Facteurs explicatifs de turnover dans les cabinets d'audits à Lubumbashi, cas de PriceWaterhouseCoopers

4.1.4. FACTEURS DECLENCHEURS

Tableau 4.4.Facteurs déclencheurs

Personnes Variables	1	2	3	4	5	6	7	8		%
Facteurs endogènes
Manque de rémunération incitative	1	-	-	-	-	-	-	-	1	3%%
mauvais recrutement	-	-	-	-	-	-	-	-	0	0%
formation et développement des compétences	1	1	1	1	1	1	1	1	8	28%
Manque gestion de la performance du personnel	-	1	-	-	-	1	-	-	2	7%
Manque de salaire d'efficience	1	1	1	1	1	1	1	1	8	28%
Facteurs exogènes
les entreprises sollicitent plus les auditeurs (offres extérieure plus attractive)	1	-	1	1	1	1	1	1	7	24%
la volonté des collaborateurs de multiplier les expériences professionnelles pour mieux développer leurs compétences	-	1	-	-	1	-	-	-	2	7%
autres causes personnels	-	1	-	-	-	-	-	-	1	3%
TOTAL	4	5	3	3	4	4	3	3	29	100%

Source : élaborer sur base des éléments déclencheurs

Commentaire : Ce tableau illustre le résultat sur les facteurs qui expliquent le taux élevé de turnover au sein de pwc:

Les agents dudit cabinet quitte par manque de salaire d'efficience 28%, à cause de la formation continue 28% qui les rends productifs et performants pour continuer la carrière ailleurs, a causes des offres plus attractives des entreprises auditées 24%, la volonté des collaborateurs de multiplier les expériences professionnelles pour mieux développer leurs compétences 7%, et autres causes personnels 3%. Et n'est pas expliqué par le mauvais recrutement.

4.1.5. CARTOGRAPHIE DES THEMES

Figure 4. 1.Cartographie des thèmes

Source : Nous-mêmes à l'aide des facteurs déclencheurs

Commentaire : La cartographie ci-dessus montre les proportions des différentes variables provenant des interviews qui sont reparties par pondération  des facteurs qui expliquent le taux élevé de turnover au sein de cabinet pwc:

Les agents dudit cabinet quitte par manque de salaire d'efficience 28%, à cause de la formation continue 28% qui les rends productifs et performants pour continuer la carrière ailleurs, a causes des offres plus attractives des entreprises auditées 24%, la volonté des collaborateurs de multiplier les expériences professionnelles pour mieux développer leurs compétences 7%, mauvais recrutement 3 % et autres causes personnels 3%.

4.3. Diagramme d'ISHIKAWA

Le diagramme d'Ishikawa permet d'établir des liens de causes possibles d'un problème ou d'un effet. Pour ce faire, il conviendrait également d'agir sur ces causes pour corriger ces défauts en mettant en place des actions correctives appropriées.

Celui-ci est connu d'après sa forme, comme étant le diagramme des causes à effets ou diagramme en « arêtes » de poisson. Il a pour rôle de visualiser toutes les causes qui sont à l'origine d'un défaut de qualité, d'analyser le rapport entre un problème et ses causes, tout en classant ces dernières en cinq familles autrement appelées les 5M+2 (Ishikawa, 1977).

Avant d'élaborer le diagramme Ishikawa proprement dit, faisons d'abord une correspondance des facteurs déclencheurs (cfr tableau des facteurs déclencheurs) avec les 5M du diagramme d'Ishikawa.

Tableau 4.5.Classifications des variables explicatives

Méthode	Mauvais recrutement(1)
Main d'oeuvre	Rémunération incitative(2), manque de salaire d'efficience(3), la volonté des collaborateurs de multiplier les expériences professionnelles pour mieux développer leurs compétences(4)
Milieu	Les entreprises sollicitent plus les auditeurs (offre extérieure plus attractives) (5)
management	Formation et développement des compétences(6), gestion de la performance du personnel (font partis de la politique adopté par le management) (7)

Source : sur base des facteurs déclencheurs de turnover

Figure 4. 2.Diagramme d'Ishikawa

Le taux élevé de turnover

Management

Main d'oeuvre oeuvre

Méthode

Milieu

(2)

(3)

(4)

(6)

(7)

(1)

(5)

Source : Elaboré par nous-mêmes à partir de la classification des variables explicatifs de l'inefficience x par rapport aux 5M d'Ishikawa.