Hochschulmarketing als mittel des externen personalmarketings

III.2.2.3. Online-Jobbörsen

Die erste Online-Jobbörse wurde 1995 gegründet. Seitdem wird dieses Instrument immer mehr genutzt. Online-Jobbörsen bezeichnen einen elektronischen Marktplatz für Jobsuchende und Jobanbieter«¹¹⁶. Man unterscheidet verschiedene Online-Jobbörsen-Arten. So gibt es kommerzielle Anbieter wie Monster¹¹⁷ und Stellenmarkt.de¹¹⁸, und nichtkommerzielle Anbieter, und zwar die Online Jobbörse vom Arbeitsamt¹¹⁹, und die von Hochschulen wie der FH Augsburg¹²⁰. Zudem soll eine Jobbörse von einer JobSuchmaschine unterschieden werden, die nur eine Datenbank mit Stellenanzeigen aus verschiedenen Jobbörsen umfasst¹²¹. Weiter werden allgemeine Jobbörsen von spezialisierten Jobbörsen differenziert. Spezialisierte Jobbörsen sind Jobbörsen, die eine spezifische Zielgruppe betreffen. So gibt es zum Beispiel die Jobbörse secsinthecity.com, die auf Sekretariat- und Office Management Jobs spezialisiert ist¹²². Für die Zielgruppe der Studenten und Absolventen gibt es die Jobbörse CareerMee¹²³, die nur die Bewerbung von Kandidaten mit einem MBA-Abschluss einer anerkannten Business School akzeptiert, und somit als Jobbörse für High Potential genannt wird. Der erste Vorteil der Benutzung von Jobbörsen, ist dass sie eine hohe Zahl von Bewerber erreichen. Dies ist noch vorteilhafter, wenn es sich um ein mittelständisches Unternehmen mit einem niedrigen Bekanntheitsgrad wie die Bank LBLux handelt, wo weniger die Idee hätten, sich zu bewerben, da sie das Unternehmen nicht kennen, und das Unternehmen durch eine weltweit bekannte Jobbörse wie Monster kennenlernen. Zudem kann man bestimmte Kriterien auswählen, um die bestgeeignete Bewerbungen anzuschauen. Dies ist auch für schnell zu besetzen

114 Vgl. Fuchs, Angelika ; Westerwelle, Axel ; Buchberger, Carsten : Campus Recruiting, (Falken) Niedernhausen 1999, S.123

115 Danone : Trustbydanone, http://www.trustbydanone.com/playtrust_stages.htm

116 Vgl. Jetter, Wolfgang : Effiziente Personalauswahl, 3. Auflage, (Schaeffer Poeschel) Stuttgart 2008,, S.58

117 Monster.de, www.monster.de

¹¹⁸Stellenmarkt.de, www.stellenmarkt.de

119 Arbeitsamt, www.arbeitsamt.de

120 FH Augsburg: http://jobboerse.fh-augsburg.de/

121 Vgl. Schmidt, Simone : Hochschulmarketing, Grundlagen, Konzepte, Perspektiven, (VDM Verlag Dr. Müller) Saarbrücken 2007, S.58

122 Secsinthecity, http://www.secsinthecity.co.uk/

123 Careerme, www.careermee.com

de vakante Stellen geeignet, da es keine Mindestfrist wie bei schriftliche Bewerbungen gibt.

III.2.2.4. Unternehmenshomepage

Ein sehr wichtiges Kommunikationsmittel beim Hochschulmarketing ist die Unternehmenshomepage. Die Benutzung von Firmenwebsites stellt die wichtigste Informationsquelle der High Potentials dar, da 76% dieser Zielgruppe dieses Instrument benutzen (siehe Abb.5), wenn sie sich über ein Unternehmen erkundigen wollen. Eine Unternehmenshomepage ist nicht nur empfehlenswert, sondern notwendig geworden, da alle Unternehmen jetzt ihre eigene Homepage besitzen. Deswegen muss man sich auch in der Gestaltung der Webseite von der Konkurrenz abgrenzen, und bestimmte Kriterien respektieren. Wolfgang Jetter zählt fünf Kriterien, die man beachten muss, und zwar der Zugang zu Internet, die vermittelten Informationen, das Design der Webseite, die einfache Navigation und die Interaktivität in der Gestaltung der Karriereseite¹²⁴. So muss ein potenzieller Bewerber leicht auf die Unternehmenshomepage zugreifen können, und alle für ihn relevanten Informationen finden. Hier muss man sich stark an dem Informationsbedarf der Zielgruppe orientieren, wie die in der Abb.5 zitierten gewünschten Informationen. Dafür ist es also besser, separate Rubriken je nach den Zielgruppen zu gründen¹²⁵. Um sich von der Konkurrenz abzugrenzen, reicht aber die Gründung von separaten Rubriken nicht. Da durch das Internet die Unternehmenswebseite direkt mit der der Konkurrenten verglichen werden kann, sind die Erwartungen bezüglich der Qualität, der Aussagekraft, und des Design sehr hoch¹²⁶. Natürlich dient die Unternehmenshomepage nicht nur zur Imagepflege, sondern auch zur Rekrutierung. Deswegen werden hier Stellenanzeigen veröffentlicht und Benutzeroberfläche vorgeschlagen. Dadurch können die Bewerber die Stellenanzeige direkt beantworten und sich an den richtigen Ansprechpartner richten. Außerdem gibt es für das Unternehmen die Möglichkeit, standardisierte Online-Formulare einzusetzen, um die Motivation der Bewerber zu prüfen und eine erste automatisierte Vorauswahl durchzuführen. Dies kann aber nachteilig werden, wenn der Bewerber, der sich Zeit genommen hat das Formular auszufüllen, eine standardisierte Absage bekommt¹²⁷. Allerdings bezeichnet die Unternehmenshomepage ein sehr interessantes Rekrutierungsmittel, da man auf keinen externen Dienstleister zurückgreifen muss, deshalb ist es ein günstiges Mittel, und da die Stellenanzeige sofort veröffentlicht werden können¹²⁸. Außerdem können sich die Kandidaten jederzeit bewerben. Der einzige Nachteil ist, dass die Webseite konstant erfrischt und gepflegt werden soll.

124 Vgl. Jetter, Wolfgang : Effiziente Personalauswahl, 3. Auflage, (Schaeffer Poeschel) Stuttgart 2008,, S.57

125 Vgl. Langer, Julia : Hochschulmarketing : Ein Instrument zur Personalbeschaffung für den Mittelstand ? (Verlag Driesen) Taunusstein 2008, S.71

126 Vgl. Simone Schmidt : Hochschulmarketing : Grundlagen, Konzepte, Perspektiven, (VDM Verlag Dr. Müller) Saarbrücken 2007, S.56

127 Vgl. Langer, Julia : Hochschulmarketing : Ein Instrument zur Personalbeschaffung für den Mittelstand ? (Verlag Driesen) Taunusstein 2008, S.71

128 Vgl. Jetter, Wolfgang : Effiziente Personalauswahl, 3. Auflage, (Schaeffer Poeschel) Stuttgart 2008, S.57