I.1.5.4. Erstellung des Personalmarketingmix
Wenn man die Zielgruppe definiert hat, kann man
Maßnahmen treffen, die sich dieser Zielgruppe anpassen. Wie im
Marketingbereich muss man also einen PersonalmarketingMix aufbauen, um die zu
benutzenden Marketinginstrumente zu definieren. Es gibt vielfältige
Begriffsbestimmungen vom Personalmarketing-Mix. Manche Autoren, wie Stefan F.
Dietl, passen die vier Säulen des Absatzmarketings dem Personalmarketing
an. Nach Dietl teilt sich also der Personalmarketing-Mix in 4
Gruppen27:
- die Produktpolitik, die den Arbeitsplatz so
wie dessen Umfeld beschreiben muss, von den Entwicklungsmöglichkeiten und
dem Managementsystem bis hin zu Unternehmenskultur und -Motto.
25 Vgl. Stock-Hombourg, Ruth: Personalmanagement,
Theorien, Konzepte, Instrumente, (Gabler) Wiesbaden 2008, S.123
26 Vgl. Brake, Jörg; Zimmer,Dieter: Praxis der
Personalauswahl, (Lexika Verlag) Würzburg 1998, S.19
27 Vgl. Dietl, Stefan F.: Ausbildungsmarketing und
Bewerberauswahl, (Deutscher Wirtschaftsdienst) Köln 2003, S.17
- die Preispolitik, die das
Vergütungssystem und die extra-legalen Vorteile enthält, sowie die
Gestaltung der Arbeitszeit
- die Kommunikationspolitik28
(auch Promotionspolitik genannt), die der Art der Kommunikation entspricht, das
heißt welches Arbeitgeberimage vermittelt wird, und welche Kanäle
und Instrumente eingesetzt werden, um potenzielle Bewerbern anzuziehen
- die Distributionspolitik ( auch Platzierungspolitik
genannt) definiert welche Zielgruppen angesprochen werden sollen, wo
und wie man die Arbeitskräfte finden soll (Personalleasing,
Franchising)
Dann grenzen sich einige Autoren mehr vom originären
Marketingmix ab, wie Roland Dincher. Nach Dincher gibt es nicht nur vier
sondern fünf Politikbereiche im Personalmarketing-Mix, und zwar den
Potential-Mix, den Rekrutierungs-Mix, den Positions-Mix, den Kontrahierungs-Mix
und den Kommunikations-Mix29.
Der Potential-Mix umfasst nach Dincher die Arbeitsmarktanalyse
und die Bestimmung der Zielgruppen. Der Rekrutierungs-Mix entspricht der
Bestimmung von internen und externen Beschaffungswegen, die je nach der
Zielgruppe und der Bedürfnisse des Unternehmens angepasst werden soll. Der
Positions-Mix beinhaltet die arbeitsmarktorientierte Arbeitsplatzgestaltung
sowie seine Umwelt. Der Kontrahierungs-Mix ist durch die Gestaltung der
Arbeitsvertragsbedingungen gekennzeichnet, die einen wichtigen Anreiz
darstellen. Deshalb müssen sie den Bedürfnissen der Zielgruppen sowie
den auf dem Arbeitsmarkt angebotenen Bedingungen angepasst werden. Der
Kommunikations-Mix entspricht dem Mix von Dietl, und zwar den verschiedenen
Kommunikationsmittel (wie Public Relations, Personalwerbung).
Die Definition von Dincher ist also zu unterscheiden, da
erstmals die Bestimmung der Zielgruppen im Personal-Marketing Mix inkludiert
wird. Da die Zielgruppen einen gesamten Personalmarketing-Mix bestimmen,
würde man sich hier eher auf die Definition von Dietl beziehen. Ein
anderer Unterschied ist der Unterschied zwischen der Preispolitik von Dietl und
dem Kontrahierungsmix von Dincher. Beim Personalmarketing ist der Begriff des
Kontrahierungsmix besser geeignet, da diese Politik nicht nur die
Vergütungsgestaltung enthält, sondern auch die Arbeitszeitgestaltung
und noch andere Vertragsbedingungen, die nicht direkt an die Vergütung
gebunden sind.
Um die Wirksamkeit eines Personalmarketing-Mix zu
gewährleisten, sollen aber verschiedene Bedingungen respektiert werden.
Martin Süß unterscheidet somit verschiedene Bedingungen. Die zwei
ersten Bedingungen sind der ziel- und zielgruppenorientierte Einsatz der
Maßnahmen. Dann sollen auch die Selektionseffekte benutzt werden, das
heißt durch die Gestaltung des Personalmarketing-Mix eine Vorselektierung
der Bewerber zu schaf
28 Vgl. Schmidt, Simone : Hochschulmarketing,
Grundlagen, Konzepten, Perspektiven, (VDM Verlag Müller) Saarbrücken
2007, S. 21
29 Vgl. Dincher, Roland : Personalmarketing und
Personalbeschaffung, 2.Auflage, (Forschungsstelle für Betriebsführung
und Personalmanagement e.V.) Neuhofen 2005, S.12
fen. Die dritte Bedingung ist die Akquisitionswirkung, was
bedeutet, dass man den Informationswünschen nachkommen soll. Als weitere
Bedingung steht die inhaltliche Abstimmung an, die zum Ziel hat,
Widersprüchlichkeiten zu vermeiden, transparent und glaubwürdig zu
sein. Die zwei letzten Bedingungen sind die Kontinuität der
Maßnahmen, die die Chancen der Gewinnung eines klaren Arbeitgeberimages
erhöht, und die Schwerpunktsetzung bei der Gestaltung der
Personalmarketing-Mix, um sich auf die wichtigsten Anforderungen zu
konzentrieren und damit effizient zu werden.30
30 Vgl. Süß, Martin : Externes
Personalmarketing für Unternehmen mit geringer Branchenattraktivität,
(Rainer Hampp Verlag) München und Mering 1996, S.184-185
| 
