3) Problèmes identifiés
- Le premier problème identifié à la suite
de ces entretiens, est surement le plus important et le coeur de ce
mémoire : il n'existe pas de politique de télétravail
clairement établie. Comme expliqué dans la partie
théorique de ce mémoire, même si la
fédération n'est pas légalement tenue de le faire, mener
une politique de télétravail est indispensable au sein d'un
organisme à partir du moment où il le pratique pour certains
collaborateurs. Comme on peut le constater, les salariés en
présentiel voient d'un très mauvais oeil le fait que de nombreux
collègues soient en télétravail mais qu'aucune proposition
ne leur est faite, ne serait-ce que pour un seul jour dans la semaine. Cela
instaure un réel climat qui est, aussi bien néfaste pour les
collaborateurs en télétravail qui peuvent se sentir
privilégiés et mal vus par les collègues, que pour la
direction qui est suspectée de faire du copinage. Une réelle
politique de télétravail permettrait de calmer un peu le jeu du
côté de l'équipe dirigeante. Et du côté des
salariés, s'ils essuient un refus de mise en place du
télétravail, il sera alors justifié par leurs
supérieurs, ce qui n'est actuellement pas le cas. Derrière ce
problème, on se rend aussi bien compte que le télétravail
n'a pas la cote du côté de l'équipe dirigeante, c'est pour
cela qu'ils n'acceptent, dans la plupart des cas, le télétravail
que lorsqu'ils n'en ont pas le choix. Cela vient sûrement des à
priori à son sujet, évoqué en début de
mémoire, mais aussi à la peur de perdre l'aspect convivial de la
FFH, qui est propre au secteur associatif. Cela peut se comprendre ; cependant,
accorder 1 jour de télétravail par semaine à tous ses
collaborateurs ne va pas impacter l'ambiance au siège. De nombreux
salariés espèrent une prise de conscience des dirigeants à
la suite de la crise de la COVID-19, mais certains se montrent plutôt
négatifs à ce sujet.
- Le second problème identifié est le peu
d'accompagnement effectué auprès des salariés en
télétravail. Ce travail doit être aussi bien
réalisé par l'équipe des ressources humaines que par le
manager. A travers ces entretiens, on se rend compte que les
télétravailleurs ont rencontré de nombreuses
difficultés et n'ont pas ou peu été accompagnés
pour les surmonter. On l'a vu, il est très difficile de s'organiser en
télétravail et d'échapper aux risques d'isolement, de
non-déconnexion ou de mauvaise gestion des frontières entre la
vie professionnelle et personnelle.
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Certes, certaines personnes s'en sortent très bien seules
mais d'autres ont besoin d'accompagnement. Cependant, aucune formation n'est
organisée pour tenter de donner des clefs de réussite en
télétravail, que ce soit aux salariés ou même au
manager. Manager en télétravail ne s'invente pas, ne s'improvise
pas, cela s'apprend. Sans formation, il est difficile de penser à toutes
les potentielles difficultés pouvant être rencontrées par
son équipe et comment bien l'épauler.
- Le troisième problème est le manque d'animation
de l'équipe pour renforcer le lien social. Ce problème est la
conséquence du précédent. Sans formation, il est difficile
de faire les choses le mieux possible. Comme on l'a vu, il n'y a pas de
réelle identité partagée par les membres du pôle
territoire car il n'y a pas de buts en commun. Certains collaborateurs ont
même ressenti de l'isolement, ce qui prouve que le groupe ne vit pas
très bien ensemble. Il faut donc réfléchir à
diverses méthodes qui pourraient permettre de souder les membres, et
former une réelle identité au pôle territoire.
- Le quatrième problème est le manque de
capacité d'adaptation du manager aux différentes situations
(télétravail ou présentiel) et aux différents
profils qui composent son équipe. Bien que son travail soit très
satisfaisant dans son ensemble, cet aspect peut être
amélioré. Il est important pour un manager en
télétravail de devoir s'adapter à ses collaborateurs,
d'aider ceux qui sont moins autonomes même si cela est contre-nature.
Dans un groupe, chaque personne est différente, que ce soit en termes de
personnalité, de manière de travailler, de compétences
etc. C'est quasiment impossible d'avoir un seul et même profil dans son
équipe. Et même si c'était le cas, ce manque de
diversité pourrait avoir un impact négatif sur la capacité
d'auto-critique du groupe. En partant de ce principe, il faut donc faire en
sorte que chacun se sente bien en laissant de l'autonomie à ceux qui en
veulent et en accordant du temps à ceux qui ont besoin. La
capacité d'adaptation est l'une des qualités principales que tout
manager doit avoir.
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