l'Expression collective des salariés

CHAPITRE 2- L'EXPRESSION DES SALARIES A TRAVERS LA NEGOCIATION.

La négociation est un instrument de la gestion des relations professionnelle. Au sens strict le terme négociation évoque un moment d'échange de propositions entre les parties qui se présentent comme les seuls acteurs de la scène^4(*)7.

La reforme sociale issue de la loi no 92/007 du 14 Août 1992 portant code du travail de la Républiques du Cameroun place la négociation au centre des relations de travail, tant individuelles que collectives.

Le code du travail attribue ainsi au contrat de travail de nombreuses capacités d'adaptation. Ainsi peut il être négocier avant conclusion, ou au cours de son existence. Ce contrat reflète toute la flexibilité du code du travail de 1992.

Dans son approche classique, la négociation est collective. C'est un processus par lequel les travailleurs se groupent pour réclamer les meilleurs conditions de travail à leurs employeurs^4(*)8. Il s'agit concrètement de l'ensemble des discussions entre les représentants des employeurs ou des organisations professionnelles d'une part, et des syndicats de salariés d'autre part. cette négociation repose sur le caractère spécifique du droit du travail et a pour résultats la convention collective de travail prévue a l'article 52 du code du travail camerounais.

La réforme du droit camerounais a cependant laisser subsister des obstacles à l'efficacité de l'expression collective des salariés.

Il convient donc de démontrer d'une part que la négociation est un instrument de la gestion des relations professionnelle (Section 1) et de relever d'autre part les obstacles a l'efficacité de l'expression collective des salaries a travers la négociation(Section 2).

Section 1 : La négociation, un instrument de gestion des relations professionnelles.

La négociation est un instrument de gestion des relations professionnelle dans la l mesure où elle concoure à la création des relations contractuelles et elle a également pour but l'identification et la résolution des problèmes que pose la relation contractuelle.

En d'autres termes, la négociation est a la fois une source du droit du travail (§ 1) et un mode de règlement des conflits de travail, (§2)

§ 1- La négociation source du droit du travail

Le mot « source » renvoie au moule officiel qui préside, positivement à l'élaboration, à l'énoncé et à l'adoption d'une règle de droit^4(*)9. Le droit du travail a toujours été perçu comme un droit réglementaire, compte tenu de l'intervention étatique visant a défendre certains idéaux, dont la sécurité et la stabilité de l'emploi. La lecture du nouveau Code du travail camerounais dévoile aujourd'hui un glissement du droit réglementaire vers un droit conventionnel, un droit de plus en plus négocié au moins d'un point de vue textuel ou législatif.

La négociation porte sur la réglementation des conditions de travail dans l'entreprise. Elle est l'oeuvre des syndicats d'employeurs et des syndicats des travailleurs.

S'agissant du cadre de cette négociation, elle peut se faire soit au niveau national comme en Afrique de l'Ouest soit au niveau de la branche soit dans le cadre de l'entreprise. Les législateurs camerounais ne reconnaissent que les deux niveaux de négociation que sont la branche et l'entreprise. La négociation donne lieu a des conventions collectives réglementées par l'article 52 C. T. qui dispose que la convention collective de travail est un accord ayant pour objet de régler les rapports professionnels entre les employeurs et les travailleurs, soit d'une entreprise ou d'un groupe d'entreprises, soit d'une ou de plusieurs branches d'activité. La convention collective est donc une norme, mais une norme d'origine conventionnelle qui doit coexister à cote des normes réglementaires ce qui poser un problème de hiérarchie entre les deux type de normes.

En effet, la contractualisation du droit du travail provoque une certaine substitution du droit conventionnel au droit réglementaire, réduisant ainsi l'interventionnisme étatique. L'aspect réglementaire garde cependant sa place d'où la coexistence d'une norme réglementaire et d'une norme conventionnelle.

Aucune disposition d'ensemble du code du travail ne mentionne la place des accords parmi les sources du droit du travail. On peut donc s'interroger sur la hiérarchie de ces normes conventionnelles.

En principe la convention collective conserve sa nature conventionnelle et, de ce fait se situe hiérarchiquement et formellement sous les lois et règlements. La hiérarchie est la suivante : la constitution, les traités, les conventions internationales ratifiées par l'Assemble Nationale et en l'occurrence celles du B.I.T, le lois, les décrits les arrêts les conventions collective, les accords collectifs.

En principe aussi le texte supérieur s'impose au texte inférieur, cependant si ce dernier est plus avantageux, il l'emporte.

Instrument création du droit du travail, la négociation est aussi un moyen de résolution des conflits sociaux nés de la relation économique crée.

§2- La négociation, mode de règlement des conflits de travail

Au lendemain de la promulgation de la loi no 92/007 du 14 août 1992 portant code du travail on a décelé une orientation vers un droit flexible qui laisse une place privilégiée aux règles négociées^5(*)0. Le règlement pacifique des différends de travail est la grande innovation du législateur de 1992. il existait certes déjà dans les codes du travail antérieurs des procédures de règlement des conflits de travail mais l'idée de négociation , n'y était pas aussi accentuée^5(*)1 . C'est sans doute pour cela qu'un auteur y voit même un dialogue^5(*)2.

En effet, le règlement pacifique des différents de travail peut s'appliquer par la théorie générale du contrat car quand les relations de travail deviennent tumultueuses le droit du travail camerounais privilégie la négociation comme mode de résolution des différends qu'ils soient individuels ou collectifs .

Sur le plan particulier des rapports collectifs de travail la négociation est la règle et le conflit l'exception.

Le législateur a ainsi institué une obligation de rechercher par voie de négociation, avant tout licenciement pour motif économique^5(*)3, des mesures alternatives au licenciement^5(*)4 Cependant, le licenciement pour motif économique est une institution au confluent de plusieurs autres. C'est au titre de son rapport avec les procédures collectives qu'il est entré dans les préoccupations de l'Acte uniforme OHADA^5(*)5 sur l'organisation des procédures collectives d'apurement du passif. Les dispositions de l'Acte uniforme sont applicables au Cameroun où elles dérogent au droit commun^5(*)6. La procédure prévue par l'acte s'écarte de celle du droit commun par la suppression de la négociation obligatoire entre l'employeur et le personnel de l'entreprise . a la place de la négociation est instituée une autorisation de licencier , à demander au juge commissionnaire^5(*)7.

Le législateur a également instituée une obligation de négociation préalable au déclenchement de tout conflit^5(*)8.

La conciliation est ainsi en droit camerounais, un préliminaire obligatoire avant toute saisine du tribunal. Qu'il s'agisse de différent individuel ou collectif, le législateur fait obligation aux parties de saisir l'inspecteur du travail pour une tentative de règlement amiable du différend^5(*)9. Le caractère obligatoire de cette conciliation est accentué par l'exigence de l'article 140 alinéa 2 qui énonce que « la déclaration doit à peine d'irrecevabilité , être accompagnée d'un exemplaire du procès verbal de non conciliation ou de conciliation partielle ».

Le rôle de la négociation et la place qu'elle occupe dans le droit du travail camerounais justifient les propos d'un auteur qui dit l'âme africain attachée à la négociation^6(*)0.

Bien qu'elle soit un instrument de gestion pacifique des relations professionnelles axé autour du dialogue permanent la négociation ne garantie pas aux salaries une expression collective efficace du fait de l'existence de nombreux obstacles.

SECTION 2 : Les obstacles a l'efficacité de l'expression collective des salariés à travers la négociation.

La négociation est un moyen important d'expression collective et pacifique des salariés. Elle est un ensemble de discussions entre les représentants des employeurs ou des organisations professionnelles d'une part et des syndicats de salariés d'autre part, en vue de conclure une convention collective. Au lendemain de la promulgation de la loi no 92/007 du 14 Août 1992 portant Code du travail , on a décelé une orientation vers un droit flexible qui laisse une place privilégiée aux règles négociées aux détriment de normes substantielle du code^6(*)1.

Sur ce terrain particulier des rapports collectifs de travail, le législateur a institué une obligation de rechercher par voie de négociation avant tout licenciement pour motif économique, des mesures alternatives aux licenciement^6(*)2. L'article 62 alinéa 2 du Code du travail renvoie aux conventions collectives et accords d'établissement la fixation des catégories professionnelle et salaire y afférent. Mais depuis l'adoption du Code du travail du 14 Août 1992,pratiquement rien n'est fait sur le terrain de la négociation des conventions collectives. D'où la question de savoir quelle est, aujourd'hui la place de la négociation en droit du travail camerounais ?^6(*)3 la négociation demeure tant sur le plan des rapports individuels de travail que dans le dimension collective des rapport de travail, un instrument de gestion des relations professionnelle. Mais le difficile enracinement de la négociation collective en droit du travail camerounais. du fait de l'absence des requis de la négociation(§1 )et du défaut de négociation des mesures alternatives du licenciement pour motif économique dans les entreprises soumises à des procédures collectives(§2) constitue un obstacle à l'efficacité de l'expression collective des salariés.

§1- L'absence des requis de la négociation

La négociation collective est un droit pour les salaries. L'Organisation Internationale du Travail a depuis 1949 élaboré la convention no 98 concernant l'application des principes du droit d'organisation et de négociation collectives^6(*)4. Aujourd'hui l'O I T range cette convention parmi les principes et droit fondamentaux du travail, applicables aux états membres même si ceux ci n'ont pas ratifié les conventions qui les contiennent. Dans ces conditions, il faut souhaiter, qu'à l'image de la France le Cameroun donne une assisse constitutionnelle aux droit à la négociation collective^6(*)5. Une telle situation situe sur l'importance et la force du droit fondamental a la négociation collective, dévoile la somme d'exigence qu'il peut comporter pour le législateur lesquels font justement défaut. Il est donc urgent pour le législateur de créer les conditions d'exercice du droit de négociation collective pour les travailleurs que sont la dynamisation du syndicalisme et du service des informations utiles à la négociation (A) et la détermination pertinente des titulaires du pouvoir de négocier au nom des salariés (B).

A- Le syndicalisme dynamique et le service des informations utiles à la négociation.

La négociation collective est un droit pour les salariés a travers lequel ils peuvent s'exprimer collectivement. Le droit de négociation collective est un droit fondamental des salariés qui s'imposent aux législateur et ne découle pas de sa simple volonté. Mais pour sa mise en oeuvre efficace, ce droit nécessite des vecteurs efficaces tels que les syndicats. Durant de nombreuses décennies malgré la proclamation du droit syndicale par le législateur camerounais, le syndicalisme est resté embryonnaire du fait de sa répression et de sa domestication. Les conventions collectives actuellement en vigueur et suivi par deux nouvelles, depuis lors ont été signé pendant cette période. Elles sont d'ailleurs très critiquées car les parties a ces conventions en particulier les syndicats des travailleurs n'étaient pas matériellement en mesure de mener des négociations sérieuses

Le libéralisme triomphant a rendu nécessaire l'évolution vers un droit du travail réellement négocié. Mais la présence syndicale est restée très relative dans les entreprises ; la loi n'y prévoit du reste ni des structures syndicales ni des prérogatives réservées aux syndicats^6(*)6. Dans la logique de cette carence, la loi ne protège pas les représentants syndicaux contre les actes du chef d'entreprise. Cette carence syndicale justifie également l'absence des institutions représentatives élues du personnel telles que les comité d'entreprise. Dans la plus part des pays étrangers qui ont institué les comités d'entreprise au sein de l'entreprise, les fortes résistances gouvernementales n'ont été brisée que grâce principalement a la force et au dynamisme des syndicats ouvriers existant dans lesdits pays^6(*)7. Par exemple URSS^6(*)8 et la France en sont les meilleurs exemples.

La dynamisation du syndicalisme condition de l'efficacité de l'expression collective des salariés a travers la négociation et de la négociation collective elle-même passe d'une part par la définition par le législateurs des modalités légales d'implantation des syndicats dans les entreprises^6(*)9.

La dynamisation du syndicalisme passe d'autre part par la recherche de l'autonomie syndicale^7(*)0.

Les conventions collectives actuellement en vigueur a-t-on dit ont été signées par des représentants des salariés qui n'étaient pas matériellement en mesure de mener des négociations sérieuses. Cette carence peut aussi se justifier par l'absence des informations utiles à la négociation dont ne disposaient pas les représentants des salariés.

En effet, aussi bien au niveau national qu'au niveau de l'entreprise voire individuel, la négociation n'est praticable qu'a la condition que chacune des parties à la négociation ait une connaissance suffisante des éléments a prendre en compte pour négocier. Or, dans le contexte Camerounais, une telle connaissance est loin d'être évidente pour les travailleurs et leurs représentants.^7(*)1

Au niveau de l'entreprise, les informations utiles à la négociation sont détenues par l'employeur : le volume d'activité de l'entreprise, la charge salariale réelle, l'évolution de l'emploi, les prévisions à court ou moyen terme. Demeure très présente l'idée que l'entreprise est la propriété de l'employeur. Celui-ci seul recueille les données sur les performances économiques de son entreprise et doit pouvoir décider tout seul de l'avenir de son affaire. ⁷²

Dans un contexte comme celui du Cameroun, où n'existe aucune institution représentative des travailleurs associés, même à titre consultatif, a l'exercice des pouvoirs de gestion du Chef d'Entreprise⁷³, on imagine aisément la profondeur de l'ignorance des travailleurs relativement à la vie économique de l'entreprise.

Des lors l'on ne peut imaginer une expression collective des salaries efficace a travers la négociation lors même que l'un des élément fondamentaux de la négociation qu'est l'information leur échappe à eux et a leurs représentants. Il est donc indispensable que le législateur définisse les conditions du service des informations utiles a la négociation que sont notamment la création des institutions représentatives des salariés associés même a titre consultatif a l'exercice des pouvoirs de gestion du chef d'entreprise. Le législateur doit également déterminer de façon pertinente les titulaires du pouvoir de négocier au nom des salaries.

B- La détermination pertinente des titulaires du pouvoir de négocier au nom des salariés

La négociation est un moyen d'expression collective des salariés favorable à l'instauration au développement et au maintien du dialogue social

Lorsque la négociation prend la forme d'un face à face entre l'employeur et le travailleur, elle ne pose aucune difficulté relative au pouvoir de négocier : le salarié lui-même doit pouvoir s'exprimer en son nom ; s'il peut au besoin se faire assister par un représentant du personnel, une telle assistance ne peut se muer en une substitution. Lorsqu'en revanche la négociation est collective, des difficultés peuvent apparaître ; car, les travailleurs ne pouvant tous s'exprimer en même temps, doivent recourir au service des institutions représentatives, par hypothèse assez nombreuses à vouloir parler en leur nom ⁷⁴.

En droit camerounais, la représentation des salariés à la négociation est nécessaire pour la conclusion des conventions collectives, des accords collectifs et des mesures alternatives au licenciement pour motif économique.

S'agissant des conventions collectives, nonobstant quelques imprécisions, que l'on peut relever^7(*)5 , les titulaires du pouvoir de négocier au nom des salariés sont des représentants appropriés. Conformément aux articles 52 ^7(*)6 et 57 ^7(*)7 du Code du travail, les syndicats sont les titulaires du pouvoir de négocier les conventions collectives au nom des salariés.

Quant à la négociation des mesures alternatives au licenciement pour motif économique, les délégués du personnel sont l'institution représentative. C'est à eux et à défaut aux représentants ad hoc choisis parmi les travailleurs ordinaires, que le législateur donne le pouvoir de négocier ^7(*)8. L'on peut discuter de la pertinence de la solution du législateur.

En effet, tout d'abord, la répartition des rôles entre les institutions représentatives des salariés démontre de l'impertinence de la solution : l'article 3 du Code du travail donne pour mission aux syndicats de travailleurs l'étude, la défense, le développement et la protection des intérêts de ces derniers. Parmi les moyens de ces missions, il y a incontestablement la négociation. L'article 128 du même code donne aux délégués du personnel mission de présenter aux employeurs les réclamations des travailleurs, saisir l'inspecteur du travail de toute plainte ou réclamation, communiquer à l'employeur toute suggestion tendant à l'amélioration de l'organisation et du rendement de l'entreprise. Rien dans ce texte définissant les missions des délégués du personnel n'indique qu'ils pourraient s'engager dans la négociation pour le compte des travailleurs.

D'autre part, les limites de la solution législative sont mises en exergue par l'absence de pouvoir réel et de protection efficace des délégués du personnel et des représentants ad hoc. En effet, la négociation n'est efficace que lorsque les négociateurs sont indépendants et bien formés ^7(*)9. Les délégués du personnel ne présentent pas ce profil. Dans l'exercice des compétences qui sont traditionnellement les leurs, ils n'ont jusqu'ici pas montré qu'ils ont suffisamment d'indépendance par rapport à l'employeur ^8(*)0. Quand de surcroît, la négociation est engagée avec des salariés ordinaires, représentants ad hoc, dont le législateur précise au demeurant qu'ils ne peuvent se prévaloir des prérogatives attachées au fonctions de délégués du personnel^8(*)1, les risques sont plus grands. Le législateur n'a pas pensé qu'il fallait protéger «  ces négociateurs de circonstance » contre les actes de l'employeur. Inévitablement, ces salariés sont dominés par la peur. Au fond, il faut craindre que dans la recherche des mesures alternatives au licenciement, on aboutisse ç des accords d'adhésion plutôt qu'aux accords négociés ^8(*)2. Car, quand bien même les délégués du personnel ou les représentants ad hoc voudraient faire preuve d'indépendance, il leur manquera l'expertise nécessaire, surtout s'ils n'ont pas l'habitude des négociations.

Par rapport aux délégués du personnel et représentants ad hoc, on peut créditer les représentants syndicaux^8(*)3 de plus d'expertise et d'indépendance. Même s'ils sont des salariés de l'entreprise, ils peuvent plus aisément utiliser la couverture syndicale. C'est ce qui a fait dire qu'au niveau de l'entreprise, la négociation doit être le monopole des syndicats^8(*)4.

Au regard de ce qui précède, l'on constate en définitive que les délégués du personnel et les représentants ad hoc des salariés sont des titulaires inappropriés du pouvoir de négocier au nom des salariés. L'absence d'indépendance vis-à-vis de l'employeur qui les caractérise et les multiples carences supplémentaires du législateur dont les plus significatives sont l'inexistence des comités d'entreprise et des délégués syndicaux constituent des obstacles à l' efficacité du système camerounais d'expression collective des salariés au même titre que le défaut de négociation des mesures alternatives au licenciement pour motif économique constaté dans les entreprises soumises aux procédures collectives d'apurement du passif

§2- Le défaut de négociation des mesures alternatives au licenciement pour motif économique dans les entreprises soumises à une procédure collective d'apurement du passif

La négociation est une discussion effectuée en vue d'aboutir à un accord. En droit du travail, elle représente un moyen d'expression des salariés, tant dans leurs rapports individuels avec l'employeur que dans les rapports collectifs de travail. La négociation est en outre un outil indispensable des relations de travail parce qu'elle est favorable au dialogue social. A ce titre, elle constitue un mode de règlement des conflits de travail.

En tant que mode de règlement des conflits de travail, la négociation trouve une application particulière dans la procédure de licenciement pour motif économique.

L'article 40, alinéa 2 du Code du travail définit le licenciement pour motif économique comme « tout licenciement effectué par un employeur et résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail, consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes ». C'est un acte de l'employeur qui peut modifier substantiellement le contrat de travail , modifier ou supprimer l'emploi^8(*)5. La négociation a pour objectif de tenter d'éviter dans la mesure du possible, le licenciement à travers des mesures alternatives énumérées par l'article 40, alinéa 3 du Code du travail, que peut utiliser l'employeur et qui constituent l'objet de la négociation^8(*)6.

La négociation ainsi prévue est obligatoire car d'après l'article 40 alinéa, 3 du Code du travail, l'employeur qui envisage le licenciement pour motif économique « doit » réunir les délégués du personnel s'il en existe et discuter avec eux en présence de l'inspecteur du travail du ressort des possibilités alternatives à ce licenciement.

Le licenciement pour motif économique est aussi une institution au confluent de plusieurs autres dont les procédures collectives d'apurement du passif. C'est au titre de son rapport avec les procédures collectives qu'il est entré dans les préoccupations de l'Acte uniforme de l'OHADA sur l'organisation des procédures collectives d'apurement du passif. Le souci du législateur africain étant d'éviter un dysfonctionnement du système communautaire des procédures collectives que pouvait causer le recours à divers droit nationaux sur le licenciement pour motif économique, celui-ci a trouver un palliatif.

Le palliatif pour assurer la cohérence et l'uniformité des solutions retenues en matière de procédures collectives fut l'inclusion dans l'acte uniforme sur les procédures collectives de quelques dispositions sur le licenciement pour motif économique ^8(*)7. Ces disposition de l'Acte uniforme sont applicable au Cameroun où elles dérogent au droit commun. La procédure prévue par l'Acte uniforme s'écarte de celle du droit commun par la suppression de la négociation obligatoire entre l'employeur et le personnel de l'entreprise. A la place de la négociation est instituée une autorisation de licencier, à demander au juge commissaire.

La négociation constitue pourtant un droit fondamental pour les salariés, conformément à la déclaration de l'Organisation International du Travail relative aux principes et droits fondamentaux au travail adoptée en juin 1998.Lobligation de négocier les mesures alternatives au licenciement pour motif économique prévue à l'article 40 du Code du travail camerounais garantie quant à elle l'expression collective des salariés, lesquels peuvent à travers leurs représentants participer même à titre consultatif à la procédure du licenciement pour motif économique, qui plus est dans une entreprise soumise à une procédure collective d'apurement du passif.

Le législateur africain a malheureusement sacrifié ce droit fondamental des salariés au profit de la simple cohérence interne de l'acte uniforme portant organisation des procédures collectives d'apurement du passif. Il aurait au contraire dû réserver cette question à la compétence des droits internes nationaux comme c'est le cas de nombreuses autres questions traitées dans les différents actes uniformes, la seule condition étant que les dispositions des législations nationales ne soient pas contraires à l'Acte uniforme

La solution inappropriée du législateur communautaire constitue un réel obstacle à l'expression collective des salariés dans les entreprises soumises à des procédures collectives où est envisagé un licenciement pour motif économique. Cette solution constitue en elle même une cause de rupture du dialogue social susceptible de déterminer les salariés à recourir aux moyens de lutte pour pouvoir s'exprimer autrement.

TITRE II L'EXPRESSION COLLECTIVE DES SALARIES, UN MOYEN DE LUTTE

L'expression des est un droit fondamental qui peut s'exercer, soit individuellement dans l'entreprise à travers la négociation entre le salariés et l'employeur placés l'un en face de l'autre, soit collectivement à travers les institutions représentatives du personnel. Dans l'entreprise, l'expression collective des salariés traduit l'effectivité de la démocratie et assure la participation des salariés à la gestion de l'entreprise.

En effet, lorsque des institutions représentatives des salariés suffisamment indépendantes de l'employeur existent, elles constituent un contrepoids au pouvoir de celui-ci, qui ne peut pas poser des actes unilatéraux de gestion lorsque ceux-ci exigent la consultation des représentants des salariés.

L'employeur, outre l'information qu'il doit aux salariés doit tenir compte de leurs suggestions et surtout doit s'abstenir de violer les clauses des conventions collectives et des accords d'entreprise.

Toutefois si l'employeur ne prend pas en compte les suggestions et s'il viole les clauses des conventions collectives, les salariés s'adressent à l'inspecteur du travail du ressort pour voir l'employeur rappeler à l'ordre, et en cas de résistance, tenter une conciliation .

Mais il peut arriver que l'office de l'inspecteur du travail soit inutile ; dans ce cas le recours à l'arbitrage est nécessaire, lequel peut aussi aboutir à un résultat négatif.

Ainsi, les salariés qui se retrouvent dans l'incapacité de s'exprimer efficacement par des moyens favorables au dialogue et à la paix sociale feront recours à des moyens collectifs de lutte dont certains sont traditionnels (chapitre1) et d'autres nouveaux (chapitre2)

* ⁴⁷ NCHIMI (J.C) : La négociation en droit du travail camerounais, RJA 1994 , PUA 1994, p.114

* ⁴⁸ NCHIMI (J.C) : op. Cit. p. 114

* ⁴⁹ POUGOUE (P.G) : Les sources du droit du travail en Afrique, Actes du 1^er Congrès africain de droit du travail, Tunis, les 18-19 avril 1991, Revue tunisienne de droit social numéro spécial p.13. Cité par NCHIMI(J.C) op.cit.

* ⁵⁰ POUGOUE (P.G) : « Le petit séisme du 14 août 1992 », RJA 1994, PUA1994, p. 113-114

* ⁵¹ NCHIMI (J.C) : op. Cit. p.122

* ⁵² POUGOUE (P.G) : op. cit.

* ⁵³ L'article 40 al.2 C.trav. définit le licenciement pour motif économique comme « tout licenciement effectué par un employeur et résultant suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques à des mutations technologiques ou à des restructurations internes »

* ⁵⁴ Art. al. 3 C.trav.

* ⁵⁵ L'OHADA est l'Organisation pour l'Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires. Sur le plan normatif, elle édicte des Actes uniformes qui s'appliquent dans les Etats parties nonobstant toute disposition interne contraire antérieure ou postérieure (V. art. 10 du Traité OHADA).

* ⁵⁶ Les Actes uniformes ont un effet direct. Mais ayant un objet spécial ; les dispositions sur le licenciement pour motif économique dans les procédures collectives limitent simplement le champs de compétence des dispositions sur le licenciement pour motif économique contenues dans le Code du travail, en vertu du principe spécialias généralibus dérogant.

* ⁵⁷ TCHAKOUA(J.M) : Le licenciement pour motif économique en droit camerounais, Revue Africaine des Sciences Juridiques, volume 2, n°1, 2001 p. 190.

* ⁵⁸ Art. 139 et 157 al. 2 et 3 C. trav.

* ⁵⁹ Art. 139 C. trav. Pour le conflit individuel et 158 al. 1 pour le différend collectif

* ⁶⁰ « L'ame africaine montre un attachement profond à la négociation, et fait confiance aux vertus du dialogue pour régler les litiges. En témoigne le fait que tous les Code du travail africain réservent un place de choix au préliminaire de conciliation devant l'inspecteur du travail alors qu'aucune convention de l'OIT ne l'impose en matière de conflit individuel » ISSA SAYEGH(J) : in Rôle et fonction de l'Etat dans les relations de travail, Revue tunisienne de droit social p 65 s. Cité par NCHIMI(J.C) op. cit. p. 117.

* ⁶¹ POUGOUE(P.G) : L e petit séisme du 14 août 1992 , RJA 1994 , PUA 1994 , p.9

* ⁶² Art. 40 al. 3 C. trav.

* ⁶³ POUGOUE(P.G), TCHAKOUA(J.M) : Le difficile enracinement de la négociation collective en droit du travail camerounais, Bulletin de Droit Comparé du Travail et de la Sécurité sociale(COMPTRASEC UMR CNRS) Université Montesquieu Bordeaux IV P.182

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