CHAPITRE 4. RESULTATS DE
L'ETUDE
4.1. INTRODUCTION
Dans ce chapitre, nous allons analyser les données
qualitatives pour déterminer les causes de du taux élevé
de turnover au sein du cabinet pwc. Pour nous permettre de critiquer et de
proposer de pistes de solutions.
4.2. ANALYSE DES DONNÉES
QUALITATIVES
4.2.1.
Présentation de l'échantillon
Dans notre travail, pour déterminer la population de
notre étude, nous avons utilisé l'échantillonnage par la
méthode du choix raisonné(Sem et Cornet, 2017) de 8 anciens
agents et un manager étant donné la difficulté de trouver
les anciens personnels et le contexte de la crise sanitaire qui nous
empêches d'atteindre les associés ou autres catégories
d'agents que le manager.
Dans ce travail, nous allons d'abord présenter nos
échanges avec le manager JOSEPH MUKOZI et ceux des anciens agents de pwc
dans le souci de répondre et d'enrichir notre problématique.
Source : nous même sur base de nos
entretiens
Tableau 4.1. Profil des répondants aux entretiens
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N0
|
catégorie
|
Ancienneté/pwc
|
Age/ actuel
|
|
1
|
Seniors associate
|
10 ans
|
45 ans
|
|
2
|
senior associate
|
8 ans
|
43 ans
|
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3
|
senior associate
|
9 ans
|
42 ans
|
|
4
|
associate
|
3 ans
|
34 ans
|
|
5
|
associate
|
2 ans et 9 mois
|
35 ans
|
|
6
|
associate
|
4 ans
|
38 ans
|
|
7
|
associate
|
5 ans
|
40 ans
|
|
8
|
associate
|
4 ans et 10 mois
|
39 ans
|
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Pour les anciens travailleurs de pwc/Lubumbashi
|
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9
|
manager
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13 ans
|
37 ans
|
Commentaire : pour arriver à comprendre les causes
de taux élevé de turnover au sein dudit cabinet, nous avons
interrogés 3 anciens seniors Associates et 5 Associates. Pour
comprendre les facteurs qui permettent àpwc d'être toujours
performant et compétitif dans le secteur, nous avons interrogés
un manager encore actif au sein de pwc. Ainsi nous allons d'abord
présenter dans un premier lieu, l'étiquette de rattachement pour
le manager, ensuite pour les anciens auditeurs du cabinet.
4.1.2. RETRANSCRIPTION DES DONNEES
QUALITATIVES
Cette étape qui est la retranscription consiste
à faire l'inventaire des informations recueillies et leur mise en forme.
Elle organise le matériel d'enquête sous un format directement
accessible : l'analyse (Auerbach&Silverstein, 2003). Sur base de la
grille d'entretien, nous avons obtenu un corpus que nous avons
décortiqué en vue d'obtenir des idées raffinées en
rapport avec notre objet de recherche. Cette étape constitue en
l'analyse des contenus thématiques (ACT), l'étape de codage ou
repérage.
La création des catégories d'analyse dans la
procédure ouverte doit répondre aux règles suivantes selon
Berelson (1978) : l'homogénéité,
l'exhaustivité, l'exclusivité, l'objectivité et la
pertinence.
Ces entretiens que nous avons réalisés
auprès du manager JOSEPH MUKOZI et les anciens auditeurs sur base de nos
Hypothèses. Les thèmes que nous avions exploités dans les
entretiens sont les suivants :
· facteurs endogène :
rémunération incitative, mauvais recrutement, formation et
développement des compétences, gestion de la performance du
personnel et le salaire d'efficience.
· facteurs exogènes : positionnement salarial
face au marché, les entreprises sollicitent plus les auditeurs (offres
extérieure plus attractive) et la volonté des collaborateurs de
multiplier les expériences professionnelles pour mieux développer
leurs compétences
Et autres causes personnels
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