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La fonction formation dans les entreprises en Côte d'Ivoire: etat des lieux et recommandations( Télécharger le fichier original )par Michaël Kouadiani Université d'Abidjan Cocody - DESS 2001 |
DEDICACEJ'ai l'insigne honneur de dédier ce mémoire de fin de formation du Diplôme d'Etude Supérieure Spécialisée (DESS) en Economie du Travail et Ressources Humaines à :
AVANT-PROPOS
L'entreprise a-t-elle une pratique constante de mesure des actions de formation menées et quels en sont les acteurs ? La réalisation de ces objectifs passe par une démarche méthodologique à plusieurs niveaux. Pour cette étude ont été privilégiées la recherche documentaire et les approches qualitatives (entretiens direct et sémi-direct) La recherche documentaire a permis de faire le point des études les plus récentes sur la formation professionnelle continue en Côte d'Ivoire et d'en déduire une analyse critique de la pratique de la formation ainsi que les difficultés rencontrées par la fonction formation. Elle a aussi consisté en une étude documentaire des ouvrages concernant la formation et, plus spécifiquement la fonction formation. Cette phase a été complétée par des entretiens avec des responsables formation, des responsables des ressources humaines ou des responsables administratifs d'entreprise. Il y a eu aussi des rencontres et des échanges avec des personnes ressources du FDFP et même, avec des salariés de certaines entreprises visitées. A ce propos un guide d'entretien a été destiné à une douzaine d'entreprises impliquées dans la formation professionnelle en entreprise (FPC). Ces entreprises ont été sélectionnées sur la base de deux principaux critères à savoir la taille et la branche d'activités. La taille est évaluée par le nombre de salariés. Ce qui a permis de construire trois catégories d'entreprises : les grandes ( plus de 200 salariés), les moyennes (de 50 à 200 salariés) et les petites (moins de 50 salariés). Mais il faut dire que les petites entreprises sont dans l'ensemble peu impliquées dans la FPC. La branche d'activité a permis de distinguer les unités du tertiaire, du secondaire et du primaire. Il faut noter cependant que sur l'échantillon initial envisagé pour l'enquête sur le terrain seulement douze (12) ont permis la réalisation de l'entretien à elles sollicité. Tableau N°1 : Echantillon d'entreprises visitées
Source : L'auteur Certaines entreprises initialement retenues pour l'enquête ont finalement refusé l'enquête. Il s'agit notamment de SENOUSIAP, P & O NEDLLOYD, BIAO, SIB, SOLIBRA. Du reste, d'autres encore ont allégué que la formation relevant de leur stratégie, elles ne pouvaient pas permettre qu'un étranger ait accès à leurs bases de données. Cependant, il faut reconnaître que l'étude présente quelques limites. Il s'agit de la durée relativement courte de l'enquête (mi-septembre à début décembre 2000). Ce qui a orienté les investigations vers les quelques entreprises intéressées par l'étude. En outre, l'enquête s'est essentiellement déroulée à Abidjan à défaut de ressources disponibles pour l'étude. Il faut aussi indiquer que la situation politique du pays a desservi l'étude. En effet, la Côte d'Ivoire vivait les chaudes heures de la transition militaire. Aussi, les entreprises n'étaient pas entièrement réceptives aux enquêtes. Préalablement à l'administration du questionnaire, il a été émis une hypothèse de recherche à savoir : la fonction formation manque de compétences dans les entreprises en Côte d'Ivoire. Il faut tout de même souligner que la formation professionnelle en Côte d'Ivoire remonte à l'année 1959 avec l'institution de la taxe d'apprentissage. Depuis cette date, on a connu successivement pour la gestion étatique de l'activité formation, l'Office National de la Formation Professionnelle (ONFP), le Fonds National de Régulation (FNR) et aujourd'hui le FDFP. Aussi dans le souci de promouvoir le développement de l'appareil économique des dispositions législatives seront prises par l'Etat de Côte d'Ivoire pour s'assurer de la participation de tous les acteurs de la formation professionnelle. Il s'agit entre autres de la loi n°77-924 du 17 Novembre 1977 portant financement de la formation professionnelle continue, du code du travail de 1995 et du décret n°96-285 du 3 Avril 1996 relatif à la formation professionnelle qui fixe l'organisation de la formation continue au profit des travailleurs. Ce travail pourrait intéresser les entreprises notamment les Directions Générales, les Directions des ressources humaines et les Services formation qui trouveront sans doute des éléments de réponses leur permettant de tirer profit des retombées de la formation. Il servira aussi le Fonds de Développement de la Formation Professionnelle dans sa mission d'assistance aux entreprises en matière de formation. Enfin, cette étude sera un support de réflexion pour les Cabinets de formation. Au total, l'étude se résume en deux parties : Dans la première partie, sont présentés les aspects théoriques et généraux de la formation en entreprise, dans une seconde, il est décrit la fonction formation telle qu'elle fonctionne dans les entreprises en Côte d'Ivoire.
LA FORMATION DANS L'ENTREPRISE : UNE CLE D'ACCES A LA GESTION DES COMPETENCES Dans cette première partie, il s'agit de faire une approche théorique de la formation professionnelle continue. C'est à dire présenter de façon générale le rôle de la formation dans la gestion des compétences. L'on s'attellera aussi à indiquer la contribution de la formation à l'entreprise notamment au niveau de la gestion des ressources humaines et de la stratégie globale de l'entreprise. CHAPITRE I : LES APPROCHES THEORIQUES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE Sous ce chapitre, il s'agit de faire une approche théorique de la formation professionnelle continue. Toutefois, la formation relevant d'un univers spécifique, il importe de définir préalablement les expressions clés de la formation. Par la suite, la démarche de l'ingénierie de la formation en entreprise sera présentée. Enfin, l'on indiquera les diverses conceptions de la formation en entreprise au regard de la littérature existante.
I - LES CONCEPTS CLÉS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE Ici, il sera présenté successivement les concepts clés généraux et les concepts clés spécifiques à la fonction formation.
Il sera défini la formation, la formation professionnelle et la formation professionnelle continue.
1-1 La formation La formation, c'est l'action de former intellectuellement et moralement quelqu'un. C'est-à-dire lui dispenser le savoir, les connaissances. En cela, la formation signifie instruction, éducation. Pris dans ce sens, la formation est une pratique qui produit des changements de comportement et qui développe aussi la culture. Elle permet donc à l'homme éduqué, éclairé de devenir acteur du progrès économique et social. Centrée sur l'acquisition de savoir généraux, la formation sera dispensée par les organismes scolaires de l'enseignement général. Mais la formation peut aussi avoir une finalité plus précise quand on lui adjoint le qualificatif professionnelle . 1-2 La formation professionnelle La formation professionnelle se distingue de l'éducation générale en ceci qu'elle est un ensemble de savoirs concernant spécifiquement une profession, un métier. Ici, il s'agit d'apprendre et de capitaliser des connaissances et pratiques d'un métier précis. C'est donc l'acquisition des qualifications relatives à un métier. Et, à ce niveau on parle précisément de formation professionnelle initiale. Car, dans ce type de formation, l'objectif visé est de fournir à l'apprenant les rudiments de base d'un métier. On dit alors dans le langage courant, « qu'on apprend un métier ». Ce peut être le métier de mécanicien, d'électronicien...etc. A côté de cette catégorie de formation, il existe une autre qui concerne les hommes et les femmes salariés qui suivent de manière momentanée une formation professionnelle. 1-3 La formation professionnelle continue La formation professionnelle continue est un complément, un rajout à la formation professionnelle initiale déjà acquise par des travailleurs qui cherchent par ce biais, soit à améliorer leurs connaissances, soit à se reconvertir. La formation post-scolaire née du développement de l'économie est productrice de compétences attendues par l'entreprise. En effet, il faut produire des qualifications pour permettre à l'entreprise de s'adapter aux contingences nouvelles auxquelles, elle doit répondre au risque de disparaître. La formation continue devient une nécessité structurelle dans toute entreprise en raison des évolutions rapides des environnements de l'entreprise. On le voit, la formation professionnelle continue ou formation en cours d'emploi - car, s'adressant à des salariés - est un moyen d'amélioration de leur employabilité. Elle est portée sur l'acquisition de savoir et de savoir-faire professionnels.En somme, la formation continue c'est le développement du salarié appartenant à une entreprise dans le but de mieux tenir son poste de travail ou d'évoluer vers d'autres fonctions au sein de l'entreprise. 2- Les concepts clés spécifiques à la fonction formation L'objectif ici est de comprendre certaines expressions qui se retrouvent au coeur de la fonction formation. Il s'agit de service formation, fonction formation, politique de formation, besoin de formation et plan de formation.
2-1 Le service formation Le service formation est une structure issue de l'organigramme d'une entreprise. Ainsi, seules les entreprises qui ont pris l'initiative de donner à la formation son autonomie permettent de voir une telle structure en leur sein. En clair, le service formation est l'espace au sein d'une entreprise où l'on traite de tout ce qui touche à la formation des ressources humaines. Le service formation qui est une émanation de la direction des ressources humaines, est un service à qui cette dernière a confié des missions spécifiques. Il s'agit entre autres de la mise en oeuvre de la politique de formation et de l'élaboration de la stratégie de l'entreprise en matière de formation ; de l'application des procédures et règles de gestion de la formation ; de la mise en oeuvre, du suivi et de l'évaluation du processus de formation ; de la gestion administrative de la formation....etc. Il est généralement dirigé par une personne appelée responsable formation qui est un membre de la direction des ressources humaines. Enfin, il faut préciser que le service formation collabore énormément avec tous les services de l'entreprise.
2-2 La fonction formation La fonction formation est l'une des nombreuses fonctions qu'on peut trouver dans une entreprise telles que la fonction commerciale, la fonction personnel, la fonction technique....etc. La fonction formation est tout d'abord située à l'intérieur de la fonction personnel. Ainsi sa mission est une participation à la gestion des ressources humaines de l'entreprise. De manière spécifique, cette fonction a en charge les questions de la formation. Il lui incombe la tâche de veiller à l'évolution des compétences internes de l'entreprise et sur les innovations technologiques. C'est de la fonction formation que relève la mise en oeuvre de la politique de formation, l'identification des besoins de formation, l'élaboration du plan de formation, la réalisation de la formation, l'évaluation et le suivi de la formation. Cette fonction s'occupe aussi des démarches, des méthodologies et des outils nécessaires à la mise en oeuvre du développement des compétences internes à l'entreprise. La fonction formation rime avec le management de la formation, la gestion administrative de la formation et le contrôle ou la mesure de la formation. Enfin, elle sert de pilote à l'entreprise en vue de lui permettre de répondre avec efficacité aux exigences de son milieu et de son temps. 2-3 La politique de formation Chaque fonction au sein de l'entreprise met en oeuvre une politique afin de remplir sa mission. Aussi la formation ne fait pas exception à cette règle. En effet, sans une politique clairement définie, on ne peut pas comprendre et saisir la place et l'intérêt de la formation. C'est pourquoi la politique a pour rôle d'exposer les objectifs de la formation. La politique de formation donne le sens c'est-à-dire les buts que l'entreprise cherche ou veut atteindre par l'entremise de la formation. C'est d'elle que partent les principes d'organisation à respecter notamment le partage des responsabilités et des rôles en matière de formation ou encore sa centralisation. En clair, c'est de la politique de formation que partent les stratégies et les orientations données à la formation. C'est donc à juste titre que Jacques SOYER indique que : « la politique de formation doit être écrite et diffusée » pour être efficace. Dans une telle hypothèse, les salariés qui sont les sujets de la formation auront une connaissance claire des objectifs assignés à la formation. En effet, l'efficacité des actions de formation dépend de la bonne définition des objectifs confiés à la formation. Dès lors quels sont les éléments à privilégier pour avoir une bonne politique de formation ? La politique de formation est de plus en plus le fruit du travail de divers acteurs (direction générale, direction des ressources humaines, service formation, responsable hiérarchique, représentant du personnel et futur formé). Ceux-ci prendront en compte toutes les contraintes internes et externes à l'entreprise pour élaborer une politique efficace.
2-4 Le besoin de formation Dans le langage courant, on entend par besoin un manque à combler ou encore ce qui est nécessaire. Associé à la formation, le besoin de formation voudrait signifier littéralement manque de formation. Or, il n'est pas exact de parler de manque de formation. Car, ce qu'on veut désigner c'est en réalité l'existence d'une difficulté, d'un dysfonctionnement présent ou futur que la formation doit pouvoir régler. C'est pourquoi certains auteurs comme Alain MEIGNANT et Jacques SOYER estiment que l'on doit plutôt remplacer l'expression besoin de formation par problème à régler par la formation ou par objectif à atteindre par la formation . En effet, le besoin est objectif car, il est compris comme un écart de compétences existant entre le profil professionnel requis et le profil professionnel réel. En outre, le besoin de formation ne peut être découvert sans la conjugaison de plusieurs actions. Notamment celles du responsable formation qui doit fournir les outils de recensement et, celles de la hiérarchie opérationnelle et du futur formé qui doivent faire montre d'une véritable collaboration pour s'accorder sur les manques à combler. Bien entendu, il s'agira pour eux de prendre en compte les objectifs opérationnels sans omettre aussi les projets individuels du futur formé car, sa motivation au travail en dépend. 2-5 Le plan de formation Le plan de formation est un ensemble cohérent et ordonné des actions de formation nécessaires pour résoudre les problèmes de compétences existants dans l'entreprise. C'est donc un ensemble qui comporte une série d'activités organisées qui ont pour but de réaliser des objectifs spécifiques en accord avec les politiques établies. Le plan de formation qui tient compte des objectifs définis par l'ensemble des acteurs doit également être souple pour permettre l'insertion des dernières orientations définies certes tardivement mais qui sont urgentes. Au total, il est important que l'entreprise adopte un plan interne qui pourrait être pluriannuel. L'enjeu d'une telle démarche est de penser le développement des compétences dans des perspectives plus ou moins éloignées. Quoique le plan de formation au regard de la législation relative à la formation professionnelle continue soit annuel. Après avoir défini les concepts qui seront utilisés au cours des développements à venir, la présentation de la fonction formation en entreprise s'impose maintenant. II- LA DEMARCHE D'INGENIERIE DE LA FORMATION Le processus de la formation en entreprise qui est mis en oeuvre par la fonction formation comprend des temps forts qu'il convient de voir de plus près. Ces moments sont constitués par les différentes phases de l'ingénierie de la formation. C'est là un des aspects importants des activités que doit mener le responsable formation. En plus, on s'intéressera à la gestion administrative de la formation. 1- L'analyse des besoins de formation Traditionnellement, une politique de formation doit répondre à un double but : - Permettre d'adapter les salariés aux changements structurels et aux modifications des conditions de travail impliqués par l'évolution technologique et organisationnelle. - Permettre de déterminer et d'assumer les innovations et les changements à mettre en place pour assurer le développement de l'entreprise. (PERETTI, 1998) L'analyse des besoins est un aspect très important de tout le processus de formation. En effet, une analyse de besoins vise à déterminer qui a besoin de formation et dans quel domaine. S'il est vrai que les problèmes à régler par la formation ne s'observent pas toujours aisément, il faut alors porter une attention particulière aux environnements externes et internes de l'entreprise. Il s'agit des éléments qui suscitent la naissance des besoins de formation. Les environnements externes de l'entreprise se composent des stratégies de concurrents, les nouvelles technologies, les exigences des clients... Tandis que les environnements internes de l'entreprise concernent la stratégie ou les objectifs de l'entreprise, les recrutements, la mobilité professionnelle, dans le cadre de la gestion prévisionnelle des ressources humaines...etc. Néanmoins, il convient de préciser que les éléments donnant naissance aux besoins de formation sont divers et peuvent découler de sources très variables. Aussi peut-on découvrir des besoins de formation à partir d'un poste de travail, de l'analyse concurrente des tâches et des aptitudes des salariés, de l'utilisation des indicateurs statistiques d'alerte tels que le nombre des accidents de travail ou encore le niveau des déchets, des pièces manquées. En définitive, une bonne analyse des besoins de formation est essentiellement l'oeuvre des acteurs commis à cette tâche. C'est pourquoi, l'on indique que l'analyse des besoins doit faire intervenir nécessairement la direction générale, le responsable des ressources humaines, le responsable formation, la hiérarchie, les futurs formés et les représentants du personnel. Il est évident que pour accroître les compétences du personnel par le biais de la formation, l'impulsion doit venir de la direction générale. En effet, celle-ci est le pilote de la stratégie globale de l'entreprise. Il lui faut jouer pleinement son rôle afin que la direction des ressources humaines qui a pour mission de fournir les moyens humains c'est-à-dire les compétences aptes à relever les défis majeurs au travers d'une politique donne à la direction ou au service formation les buts qui lui sont assignés. Ce dernier qui possède l'expertise technique va piloter toutes les activités relatives à la formation. Il sera le moteur des actions à mener. Aussi, la hiérarchie bénéficiera de ses conseils, de son expertise pour identifier efficacement les besoins de formation de ses agents. Mais l'analyse des besoins fera nécessairement intervenir les futurs formés ou les salariés, car ils sont bien au centre de la formation. Ce sont leurs aptitudes, leurs compétences qui sont un gage de l'atteinte des résultats de l'entreprise. Bien évidemment, l'analyse des besoins fait aussi appel à des méthodes, des instruments, des outils d'analyse. Et ces outils d'analyse sont nombreux et variés. En général, le choix de l'outil sera fonction des objectifs assignés à la formation. En effet, la pertinence des actions de formation dépend de l'outil d'analyse utilisé. Ainsi, une action de formation qui vise à l'adaptation d'un nouvel salarié à la culture de l'entreprise ne peut être prescrite seulement à partir de l'évaluation personnelle annuelle du salarié. En général, on dénombre divers outils d'analyse des besoins de formation. Il y a les entretiens individuels ou collectifs de formation, les observations des situations de travail, les évaluations annuelles des salariés, l'approche catalogue, l'approche des incidents critiquesetc. . . Quelle que soit la méthode utilisée, le succès de l'activité de formation réside nécessairement dans la qualité de l'information diffusée tant aux salariés qu'à la hiérarchie au sujet des projets de l'entreprise, et cela bien avant la collecte des données concernant les besoins. Et cette tache incombe au service formation. La phase d'analyse des besoins comprend également la hiérarchisation des besoins collectés. Il est presque impossible de pouvoir monter en actions de formation dans le plan annuel tous les besoins recensés. Aussi pour le choix des actions à réaliser dans l'immédiat, c'est-à-dire dans le plan de l'année en cours, il sera adopté une démarche qui privilégie les objectifs opérationnels de l'entreprise. En effet, il peut y avoir des besoins de formation qui peuvent être différés ou étalés sur un temps plus ou moins long. Mais en tout état de cause, la méthode adoptée pour la hiérarchisation des besoins doit être absolument validée par les différents acteurs. L'objectif est de ne pas créer un rejet de la formation par les acteurs clés. En règle générale, les besoins de formation doivent être hiérarchisés autour d'un plan pluriannuel qui part des objectifs à court terme aux objectifs à long terme selon MEIGNANT (1995).
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