2- La conservation des ressources humaines (RH).
Elle passe par la motivation des employés à
travers de bonnes pratiques de rémunération et de gestion des
carrières puis d'évaluation de rendement (appréciation du
personnel)
- La motivation
Le seul fait de donner des objectifs et des informations aux
acteurs des organisations ne suffit pas pour qu'ils agissent dans le sens des
objectifs de l'organisation, il faut aussi les stimuler, les impliquer. Selon
Patrice Roussel cité par Malo et Mathé (op.cit.), la motivation
au travail est un « processus qui implique :1) la
volonté de faire des efforts, d'orienter et de soutenir durablement
l'énergie vers la réalisation des objectifs et de la charge de
travail, et 2) de concrétiser cette intention en comportement effectif
au mieux des capacités personnelles ». L'un des
objectifs de gestion des ressources humaines est d'influencer les
subordonnés dans le sens de l'amélioration de leur
performance ; il est évident que la motivation est capitale pour
atteindre cet objectif. Il serait ainsi intéressant de savoir ce qui
motive les gens pour le travail.
Selon Maslow et Alderfer, l'individu est motivé par les
besoins qu'il cherche à satisfaire. Pour le premier, les besoins sont
hiérarchisés et l'individu cherchera à satisfaire les
besoins de bas niveau avant ceux des niveaux supérieurs. Cet auteur
(Maslow) a construit une pyramide des besoins où on a, de la base au
sommet, les besoins de physiologie, de sécurité, sociaux,
d'estime et de réalisation de soi.
Alderfer distingue les besoins d'existence, les besoins de
rapports sociaux et les besoins de développement personnel. L'analyse de
cet auteur enrichit la pensée de Maslow sur deux points essentiels.
D'un coté, Alderfer observe qu'il n'y a de priorité entre les
besoins et que contrairement au point de vue précèdent,
l'individu peut chercher à satisfaire premièrement les besoins de
niveau supérieur sans passer obligatoirement par le besoin de base. De
l'autre coté un individu qui ne peut satisfaire ses besoins de
développement, sera frustré et reviendra se focaliser sur les
besoins d'existence.
La connaissance de ces mécanismes de fonctionnement de
la motivation permet de prendre des décisions plus efficaces.
Une autre vision de la motivation est
révélée par la théorie des attentes. Selon l'auteur
de cette théorie, les individus ont un certain degré de
contrôle sur ce qui les stimule (Malo et Mathé, op. cit.). Les
individus en prenant la décision d'entrer dans une organisation, ont un
certain nombre d'attentes. Ainsi c'est en fonction de la satisfaction de ces
attentes qu'ils ajustent les efforts à fournir. Un employé qui a
des attentes d'équité et de justice dans la
rémunération réduira d'une manière ou d'une autre
ces efforts lorsqu'il constate que des employés qui font le même
travail sont mieux rémunérés.
Selon Nadler et Lawler (1977) cité par Malo et
Mathé (op. cit.) la motivation est une combinaison mathématique
des efforts, de la performance et des résultats. Ainsi l'employé
sera motivé lorsqu'il croit qu'il est capable de déployer les
efforts pour travailler au niveau de performance souhaitée, que son
comportement conduira à certains résultats, enfin, que ses
résultats sont attractifs. En conséquence cette théorie
renforce les formes de rémunération liées au rendement,
oubliant que le comportement humain n'est pas toujours rationnel et l'homme ne
travaille pas seulement pour l'argent.
En somme, il est indispensable d'identifier des facteurs qui
suscitent le maximum d'effort chez les employés.
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