CHAPITRE PREMIER : DIAGNOSTIC DE LA PROBLEMATIQUE
PAR L'ANALYSE DE LA PERTINENCE DES HYPOTHESES
Réaliser le diagnostic de l'étude, implique
l'analyse des données recueillies à l'issue de l'enquête et
des entretiens.
Les résultats obtenus permettront de conclure au
bien-fondé ou non des hypothèses de l'étude. Ces
résultats seront alors présentés relativement à
chaque problème spécifique. Mais, il importe au préalable
de relever les insuffisances de ces données afin d'avoir une perception
juste de leur portée.
Ainsi, la vérification des
hypothèses spécifiques n° 1 et 2 (Section 2)
suivra le diagnostic du problème
spécifique n° 1 et les insuffisances des données
(Section 1).
Section 1 : Réalisation de l'enquête
et vérification de
l'hypothèse spécifique
n° 1
La détermination des causes réelles d'une grille
salariale inéquitable (paragraphe 2) sera
précédée des éléments relatifs à la
réalisation de l'enquête (paragraphe 1).
Paragraphe 1 : Réalisation de
l'enquête
Les limites des données recueillies
(B) sont induites par les conditions de réalisation de
l'enquête (A).
A) Conditions de réalisation et
difficultés de l'enquête
Les questionnaires ont été administrés
sur le lieu de travail des salariés. Certains prétextent de leur
occupation pour refuser de remplir le questionnaire ou se résignent
à le faire en raison de notre insistance. Ainsi, si certains agents y
ont trouvé une opportunité d'exprimer leur point de vue sur la
manière dont ils sont rémunérés, d'autres par
contre ont répondu négligemment au questionnaire.
Il faut remarquer que dans les catégories de
préposés, assistants et contrôleurs, beaucoup d'agents ont
manifesté de la réticence à fournir les informations
demandées, craignant de se faire étiqueter par les
autorités pour les réponses peu favorables à la structure,
qu'ils seraient amenés à donner. Ils croyaient que notre
étude n'était pas anonyme et était diligentée par
la direction générale. Ces situations ont nécessairement
affecté la portée de nos résultats
B) Limites des données
Il s'agit de la marge d'erreur liée à la
réticence, à la méfiance de certains salariés ainsi
qu'à la négligence avec laquelle certains travailleurs ont
répondu au questionnaire.
De plus, nous n'avons pu récupérer tous les
questionnaires distribués de telle sorte que l'échantillon
prédéterminé de 106 salariés n'a pu être
obtenu. 98 salariés ont pu être interrogés. Le
déficit d'enquêtés est observé au niveau des agents
de service (- 3), des contrôleurs (-2) et des préposés
(-3).
Ces limites n'affectent cependant pas l'intérêt
des résultats recueillis qui permettront de vérifier la
pertinence des hypothèses de départ, notamment celui du
problème n° 1.
Paragraphe 2 : les causes réelles
d'un salaire de base inéquitable
Pour 94, 90% des enquêtés, la grille des salaires
est inéquitable comme l'a constaté l'état des lieux du
système de gestion de la rémunération. Le graphique
ci-après en témoigne :
Les causes de cette perception des salariés seront
déterminées en appréciant la véracité de
l'hypothèse spécifique n° 1 (A). Mais, le
questionnaire et les entretiens semblent avoir révélé
d'autres causes (B).
A) L'absence du processus d'évaluation des
emplois
Cette cause supposée est-elle la véritable
raison du caractère inéquitable de la structure salariale de la
Caisse ?
Le questionnaire a révélé en son point
I-3 que la logique de détermination du salaire de base selon les
salariés, est essentiellement le diplôme comme le reflète
la figure suivante :
Il n'est certes pas obligatoire de demander le point de vue
des travailleurs pour connaître la logique ayant présidé
à la confection de la grille. Néanmoins, il est essentiel de
percevoir la compréhension qu'ont ces derniers de la hiérarchie
des rémunérations dans leur organisation.
Le salaire de base dépend du diplôme et la
progression dans la rémunération est fonction de
l'expérience. Cette réponse des salariés se conçoit
aisément car tous les deux ans ils bénéficient
d'avancement avec des incidences sur le salaire conformément à la
convention collective de la Caisse.
Ayant perçu cette logique de fixation du salaire, les
employés concluent tout de même à son caractère
inéquitable. Cela signifie que le diplôme et l'expérience
ne sauraient permettre à eux seuls de réaliser une grille
salariale perçue comme juste. Ainsi, il apparaît que d'autres
éléments doivent être pris en compte pour
l'établissement d'une grille équitable. Or, seule la
hiérarchisation des salaires par la description et l'évaluation
des emplois permet d'intégrer tous les critères de pesée
de poste révélant les exigences respectives des emplois. Elle est
aujourd'hui reconnue universellement comme juste.
Si la prise en considération du diplôme et de
l'expérience n'est pas satisfaisante pour les salariés, il
s'avère que c'est en raison de la non intégration d'autres
facteurs que seules la description et l'évaluation des emplois
permettent de mesurer. Ainsi, l'hypothèse spécifique
n° 1 retenant l'absence du processus d'évaluation des emplois comme
cause du problème n° 1 est vérifiée. Toutefois, il ne
l'est que partiellement car d'autres causes sont apparues
à l'issue de nos recherches.
B) Une cause complémentaire :
l'inexistence de politique de rémunération
Pourquoi les décideurs de l'organisation ne sont-ils
pas parvenus à instituer une grille acceptée par l'essentiel des
employés, notamment par un processus d'évaluation des
emplois ? Certainement parce qu'ils n'ont pas une vision rationnellement
élaborée de la ligne directrice à suivre dans la gestion
de l'organisation.
A cet effet, nos entretiens ont révélé
l'absence de politique générale dans l'organisation. Cet
état de chose ne favorise pas une gestion performante des RH, car il
induit le défaut de politique RH qui implique une absence de politique
de rémunération. Or, c'est cette dernière qui permet de
concevoir un système de rémunération en adéquation
avec les stratégies de l'organisation et les besoins des
employés. S'il existait une politique de rémunération en
cohérence avec la stratégie de l'organisation, la pratique de
rémunération aurait intégré la
nécessité d'une évaluation des emplois dans la
réalisation de la grille salariale.
En effet, la motivation des salariés exige que chacun
soit payé selon ses efforts et non pas seulement selon son niveau
d'instruction. La recherche de cette motivation pour servir la stratégie
de l'entreprise conduirait au souci d'assurer la justice salariale par
l'évaluation des emplois.
Ainsi, l'absence de politique de
rémunération apparaît comme une cause
complémentaire à celle retenue dans
l'hypothèse n° 1.
Dès lors, le diagnostic du problème
spécifique n° 1 qui n'est rien d'autre que la combinaison
des causes réelles à la base du problème n° 1 se
présente comme il suit : « l'absence du processus
d'évaluation des emplois et de politique de rémunération
sont les causes d'une structure salariale inéquitable ».
Qu'en est-il des deux autres problèmes
spécifiques ?
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