A) L'actualisation des attributions du SPS et du profil de
ses acteurs
Nous l'avons expliqué précédemment, les
attributions conférées au SPS en matière de
rémunération, concernent essentiellement le décompte des
salaires. Il importe de revoir cette situation. Ainsi, la décision
portant organisation, fonctionnement et attributions de la CNSS doit être
modifiée pour conférer au SPS, la responsabilité de
proposer par exemple, des modalités de rémunération en
cohérence avec les stratégies et les politiques de
l'organisation.
Cette actualisation est indispensable pour que le service
prenne à coeur cette dimension stratégique de la GRH qui influe
nécessairement sur la motivation des RH.
Néanmoins, réformer les attributions n'est pas
suffisante pour une bonne gestion de la rémunération. Il faut
encore que l'organisation dispose du potentiel capable de concevoir un
système pertinent de rémunération.
A cet effet, le profil du personnel du SPS, qui n'est pas
spécialisé dans la fonction RH, mérite une attention
particulière. Il est nécessaire de donner à certains
d'entre eux, une formation dans les ressources humaines afin que le service
puisse gérer convenablement la rémunération comme toutes
les autres sous-fonctions de l'entreprise. Ce besoin de formation qui est
déjà relevé par le SPS dans l'expression des souhaits de
formation de l'année 2007, apportera un début de solution s'il
était retenu.
Il reste au-delà de ces préalables, une autre
insuffisance mise en exergue par le diagnostic. Il s'agit de la
communication.
B) La communication en matière de
rémunération
Sa nécessité est induite par l'objectif de la
rémunération qui est de rétribuer les salariés
selon leur apport à l'organisation afin d'orienter leur comportement par
la motivation. Il est alors indispensable que les salariés comprennent
la manière dont ils sont rémunérés. N'avons-nous
pas remarqué que certains employés estiment qu'il n'existait pas
de rémunération variable au résultat alors que d'autres
affirmaient le contraire ? Si la communication était faite sur le
système de la rémunération, cette contradiction
n'existerait pas. Les salariés auraient d'ailleurs compris que recevoir
une gratification en fonction de la note obtenue, vise une récompense du
mérite, même si ce dernier est mal mesuré.
Ainsi, il est essentiel d'expliquer aux travailleurs, les
composantes de leur rémunération de façon claire et
explicite. En premier lieu, la part fixe par la diffusion de la grille
salariale, en mettant en relief, la logique d'évolution des salaires
dans la grille non seulement entre les différents emplois, mais aussi
à l'intérieur d'un même emploi. En effet, certains
salariés de la CNSS ont souhaité comprendre le mécanisme
de progression du salaire de base à l'intérieur de leur
catégorie socio-professionnelle. En second lieu, la part variable en
montrant aux salariés son intérêt. Certains salariés
n'ont-ils pas estimé dans le questionnaire, l'impossibilité de
prévoir une part au résultat en arguant du caractère non
commercial de la Caisse ? Une sensibilisation quant à l'importance
de la rémunération au résultat sur la performance de
l'entreprise et des salariés est alors indispensable.
Malgré ces avantages, de nombreuses organisations
à l'instar de la CNSS communiquent peu d'informations sur les salaires.
Cette situation peut se comprendre car si les salaires ne sont pas
gérés de manière adéquate et équitable, leur
divulgation entraînerait une confusion et un sentiment d'iniquité
parmi les employés. C'est pourquoi, la Caisse doit améliorer son
système de rémunération afin de l'expliquer à
l'échelle de l'organisation, pour une meilleure motivation des RH.
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