Section 2 : De la détermination des
objectifs de l'étude à la
démarche méthodologique
La réalisation de la revue de littérature
relative aux problèmes du tableau de bord de l'étude
(paragraphe 1) précèdera la méthodologie
adoptée (Paragraphe 2).
Paragraphe 1 : La revue de littérature relative
aux éléments du
tableau de bord de
l'étude (TBE)
La revue de littérature (B)
précisera l'état des connaissances antérieures sur la
problématique faisant l'objet du TBE (A).
A) Le tableau de bord de l'étude (TBE)
Il synthétise les objectifs relatifs à chaque
problème (1) et leurs causes supposées dont
découlent les hypothèses de recherche (2).
1) La fixation des objectifs
Elle concerne aussi bien le problème
général que ceux spécifiques.
§ Objectif général : proposer une
gestion méliorative de la rémunération
§ Objectifs spécifiques : ils sont propres
à chaque problème spécifique
N° 1 : envisager les solutions de réalisation
d'une structure salariale équitable
N° 2 : suggérer les moyens d'institution et
de cohérence de la rémunération variable
N° 3 : proposer le contexte managérial
propice à la gestion de la rémunération.
2) Les causes et hypothèses relatives aux
problèmes en résolution
Elles sont liées aux niveaux spécifiques et
général de l'analyse et sont formulées par rapport aux
problèmes général et spécifiques.
§ Causes et hypothèses du problème
spécifique n ° 1
Le constat d'une structure salariale inéquitable est
certainement lié à l'absence d'un processus d'évaluation
des emplois. En effet, la structure salariale de la CNSS est fonction du
diplôme sans tenir compte des exigences spécifiques à
chaque emploi. Mais une autre cause possible semble être l'inexistence
d'une politique de rémunération orientant l'attribution des
reconnaissances tangibles aux travailleurs.
De ces deux causes probables, l'inexistence du
processus d'évaluation des emplois semble plus
immédiatement liée au caractère inéquitable de la
structure salariale. Elle semble être la cause la plus plausible, car
l'évaluation des emplois est l'outil fondamental de réalisation
d'une structure salariale fondée sur les exigences relatives des
emplois.
L'hypothèse retenue pour le problème
spécifique n° 1 est alors la suivante : la
structure salariale inéquitable est due à
l'inexistence du processus d'évaluation des
emplois.
§ Cause et hypothèse relative au
problème spécifique n° 2
Si la rémunération variable est quasiment
inexistante, cela peut être dû à l'absence de la culture de
performance à la Caisse. En effet, la rémunération
variable est instituée pour sanctionner le mérite individuel ou
collectif. Son inexistence traduit probablement un
désintérêt pour la sanction positive ou négative des
résultats.
Par ailleurs, l'incohérence de la
rémunération variable semble résulter de l'inexistence
d'un système d'appréciation des performances. En effet, nous
l'avons expliqué, les primes accordées en cas de bilan positif,
sont attribuées à tout le personnel selon les points obtenus
grâce au système de notation (qui ne permet pas d'apprécier
le potentiel et les résultats sur une base objective).
Il faut cependant remarquer que si le système
d'appréciation des performances n'est pas implanté, c'est
certainement en raison d'une inexistence de la culture de performance. Ainsi,
la cause la plus plausible aussi bien de la quasi-inexistence que de
l'incohérence de la rémunération variable semble
être l'absence de culture de performance. Dès
lors, l'hypothèse n° 2 se présente comme suit :
« la quasi-inexistence et l'incohérence de la
rémunération variable sont dues à l'absence de culture de
performance ».
§ Cause et hypothèse relative au
problème spécifique n° 3
Il s'agit d'identifier ici la cause probable du
caractère non propice du contexte à la gestion de la
rémunération (GR). Plusieurs causes peuvent être mises en
relief. Pour l'essentiel, elles sont communes aussi bien au contexte de la
gestion de la rémunération qu'à celui de la GRH en
général.
En premier lieu, il semble que les attributions du SPS la
confinent dans un rôle qui ne couvre pas entièrement le champ de
la discipline RH en l'occurrence tous les aspects de la
rémunération, nous l'avons expliqué dans l'état des
lieux.
En second lieu, les profils des titulaires des postes du SPS
ne semblent pas correspondre aux métiers des RH. Il n'y a en
réalité aucun spécialiste de la fonction parmi tous les
membres du service. Cette situation semble contribuer au contexte non favorable
à la gestion de la rémunération.
Cependant, si les attributions du service sont limitatives et
si les profils des titulaires des postes du SPS ne conviennent pas aux
compétences dans le domaine RH, c'est probablement parce que la
gestion de la rémunération comme la GRH, n'est pas perçue
comme une source de valeur ajoutée par les responsables de
l'organisation.
Cette dernière cause supposée étant la
cause probable des deux autres causes possibles précédentes, elle
semble la plus plausible. Il s'ensuit que l'hypothèse n° 3 se
présente comme il suit : « le contexte n'est
pas propice à la gestion de la rémunération car celle-ci
n'est pas perçue comme une source de valeur
ajoutée ».
De l'identification des objectifs et hypothèses de
recherche relatifs à chaque problème spécifique et
général, il résulte le tableau de bord de
l'étude.
TABLEAU N° 3 : TABLEAU DE BORD DE
L'ETUDE «POUR UNE RETRIBUTION FACTEUR DE MOTIVATION EXTRINSEQUE DES
RESSOURCES HUMAINES DE LA CNSS »
|
NIVEAUX D'ANALYSE
|
PROBLEMATIQUE
|
OBJECTIFS
|
CAUSES SUPPOSES
|
HYPOTHESES
|
|
Niveau Général
|
Problème
Général
Incohérence du système de
rémunération
|
Objectif Général
Proposer une gestion méliorative de la
rémunération
|
|
.
|
|
Niveaux Spécifiques
|
1
|
Problème spécifique n°
1
Une structure salariale inéquitable
|
Objectif spécifique n°
1
Envisager les solutions de réalisation d'une structure
salariale équitable
|
Cause supposée n° 1
Inexistence du processus d'évaluation des emplois
|
Hypothèse spécifique n°
1
La structure salariale inéquitable est due à
l'inexistence du processus d'évaluation des emplois
|
|
2
|
Problème spécifique n°2
Une quasi-inexistence et une incohérence de la
rémunération variable
|
Objectif spécifique n°
2
Suggérer les moyens d'institution et de
cohérence de la rémunération variable
|
Cause supposée n° 2
Absence de culture de performance
|
Hypothèse spécifique n°
2
La quasi-inexistence et l'incohérence de la
rémunération variable sont dues à l'absence de culture de
performance
|
|
3
|
Problème spécifique n°
3
Un contexte non propice à la gestion de la
rémunération (GR)
|
Objectif spécifique n°
3
Proposer un contexte propice à la GR
|
Cause supposée n° 3
La GR n'est pas perçue comme une source de valeur
ajoutée
|
Hypothèse spécifique n°
3
Le contexte n'est pas propice à la GR car celle-ci
n'est pas perçue comme une source de valeur ajoutée
|
| 
