Management et systeme d'organisation

B - Impact du changement organisationnel sur l'entreprise :

Le changement n'est jamais une alternative, mais plutôt une nécessité pour anticiper une menace de l'environnement, voir même une opportunité.

Ainsi, le changement organisationnel peut être vue soit comme étant une menace de l'environnement et donc il se traduit par des résistances de la part de l'individu et/ou de l'organisation même, soit comme étant une opportunité à en profiter dans la gestion quotidienne de l'entreprise pour améliorer la compétitivité.

1 - le changement comme opportunité :

En général, un processus de changement décidé, planifié, organisé est souvent réussi, et a donc un impact positif sur l'entreprise, car elle va en profiter dans gestion quotidienne et cela dans différentes facettes à savoir :

- Réduction des délais (de production, de livraison),

- Amélioration des temps de réponses,

- Réduction des coûts, amélioration de la qualité,

- Meilleure satisfaction du client,

- Réduction des niveaux hiérarchiques,

- Réduction des niveaux hiérarchiques,

- Davantage de travail en équipe,

- Meilleur partage d'in formations à différents niveaux,

- Responsabilité plus forte de l'employé.

Le changement comme menace :

Lorsque des individus sont appelés à vivre une transformation quelconque, le phénomène de résistance au changement est souvent présent. Les réactions qu'un changement peut provoquer sont susceptibles d'avoir une influence sur le succès du projet en cours de réalisation. Il faut toutefois comprendre que la résistance au changement constitue une réaction légitime d'un système qui tente de maintenir un état d'équilibre relatif.

Selon Collerette, Delisle et Perron, la résistance au changement se définit comme : "l'expression implicite ou explicite de réactions négatives à l'endroit de l'intention de changement. Il s'agit de l'émergence de forces restrictives en vue de limiter ou de faire obstruction à la tentative de changement".¹

Il existe diverses sources de résistances au changement qu'il est possible de regrouper selon deux catégories : ²

a) les résistances liées à la personnalité et aux individus :

o Les habitudes sont plus faciles à entretenir qu'à notifier,

o La peur de l'inconnu : lorsqu'un environnement connu menace de changer, les gens préfèrent souvent le statut que de vivre les surprises qu'un changement pourrait apporter.

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o Le principe de primauté : une expérience réussie constitue un renforcement à reproduire cette expérience. Ainsi, il faut du temps pour convaincre une personne qu'une autre façon de faire peut être plus ou aussi satisfaisante.

o La préférence pour la stabilité : le changement est porteur pour plusieurs d'instabilité, ce qui occasionne de l'anxiété,

o La perception psychologique : mécanisme psychologique par lequel l'individu a tendance à ne retenir que les événements ou les informations qui confirment ses impressions ou ses comportements.

o La satisfaction des besoins peut être compromise par le changement.

o Le caractère sacré de certains éléments (tabous, rituels, moeurs et éthiques) peut être perçu comme menace.

o Les intérêts et le droit acquis ont souvent affectés par le changement, ce qui cause de la résistance chez ceux qui sentent que leurs intérêts sont menacés.

c) les résistances liées au mode d'implantation du changement :

v Le respect des personnes et des compétences est primordial dans tout processus de changement,

v Le temps et les moyens fournis pour intégrer le changement doivent être adéquats afin de laisser les gens l'apprivoiser,

v La crédibilité de l'agent de changement est primordiale car il constitue la source de sécurité pour ceux qui subissent le changement.

Cependant, un grand nombre de gestionnaires considère la résistance au changement comme le temps nécessaire à l'apprentissage, donc, pour y faire face, les dirigeants doivent opter pour l'encadrement et la formation continue de leur personnel.

C - PROCESSUS D'APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL

L'entreprise est un système ouvert lié à son environnement par de multiples relations d'échanges réciproques. De nouvelles informations et de nouvelles connaissances proviennent de l'environnement, celles-ci s'ajoutent aux connaissances intrinsèques à l'entreprise.

L'entreprise est aussi un système dynamique, un organisme vivant qui se nourrit et s'enrichit par son propre évolution mais aussi de celle des individus ou des groupes d'individus qui le compose.

En effet, l'entreprise est donc capable de recevoir des connaissances, de les interpréter de les utiliser au moment opportun autrement dit, elle s'engage dans un processus d'apprentissage, celui-ci va permettre aux managers d'agir, de décider et d'entreprendre des changements.

L'analyse du processus d'apprentissage renvoi à l'étude de différents points essentiels qui vont par la suite cadrer son importance pour toute organisation voulant faire face au turbulence de l'environnement et ses changements qui deviennent de plus en plus rapides et excessifs. Ces points sont développés sous forme de réponses aux questions suivantes :

· Qu'est ce qui déclenche l'apprentissage au sein de l'organisation ?

· Qu'elles sont les différentes formes que peut revêtir cet apprentissage organisationnel ?

· Qu'el est l'impact de ce processus sur le devenir de l'entreprise ? *

· Et dans quelles conditions ce processus atteindra pleinement ce devenir ?

I - ESSENTIEL SUR L'APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL :

1. déclencheurs du processus d'apprentissage organisationnel :

Les raisons qui déclenchent l'apprentissage au sein des entreprises relèvent aussi bien d'événements externes qu'internes à celles-ci.

Le schéma suivant synthétise ces déclencheurs d'apprentissage organisationnel sous la forme suivante :

Disfonctionnements

Et mauvaises

Performances

Comportement nouveau et stable		Apprentissage organisationnel		Comportement nouveau et stable

Incitation des

Réseaux de

Partenaires

L'apprentissage est cette modification stable qui fait suite à la perception et la résolution d'un problème. C'est la capacité de comprendre les causes de dysfonctionnement internes ou dans les relations avec l'environnement (qu'il s'agisse d'environnement économique, institutionnel...) et de trouver des solutions, des remèdes à travers le recours aux apprentissages passés ou le recours à de nouvelles sources d'apprentissage organisationnel.

2. Type d'apprentissage :

Les auteurs de l'ouvrage mettent en exergue trois grandes catégories d'apprentissage chacune d'elle englobe deux types. IL s'agit de:

ý Apprentissage cognitif et comportemental

ý Apprentissage à simple et à double boucle

ý Apprentissage individuel et organisationnel.

§ Apprentissage cognitif et comportements :

L'apprentissage cognitif se traduit par une modification des perceptions, c'est-à-dire la manière dont on perçoit la réalité sur l'environnement ou l'organisation. par contre l'apprentissage comportemental induit un changement dans les procédures, les méthodes de travail. Si le premier renvoie à des interprétations secrètes sous forme de motivation ou de sentiments, le second renvoie à des éléments plus palpables et apparents (comportement nouveau).

§ Apprentissage à simple et double boucle :

L'apprentissage à simple boucle est une modification mineure souvent routinière qui vise le renforcement de l'organisation existante alors que l'apprentissage à double boucle suppose une rupture avec les savoirs existants et nécessite des changements radicaux de l'organisation, il se prenne par décision stratégique. L'apprentissage à double boucle est le seul à produire des effets à long terme sur l'organisation, et se développe souvent dans des situations de crise.

§ Apprentissage individuel et organisationnel

L'apprentissage au sein des organisations peut être individuel comme collectif. L'individu au fur et à mesure des connaissances et acquiert du savoir-faire, un savoir qui est notamment complété par des programmes de formation interne ou externe à l'entreprise dans l'espoir d'amélioration des compétences et des performances des individus toutefois l'entreprise ne doit pas seulement se limiter à l'apprentissage individuel mais intégrer un processus d'apprentissage de groupes par la constitution des équipes dont un but de valorisation collective à travers notamment des réunions et des séminaires de développement.

Il apparaît donc que l'apprentissage individuel est une condition nécessaire pour l'apprentissage organisationnel car même si l'individu est seul capable d'apprendre, il fait toujours partie d'un système plus large d'apprentissage dans lequel le savoir individuel est échangé et transformé.

D'autres auteurs et écrits distinguent entre deux formes d'apprentissage organisationnels : l'apprentissage du comment et l'apprentissage du pourquoi.

- L'apprentissage du "comment" : recouvre le processus visant au transfert et à l'amélioration des compétences et des procédures. Le résultat escompté de cet apprentissage est la capacité d'exécuter une procédure sans nécessairement en comprendre le pourquoi.

- L'apprentissage du "pourquoi" : il s'agit de comprendre le fonctionnement de deux choses.

Une organisation peut développer sa capacité d'apprentissage du pourquoi de manière à pouvoir diagnostiquer des problèmes et expérimenter des approches différentes dans les situations complexes.

* ^{16 1} Collerette, P. et Schneider, R. (1997), le pilotage de changement, une approche stratégique et pratique Québec.

2 Collerette, P. Delisle, G. Perron, R. (1997), le changement organisationnel, théorie et pratique, Québec