B) L'adoption de politiques
Les organisations performantes ont déjà
perçu la nécessité d'adopter une politique
générale connue de tout le personnel.
En effet, la stratégie n'a d'intérêt que
si elle oriente les décisions prises par le management de
l'organisation. Mais comment s'assurer que les décisions prises servent
la stratégie de l'entreprise ? Il faut alors élaborer des
balises qui vont gouverner la prise des décisions. Ces balises
représentent les différentes politiques qui permettront de
prendre des décisions conformes à la stratégie de
l'organisation, au prime abord la politique générale.
L'élaboration de cette dernière relève du CA aux termes de
l'article 10 du code de sécurité sociale.
L'adoption de la politique générale permettra
ensuite d'élaborer des politiques dans toutes les fonctions de
l'entreprise (marketing, production, commerciale) notamment dans la fonction
ressources humaines. La politique RH indiquera les lignes directrices qui
gouverneront les décisions à l'endroit du personnel dans
l'organisation.
Elle inspirera des politiques dans toutes les sous-fonctions
RH notamment la politique de rémunération. Cette dernière
à la CNSS sera les grands choix de l'entreprise en ce qui concerne les
modalités de la rémunération. Elle doit être
cohérente par rapport à la stratégie et la politique de
l'organisation. Selon que la stratégie nécessite des performances
individuelles ou non des employés, la politique de
rémunération sera orientée ou non vers une part variable
individuelle plutôt que d'équipe. L'organisation peut
également adopter une politique de rémunération consistant
à être à la remorque du marché, si elle opte pour
une stratégie de production au moindre coût. Ainsi, la politique
de rémunération doit être en cohérence avec la
politique des autres fonctions de l'entreprise, comme la fonction production.
L'élaboration de ces lignes directrices
(stratégie et politiques) représente un préalable
fondamental sans lequel toute gestion des ressources humaines notamment de la
rémunération serait lacunaire. Il en est autant de la
communication sur la rémunération et de la situation du SPS.
Paragraphe 2 : La communication et la structure du
SPS
Même si la rémunération était
déterminée en cohérence avec la stratégie de
l'entreprise, elle n'atteindrait pas ses objectifs si les salariés n'en
ont pas une compréhension claire. Ainsi, la communication dans le
domaine de la rémunération est capitale (B).
Mais, pour obtenir un système pertinent de rétribution, il
faudrait revoir les attributions et les profils au SPS (A).
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