Section 2 : Diagnostic relatif à la
rémunération variable et
au contexte de gestion de la
rémunération
Si les causes réelles de la quasi-inexistence et de
l'incohérence de la rémunération variable seront
perçues essentiellement grâce aux données collectées
(Paragraphe 1), celles relatives au contexte non propice de la
gestion de la rémunération seront révélées
par les informations issues des entretiens (Paragraphe 2).
Paragraphe 1 : Causes de la quasi-inexistence et de
l'incohérence
de la rémunération
variable
La cause supposée retenue lors de la formulation des
hypothèses sera appréciée (A) avant
d'entrevoir les causes complémentaires (B).
A) L'absence de culture de
performance
L'interrogation des salariés sur l'existence ou non de
rémunération variable fonction des résultats, a
révélé une confusion à leur niveau comme en
témoigne le graphique ci-après :
Ainsi, si 84,70% des employés ont affirmé qu'il
n'existe pas de part réversible de salaire en fonction du
résultat, il n'en est pas de même pour les 15,30% autres. Or, la
rémunération variable existant à la CNSS est
essentiellement la prime d'assiduité qui récompense la
présence au poste et la ponctualité. A cela s'ajoute, la
gratification de fin d'année qui varie suivant la note attribuée
au travailleur par ses supérieurs hiérarchiques. Ainsi, la seule
part réversible apparemment fonction du résultat à la CNSS
est la gratification de fin d'année.
Si certains salariés ont estimé qu'il existait
une rémunération au résultat, c'est en premier lieu en
raison de la présence de la gratification dans les accessoires de
salaire. Ils conçoivent ainsi que le résultat peut être
apprécié au travers du système de notation. Cette
situation reflète une incompréhension à leur niveau quant
à la mesure du résultat et par conséquent de performance,
ce qui laisse percevoir une défaillance quant à la culture de
performance des acteurs de l'organisation.
En second lieu, d'autres agents justifient l'existence de
rémunération au résultat par la prime d'assiduité
qui ne récompense que la présence. La défaillance de la
connaissance de la notion de résultat est alors avérée
chez certains agents de l'entreprise. Mais qu'en est-il de l'impact de cette
part réversible du salaire sur le comportement des
travailleurs ?
La figure suivante le présente :
95,92% des salariés estiment que la part variable n'a
pas d'impact sur leur motivation au travail. Il faut remarquer que 84,70%
avaient déjà mentionné l'absence de toute part variable au
résultat. Même les 15,30% qui ont affirmé le contraire ont
pour la plupart précisé l'absence d'impacts de cette portion du
salaire sur leur comportement. Il apparaît ainsi que la
rémunération variable telle que pratiquée par la Caisse
n'a pas d'effets essentiels sur la motivation, ce qui renforce la
défaillance de la culture de performance dans l'organisation. Mais, il
faut s'interroger sur les raisons d'une telle situation.
88,78% de personnes estiment que l'absence d'une
rémunération variable fonction des résultats est due
à l'inaction de la direction de l'organisation dans ce domaine, alors
que 11,22% attribuent cette insuffisance à l'inexistence d'un
système d'appréciation des performances. Le graphique
ci-après l'exprime :
Ainsi, si la culture de performance fait défaut, c'est
aussi bien en raison de l'inaction de la direction que de l'absence d'un SAP.
L'inexistence d'une démarche d'appréciation des performances est
un facteur prépondérant de l'absence de culture de performance,
car les employés ne voient pas leurs résultats mesurés
pour être récompensé en fonction de ces derniers.
L'hypothèse spécifique n° 2 qui postule
que la quasi-inexistence et l'incohérence de
rémunération variable sont dues à l'absence de culture de
performance, ne fait plus de doute. Néanmoins, une autre
cause est apparue.
| 
