E) Le Management en Télétravail
Cette cinquième partie questionnait aussi bien le manager,
les salariés en présentiel et en télétravail sur le
mode de gestion du manager, ses points forts et ses lacunes.
Pour les salariés en présentiel, le manager en
télétravail présente aussi bien des points positifs que
négatifs. Pour eux manager en télétravail est surtout
synonyme de confiance, et d'autonomie. Comme ce dernier n'est pas toujours
derrière eux, les salariés se sentent plus à l'aise, moins
stressés. Cela permet aussi aux salariés de prendre des
initiatives qu'ils n'auraient sûrement pas pris en sa présence, ce
qui est toujours gratifiant. Mais le manager en télétravail est
aussi synonyme de problèmes de communication et de réponses
tardives liés à la réactivité forcément
amoindrie par la distance.
Pour le manager en télétravail, manager à
distance est plus facile qu'en présentiel et plus viable. Il estime que
vivre au quotidien avec son équipe est nuisible aussi bien pour lui en
termes de concentration et de calme que pour son équipe qui a besoin
d'autonomie et de confiance. Il a cependant parfaitement conscience que son
modèle de management à distance exige le fait que ses
collaborateurs soient tous autonomes. Il est difficilement compatible avec les
personnes nécessitant un cadre.
Pour lui, les qualités principales d'un manager en
télétravail sont : - Parvenir à sentir quand son
équipe à besoin de lui
- S'adapter aux différents profils composés par
l'équipe
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Les salariés en télétravail juge leur
manager comme excellent dans les relations humaines. Grâce à son
caractère, il va naturellement vers les gens pour prendre de leurs
nouvelles et va accorder très facilement sa confiance, ce qui est
très gratifiant. Le manager explique que, de base, il accorde toujours
sa confiance à tout le monde mais avoue qu'il est plus difficile de le
faire quand il y a beaucoup d'enjeux, notamment sur les aspects politiques et
budgétaires pour lesquels il est très regardant. De plus, si l'un
de ses collaborateurs n'use pas bien de cette confiance, il pense avoir du mal
à l'accorder à nouveau.
Pour les salariés en télétravail, le
contrôle effectué par leur manager est très souple. Il
laisse beaucoup d'autonomie, même parfois un peu trop selon certains qui
estiment que cela n'aide pas à se dépasser. Le manager explique
que son degré de contrôle dépend des missions. Il essaye de
fixer des échéances et fait régulièrement des
points d'étapes avec chacun. Il est cependant très vigilant sur
l'aspect budgétaire et demande régulièrement des
comptes.
Ils estiment également que leur manager anime plutôt
bien le groupe, du moins du mieux qu'il le peut avec les moyens qui lui sont
offerts et la situation particulière du pôle territoire. Le
manager insiste sur la difficulté de mener à bien son objectif
d'animation d'équipe car le pôle territoire ne jouit pas d'un but
commun à tous ses acteurs. Chacun a des missions qui lui sont propres et
il y a très peu de transversalité des projets entre les
collaborateurs. Il n'y a pas une réelle identité partagée
notamment car il n'y a pas d'objectifs communs. Pour compenser à ce
manque, le manager a mis en place une réunion Skype hebdomadaire avec
tous les membres. Chacun a quelques minutes de parole pour exposer ce qu'il a
fait dans la semaine. Malheureusement, cette réunion est vue par
beaucoup comme chronophage et sans intérêt. Les salariés
voient cette réunion comme un brassage d'informations uniquement utile
au manager. Alors que dans son esprit c'est tout le contraire, cette
réunion n'est pas utile pour lui car il sait déjà
globalement ce que chacun a à faire. Pour lui cette réunion a
pour but que chacun garde le sens du travail mené par le pôle
territoire et soit au courant de ce que son collègue fait. On a ici un
réel manque de communication entre l'équipe et le manager.
Est organisé aussi tous les trimestres une réunion
en présentiel dans les murs de la fédération pour se
retrouver, mais aussi réfléchir ensemble sur le travail des
autres.
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Le manager aimerait également faire plus de
séminaires de cohésion mais ce n'est pas dans l'ADN de la FFH,
aucun budget à la DTN n'est dédié à cela. Il remet
aussi en cause la faible politique de ressources humaines de la
fédération qui ne propose aucun séminaire et aucune
formation. Il est très critique sur ce point car il n'y a qu'une seule
personne qui s'occupe des ressources humaines à la
fédération mais qui ne peut pas tout faire. Depuis plus de 20 ans
qu'il est à la fédération, il n'a jamais reçu la
moindre formation professionnelle.
La seule salariée de l'équipe qui n'est pas en
télétravail a un avis plutôt positif sur la manière
de travailler de son manager, et surtout de son côté humain et
à l'écoute. Cependant, elle note tout de même quelques
points négatifs qui ont parfois de gros impacts. Elle regrette notamment
le fait qu'il ait du mal à intégrer qu'elle ne soit pas en
télétravail et qu'elle ait des horaires de bureau, et une vie
professionnelle au sein de la fédération à respecter. Il a
notamment tendance à l'appeler parfois à l'heure du repas alors
qu'elle mange généralement avec ses collègues, ou encore
avant ou après ses heures de travail, sans penser aux éventuelles
conséquences au niveau des transports en communs.
Elle trouve également qu'il est difficile de le joindre et
qu'il repousse régulièrement ses rendez-vous qu'il devrait mieux
prioriser. Comme elle a besoin d'un cadre de travail, et d'un peu moins
d'autonomie que ses collaborateurs en télétravail, elle se
retrouve souvent bloquée car elle a besoin d'informations qu'elle ne
parvient pas à obtenir du fait qu'il ne soit pas assez disponible pour
elle.
Le manager a donc fait son auto-critique en estimant devoir
améliorer son organisation personnelle (disponibilité et
indisponibilité, rendez-vous, ...). Même s'il se justifie par le
fait que ses journées soient régulièrement rythmées
par de nombreux imprévus qu'il gère comme il peut.
Il aimerait également mieux aider et accompagner ses
équipes à faire leur auto-évaluation. Malgré les
entretiens annuels, parfois les messages ne sont pas clairement perçus
alors il souhaiterait mettre en place un système
d'auto-évaluation pour que chacun puisse constater ses lacunes.
Enfin, il pense être parfois être trop dans l'humain
et pas assez dans le méthodique ce qui l'amène parfois à
se brider plutôt que de dire clairement les choses.
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