Conditions de travail des operateurs de photocopie sur le campus de l'universite de Cocody

CHAPITRE III :CADRE DE REFERENCE

THEORIQUE

La recherche sur les conditions de travail dans une perceptive ergonomique est une entreprise non moins jeune. Elle a eu des pionniers qui ont posé les bases gnoséologiques et praxéologique pouvant servir comme matrice et référence heuristique, épistémologique, méthodologique et utilitaire dans l'approche de ce sujet. C'est pourquoi nous avons trouvé pertinent de redescendre jusqu'à Karl Marx Pareto et Taylor, afin de trouver les forces et l'éclairage nécessaires pour constater, construire et conquérir, comme le dira Gaston Bachelard, la réalité et l'intelligence de notre sujet à savoir, les conditions de travail des opérateurs de photocopie sur le campus de Cocody.

Historiquement plusieurs approches du travail ont été faites soit par des théoriciens de la question, soit par des organismes spécialisés dans les problèmes du travail. Le siècle du travail laborieux se termine et cède la place à un autre. Les conditions de l'homme au travail sont de plus en plus repensées, revues et corrigées par bien d'experts.

3.5. LES THEORIES CLASSIQUES ET NEOCLASSIQUES

Dans les théories classiques et néoclassiques, très marquées par le développement du salariat, le travail est une marchandise comme une autre, un objet d'échange que les salariés négocient par quantités d'heures avec les entrepreneurs.

En fonction de la rémunération que le marché propose pour un travail horaire, les offreurs de travail que sont les salariés vont arbitrer entre l'utilité retirée de la consommation permise par un revenu supérieur et la désutilité provoquée par le renoncement aux loisirs pour travailler. Les demandeurs de travail, les employeurs, vont pour leur part fixer un volume d'heures de travail leur permettant de procéder à la fabrication de biens de manière à obtenir une égalité entre le coût du travail et sa productivité. À l'équilibre, une rémunération horaire est déterminée et l'échange s'effectue.

3.5.1. Les théories classiques :

Cet équilibre correspond à l'optimum de Pareto (Il définit la notion d' optimum paretien comme une situation d'ensemble dans laquelle un individu ne peut améliorer sa situation sans détériorer celle d'un autre individu.) évoqué par P. Bridel, E. Tatti (1999) qui est une situation dans laquelle on ne peut augmenter la satisfaction d'un agent économique sans diminuer celle d'un autre. Dans ce modèle, le chômage est toujours considéré comme volontaire, puisque l'individu a la possibilité d'effectuer un arbitrage entre travail et loisir, son choix étant en fait déterminé par la prise en compte d'un salaire de réserve en dessous duquel il s'abstiendra.

Cependant, la théorie classique, décrivant une situation de symétrie parfaite entre offreurs et demandeurs de travail, s'adapte mal à la réalité du marché du travail telle qu'on l'observe dans les économies contemporaines. En effet, elle ne permet pas de décrire, et a fortiori d'expliquer, ni le chômage involontaire, ni la rigidité des salaires, ni l'organisation interne du travail, ni les caractéristiques actuelles des relations entre employeurs et employés, ni le secteur informel de plus en plus en vogue dans les pays en développement comme la Côte d'Ivoire. Cette relation entre employeurs et employés fonctionnera avec beaucoup d'actions antagonistes, de lutte d'intérêt, de conflits professionnels. Ceci avait commencé avec la défense des droits du travail. Ce qui signifiait à la fois libération du travail pénible et amélioration des conditions de travail. Pour les plus radicaux, l'objectif premier était de libérer le travail. Cette libération qui devait passer par une réduction drastique du temps de travail, voire l'abolition pure et simple de la relation employeur-employé. Pour d'autres, il s'agissait d'obtenir des réformes garantissant aux travailleurs des droits ou de meilleures conditions.

Dans l'ensemble, c'est ce deuxième courant qui l'a emporté. Vers le milieu du siècle, la revendication essentielle était devenue celle du droit au travail, c'est-à-dire le droit d'avoir un emploi, que l'on retrouve dans l'expression de «plein emploi». C'était une fiction à la fois commode et sexiste, car cela voulait dire, garantir un travail salarié à plein temps à tous les hommes des «classes laborieuses». La plupart du temps, on ne tenait pas compte du travail des femmes, et la présence de celles-ci sur le marché du travail était considérée comme «secondaire» [Organisation Internationale du travail (O.I.T.) 1999].

3.5.2. Les théories néoclassiques :

Si Marx, fut le premier, à souligner que les travailleurs ne sont pas en mesure d'opérer de véritables choix sur le marché du travail, la menace du chômage les obligeant à accepter les conditions imposées par les employeurs, c'est à Keynes, dira Abdallah ZOUACHE CREUSET (2003), que l'on doit la formulation de la théorie du chômage involontaire. Selon lui, en effet, le marché du travail n'est pas revêtu d'une identité propre, et n'est en fait que le miroir du marché des biens: si la demande de biens est inférieure à l'offre, alors le marché du travail sera en situation de sous-emploi, car les entreprises diminueront leur offre pour s'adapter à la baisse de la demande, et un chômage non désiré fera son apparition.

La synthèse néoclassique confirme les observations de Keynes en les fondant sur un ensemble d'explications microéconomiques. Ceci donnera naissance à la théorie du désiquilibre. Cette théorie, apparue au début des années 70, notamment sous l'impulsion de J.P.Benassy, J.Drèze et E.Malinvaud, se propose de donner certains fondements micro-économiques à certaines des thèses de Keynes.

Dans "Macro-économie et théorie du déséquilibre", en 1984, J.P.Benassy, quoique appartenant à l'école néo-classique,  admet  qu'il  peut exister des échanges à des prix qui ne sont pas "d'équilibre concurrentiel", et de plus, qu'on  peut  envisager un chômage  involontaire  prolongé, d'où le nom de déséquilibre. On suppose que des échanges peuvent avoir lieu dans ces conditions, ce qui ignore deux aspects centraux de la théorie Keynésienne : L'incertitude et la préférence pour la liquidité.
        Dans ce cas de figure, il n'y a pas d'égalité entre offres et demandes, et Benassy (1984) énonce des régles de rationnement qui s'appliquent aux agents. Certains acteurs de  l'économie se trouvent alors en position de manque quantitatif car ils subissent des règles de rationnement.

Les théoriciens du déséquilibre appellent "équilibre à prix fixes" des situations où, aux prix affichés et pour les rationnements subis par les agents, aucun d'entre eux n'est incité à modifier ses propres offres et demandes. Le cadre théorique est très proche de celui de la concurrence pure et parfaite. En effet, pendant que les principes de Walras relatifs aux théories du Déséquilibre et du chômage involontaire, soutiennent que les intentions d'achats sont au plus égales aux intentions de ventes et chaque agent peut acheter ou vendre autant qu'il le souhaite ; Edmond Malinvaud (1980) perçoit, pour sa part, à travers la théorie du déséquilibre et du chômage involontaire, une imparfaite flexibilité des prix et des salaires qui empêche une coordination optimale des choix individuels. On évoque la possibilité que les prix affichés ne soient pas des prix d'équilibre concurrentiel, ce qui est original pour ce courant de pensée.

3.6. LES THEORIES DES NEGOCIATIONS

En outre d'autres théories, tentent d'opérer la synthèse entre analyses orthodoxes et hétérodoxes. Ainsi, la théorie des négociations s'intéresse aux relations et aux stratégies des agents sur le marché du travail.

Martin Weitzman (1984), par exemple, a présenté le modèle d'une économie de partage des profits : dans ce modèle, la rémunération des travailleurs est partiellement liée aux résultats de l'entreprise, que des subventions à l'emploi encouragent à opter pour ce système, rendant ainsi une légitimité à l'intervention de la puissance publique. Au niveau macroéconomique et pour une même rémunération globale, l'économie de partage se trouve ainsi en situation de sur-emploi, à condition que le salaire de base ne soit pas trop élevé. Les coûts découlant de l'implantation de ce système restent quant à eux inférieurs à ceux qui sont nécessaires pour obtenir le plein emploi dans une économie salariale traditionnelle. Une telle organisation économique présente, de plus, l'avantage d'être plus stable face aux chocs macroénomiques.

3.7. LE TAYLORISME ET SES IMPLICATIONS :

Une entreprise n'est pas une boîte noire dans laquelle des facteurs de production sont introduits pour créer mécaniquement des biens. Tirant les conclusions de cette observation, la psychologie du travail étudie l'organisation et la nature des tâches au sein de l'entreprise.

3.7.1. Le taylorisme : Organisation Scientifique du Travail 

Né, selon Marc Mousli (2006) en 1856 dans une vieille famille Quaker de Philadelphie, Frederick Winslow Taylor est promis à une carrière de juriste, comme son père, mais il ne s'intéresse guère au droit. Admis à l'Université d'Harvard, il préfère, par goût de la mécanique, entrer comme ouvrier dans une petite entreprise appartenant à un ami de sa famille. Le jeune Frederick, travailleur acharné, après sa journée à l'usine, passe une partie de ses nuits à préparer le diplôme d'ingénieur mécanicien. En 1878, il est chef d'équipe à l'atelier des machines de la Midvale Steel Company. C'est là qu'il engage son combat pour la productivité ; pour élaborer par la suite une théorie qui portera son : le taylorisme.

Cette discipline est donc née avec les premières recherches de l'Américain Frederick Taylor, ingénieur autodidacte et inventeur d'une méthode d'organisation de l'entreprise, le taylorisme, que l'on appelle également « Organisation Scientifique du Travail ». Cette méthode repose sur la rationalisation des tâches, consistant dans la division entre les tâches des concepteurs, qui assurent la mise au point des produits et le suivi des méthodes de production, et les tâches des exécutants, chargés d'appliquer les consignes des ingénieurs [rappelant la logique de tâche prescrite, de Guillevic, C., 1991]. La stricte division du travail dans le cadre de la production de masse se révèle d'une efficacité bien supérieure à la parcellisation empirique des tâches, comme en attestent les expériences réalisées dans les usines d'automobiles Ford à partir du début du 20^ème siècle. Cependant, de nombreuses expériences menées à partir des années 1930 ont remis en cause le caractère trop simpliste des schémas de Taylor.

3.7.2. La théorie des relations humaines:

 Elton Mayo (encyclopédie encarta 2002), fondateur de l'école des relations humaines, s'est attachée à souligner les limites inhérentes à la parcellisation des tâches. Il a fait valoir que, dans l'entreprise, les ouvriers se structurent en groupes, qui partagent souvent la même culture et la même sensibilité aux conditions de travail et aux styles de commandement, de sorte qu'ils ont besoin, pour être motivés, d'une zone de liberté dans laquelle les cadres ne pénètrent pas.

Enfin, certains sociologues du travail, comme le Français Georges Friedmann (auteur de plusieurs ouvrages, dont Où va le travail humain? publié en 1950), ont établi que le travail à la chaîne n'était pas seulement d'une efficacité limitée quand il s'exerçait dans certaines conditions, mais qu'il encourageait, par son aspect déresponsabilisant et répétitif, une véritable déshumanisation.

Au cours des années 1980, de nouvelles hypothèses ont été développées, qui toutes tentent d'intégrer certaines spécificités propres au marché particulier que constitue le marché du travail. Elles prennent en compte les recherches des courants hétérodoxes, appelés ainsi car ils s'éloignent de l'hypothèse de rationalité qui prévaut dans les analyses classiques et keynésiennes. Ces courants se sont en particulier intéressés au contexte institutionnel des relations de travail et aux logiques collectives (celles des syndicats par exemple) plutôt qu'aux stratégies individuelles. Cette démarche permet d'expliquer les déséquilibres par l'imparfaite flexibilité des salaires et par la segmentation du marché, à l'origine de la faible mobilité des travailleurs.

Les transformations économiques intervenues depuis une vingtaine d'années ont rendu nécessaires des modifications de l'organisation du travail dans la plupart des grands secteurs industriels. Confrontées à la mondialisation des échanges et à la montée de la concurrence, ainsi qu'aux évolutions de la demande, les entreprises se sont vues contraintes de produire dans les meilleures conditions de rentabilité mais aussi de s'adapter à des variations rapides des goûts des consommateurs, davantage informés et demandeurs de produits plus différenciés. De tels changements ont nécessairement influé sur l'organisation du travail.

3.7.3. La théorie de la flexibilité ou juste à temps

Les entreprises japonaises se sont adaptées les premières aux mutations de la demande mondiale et ont conçu de nouveaux modes d'organisation du travail au cours des dernières décennies. Le « juste-à-temps » (Just in Time) et le « zéro stock », théorie développée par Antje Burmeister (2000), est une théorie des techniques de gestion fondées sur une production directement reliée à la demande. Ces techniques furent rendues possibles par la méthode de l'atelier flexible ; il s'agit d'introduire une très grande flexibilité dans la chaîne de montage en utilisant des ordinateurs qui pilotent des unités mobiles de production. Corollaire de cette méthode, la déspécialisation des ouvriers à leur poste a permis d'accroître leur efficacité en leur accordant plus de responsabilités et en exigeant d'eux une qualification plus poussée.

Dans d'autres pays, où l'adaptabilité des salariés est moins forte (du fait de l'existence d'un droit du travail plus contraignant et d'une présence syndicale qui reste importante) ces adaptations ont fait l'objet de négociations, particulièrement en Allemagne, qui possède une forte tradition de cogestion entre syndicats et chefs d'entreprise. Elles ont fréquemment consisté dans des incitations salariales pour améliorer la qualité des produits, technique propre à encourager la responsabilisation des salariés.

Cependant, dans des pays où la culture du conflit l'emporte fréquemment sur celle de la négociation, comme la France et la Grande-Bretagne, on s'aperçoit que la flexibilité externe (l'embauche et le licenciement, ou le recours aux emplois précaires) est souvent préférée à la flexibilité interne (l'adaptation des ressources internes à de nouveaux métiers ou à de nouveaux postes). En période de compétition accrue conduisant à réduire les marges, le facteur travail, considéré comme le plus mobile, est le plus souvent la première victime des phénomènes de flexibilité. Cette flexibilité s'accompagne d'une recomposition des métiers à la fois du secteur structuré comme du secteur non structuré encore appelé secteurs informel et des conditions de travail y afférentes.

3.8. L'APPORT DES THEORIES INVOQUEES A NOTRE ETUDE:

L'apport des théories classiques, néoclassique et des négociations à notre étude est à saisir au niveau du rapport économique dans lequel se trouve impliqué le couple employeur-employé, rapport économique mettant en évidence les conditions de travail notamment les conditions de rémunération et d'exécution du travail. En effet les partisans des théories classiques dont l'enjeu était d'obtenir des reformes garantissant aux travailleurs des droits et de meilleures conditions de travail, finissent par reconnaître que la menace du chômage obligent les employés à accepter les conditions imposées par les employeurs. Telle est la thèse de Keynes à travers sa théorie du chômage involontaire. Car la réalité du « plein emploi » se révèle moins compatible avec celle qui consiste à offrir de meilleures conditions de travail. Il est en effet difficile d'obtenir concomitamment, et le plein emploi, et de meilleures conditions de travail.

En définitive, l'on aura tantôt le plein emploi, tantôt des meilleures conditions de travail. Comme le soutient Pareto, on ne peut augmenter la satisfaction d'un agent économique sans diminuer celle d'un autre, les travailleurs se trouvent toujours devant un dilemme, soit obtenir un emploi avec des conditions approximatives de travail soit subir un chômage involontaire dans un espace économique offrant de meilleures conditions de travail. Là, le dicton est bien connu, « un tien vaut mieux que deux tu l'auras » ou encore « entre deux maux, il faut choisir le moindre mal ».

Un autre choix c'est celui suggéré par la théorie de négociation, celui qui consiste à proposer des salaires bas pour permettre une situation de sur-emploi. En effet, au niveau macroéconomique et pour une même rémunération globale, l'économie de partage se trouve ainsi en situation de sur-emploi, à condition que le salaire de base ne soit pas trop élevé. Les coûts découlant de l'implantation de ce système restent quant à eux inférieurs à ceux qui sont nécessaires pour obtenir le plein emploi dans une économie salariale traditionnelle. Une telle organisation économique présente, de plus, l'avantage d'être plus stable face aux chocs macroénomiques. C'est le cas dans le contexte des secteurs non structurés comme l'activité de photocopie dont l'analyse peut aussi faire recours au taylorisme.

La contribution du taylorisme à notre étude est avoir dans l'Organisation Scientifique du Travail (O.S.T) entre différent acteurs du champs professionnel. En effet le travail de photocopie suggère, sinon, impose des tâches prédéfinies (désigné plus tard par Guillevic, C., 1991, par le terme de tâche prescrites)  à exécuter telles, soulever le capot de la photocopieuse, y poser le document à photocopier, refermer le capot appuyer sur la touche « copy »ainsi de suite. Ce qui nous rappel l'Organisation Scientifique du travail (O.S.T) de Frederick Taylor et l'automatisme, où premièrement dans le Système Homme-Machine (S.H.M), la photocopieuse joue le rôle de l'exécutant (l'ouvrier), le reprographe (l'opérateur de photocopie) celui de concepteurs ; deuxièmement dans le Système Producteur Utilisateur (S.P.U), l'opérateur de photocopie joue le rôle de l'exécutant et les fabricants de la photocopieuse celui de concepteurs. En effet, cette méthode repose sur la rationalisation des tâches, consistant dans la division entre les tâches des concepteurs, qui assurent la mise au point des produits et le suivi des méthodes de travail, et les tâches des exécutants, chargés d'appliquer les consignes des concepteurs (tâches prescrite chez Guillevic, C., 1991) .

 L'apport de la théorie de la flexibilité ou le « juste-à-temps » est apprécié dans ce qu'elle met l'accent sur la rapidité du flux marchand, un délai court de livraison du bien ou d'exécution de service. Dans notre cas l'activité de photocopie s'apparente à ce genre de flexibilité de prestation de service. En effet le « juste-à-temps » (Just in Time) et le « zéro stock », est l'ensemble de techniques de gestion fondées sur une production directement reliée à la demande. C'est ce qui se pratique dans l'activité de la photocopie.