Memoire Online - Le recrutement des métiers en tension en EHPAD public.

SWOT : Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats (traduction : Forces, Faiblesses,

INTRODUCTION

Depuis juin 2019, je travaille pour plusieurs EHPAD de la Mayenne en tant que Chargée de Missions RH. J'étais contractuelle de la Fonction Publique Hospitalière. Les deux premiers mois je travaillais pour trois établissements puis quatre les deux mois qui ont suivi et enfin cinq depuis novembre 2019 soit la date de démarrage de mon alternance. J'occupe le statut de stagiaire de la formation professionnelle pour le Master II Ressources Humaines et Transformations Numériques. Depuis janvier 2020, je travaille pour huit EHPAD du département. Mes missions consistent à créer un appui aux dirigeants en effectuant du sourcing personnalisé vu qu'il n'y a pas de service RH existant, attirer et construire de l'emploi partagé ce qui génère moins de concurrence, mobiliser du temps RH pour l'anticipation au recrutement sur la période estivale à travers des présentations collectives auprès des écoles et développer un vivier en animant des job dating et salons. Elles consistent également à accroître l'attractivité en créant des comptes professionnels type Facebook, Twitter, créer et maintenir des partenariats avec des collaborateurs externes tels que les partenaires de l'emploi et identifier une solution digitale de remplacement de personnel. Sur un bassin de l'emploi tendu, où les offres ne trouvent pas toujours preneurs, il faut faire preuve de créativité pour séduire les candidats à l'emploi. Il faut réinventer la manière de recruter.

Les EHPAD ont le souhait d'anticiper les changements à venir en terme de politique de recrutement. Les directeurs ont tous pris la direction de leur établissement depuis moins de deux ans. Les organisations pour lesquels je travaille comptes entre 26 et 90 résidents et 22 et 87 (CDD inclus) pour l'effectif du personnel. Ces sont des structures autonomes publiques qui sont sous la directive de la politique du département et de l'Agence Régionale de Santé.

Après avoir intégré le poste de chargée de missions RH, j'ai rapidement identifié le constat général de difficultés de recrutement d'autant plus pendant la période estivale avec de fort besoin de remplacement de personnel soignant. J'ai constaté parfois un manque d'anticipation et de personnel dédié au recrutement, une présence de concurrence, des secteurs géographiques qui n'aident pas pour se démarquer et un problème organisationnelle lié au manque de moyens. De plus le métier aide-soignant n'est pas des plus attractifs avec des horaires changeants demandant beaucoup de souplesse et de disponibilité.

Le taux de chômage national à décembre 2019 était de 8,3% contre 4,5% en Mayenne. Cet indicateur ne vient que renforcer les difficultés pour trouver du personnel disponible.

La région Pays de la Loire comporte cinq départements, cinq GHT, 158 établissements (dont 2 CHU, 47 CH-CHS, 85 EHPAD et 24 établissements du secteur Handicap, Enfance et Famille) qui couvrent plus de 60 300 agents*.

	Loire Atlantique	Maine et Loire	Mayenne	Sarthe	La Roche sur Yon	TOTAL
Etablissements	36	35	35	32	20	158
CHU- CHR/CH/CHS	13	11	7	10	8	49
EHPAD	8	21	26	21	9	85
SMSH	15	3	2	1	3	24
Nbre de professionnels	20364	13554	6826	9784	9804	*60332

Dans ce mémoire nous nous intéresserons aux EHPAD publics du département de la Mayenne implantés sur des territoires ruraux.

Tous les secteurs sont touchés par les évolutions numériques même celui de la santé. De nouveau logiciel de soin pour le personnel ou concept médical pour les résidents voient le jour tel que les casques de réalité virtuelle à visée analgésique en expérimentation en Mayenne sur l'année 2020. Il existe aussi en Sarthe par exemple des robots ressemblant à des peluches de phoque ou chat favorisant l'éveil des malades, notamment pour ceux atteints de la maladie d'Alzheimer. La 5G est la grâce à l'intelligence artificielle qui se déploie le long de toutes nos connexions virtuelles via l'avènement de l'ère du big data. Le big data connecté par la 5G va offrir l'outil d'une observation beaucoup plus fine de la réalité qui permettra de regagner en prédictibilité. Mais il n'y a pas que la technologie qui va contribuer à stabiliser le système global. Les êtres humains sont une « machine Learning » naturelle. Le nouvel environnement de l'homme lui en apprend beaucoup sur lui-même. Il est directement conçu pour l'aider à comprendre et maitriser la réalité.

Après l'hôpital, l'EHPAD est souvent le derniers recours pour les personnes âgées dépendantes. Selon le graphique d'évolution projetée de l'espérance de vie de l'INRS, d'ici 40 ans la moyenne d'âge de l'espérance de vie des hommes sera de 85 ans au lieu de 79 et de 90 ans au lieu de 86 pour les femmes actuellement. Cela démontre bien l'augmentation du nombre de personne âgées, leur niveau de dépendance, l'accroissement d'une population vieillissante en

raison de l'allongement de l'espérance de vie et d'une meilleure qualité de vie. La France est donc confrontée à un réel défi démographique, à l'avancée en âge des générations du papy-boom et une population qui ne cesse d'augmenter. Le vieillissement de la population, qui s'accompagne inévitablement d'une perte d'autonomie, conduit à l'évolution de la prise en charge de cette population vieillissante, aussi bien d'un point de vue quantitatif que qualitatif. Malgré le contexte budgétaire actuel, les établissements doivent évoluer et s'adapter à cette population vieillissante.

Le vieillissement de la population en France se traduit par des besoins sans cesse accrus de prise en charge des personnes âgées dépendantes. Les EHPAD imputées au manque d'attractivité du secteur peine à embaucher et à fidéliser leurs personnels. Cette difficulté à recruter s'évère complexe à étudier. Une étude élargie est nécessaire. La question de départ de ce mémoire se traduit par « En quoi la Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences (GPMC) peut-elle favoriser les politiques de recrutement des métiers en tensions en EHPAD ? ». Finalement elle se finalisera vers : « En quoi la GPMC peut-elle favoriser les politiques de recrutement des métiers en tensions dans des EHPAD public implanté sur des territoires ruraux ? ». La précision entre la question de départ vers la problématique permet de se focaliser sur des EHPAD tel que ceux pour lesquels je travaille.

Dans la problématique il est mentionné « les métiers en tension » faisant référence au personnel soignant tels que les aides-soignants et infirmiers. Ils sont tellement difficiles à trouver que

malgré des actions mises en oeuvre, les postes ne sont malheureusement pas toujours pourvus ce qui génère un réel problème en cascade, impactant involontairement directement le résident. Selon une enquête réalisée en 2019 auprès de 700 agents, une agente du service hospitalier à Evron en Burn out, a décidé de quitter l'EHPAD ou elle travaillait. Elle a fait le calcul : "Par journée, on peut accorder 40 minutes par résident. Et c'est dans le meilleur des cas, quand on est le nombre suffisant, et quand il n'y a pas de fugue de résident, de malaise". Et elle poursuit le décompte : « six minutes pour le lever et pour faire la toilette, cinq minutes le midi pour aider la personne à se déplacer, lui présenter le menu, la servir, parfois l'aider à manger et la ramener dans sa chambre... » 40 minutes par personne pour tout faire dans la journée. Enfin pour faire le minimum vital : la toilette, les trois repas, les emmener aux toilettes, les coucher, les levers. A la question « comment considérez-vous vos conditions de travail ? », les motifs d'insatisfactions au travail qui ressortent sont : le manque de personnel en premier, la charge de travail trop importante en second, le manque de considération de la part de la direction ou encore le sentiment de travail mal fait en troisième position et un rythme de travail élevé pour 7% des interrogés.

Selon ROUSSEAU (2012) « L'absence des uns devient le fardeau des autres », nous démontre l'importance de la présence des soignants.

Aujourd'hui le recrutement en EHPAD et plus précisément des métiers soignants en tensions est un réel problème pour lesquels les établissements n'ont malheureusement que peu de solutions satisfaisantes et suffisamment de temps à y consacrer pour anticiper les besoins.

L'intérêt d'aborder l'anticipation des besoins de recrutement comporte divers intérêts pour les EHPAD et apportent des réponses pressenties à la problématique. Confronter le fonctionnement de plusieurs établissements en ce qui concerne leur politique de recrutement nourri le développement de leurs pôles respectifs de recrutement grâce à l'échange de bonnes pratiques. Le développement de leurs pôles permettra de renforcer le lien entre ces établissements par le biais de création d'outils communs, partagées, exponentiel et mis à jour en continue par un référent RH spécialiste du domaine. Il optimisera également le temps. La communication positive viendra renforcer l'image de marque, améliorera l'attractivité, la reconnaissance des métiers en tension et réduira le taux de turn-over.

Le thème du recrutement a retenu toute mon attention puisque les établissements sollicitent régulièrement des besoins de remplacement, non prévisibles lié au taux de turn-over important. Pourquoi est-il si difficile de recruter des aides-soignant(e)s ou infirmier(e)s ?

Pourquoi un des EHPAD a une situation moins critique au niveau du recrutement ? Comment améliorer une situation tendue avec un contexte économique difficile ? Quelles actions peuvent être mises en place ? Comment prévoir et accompagner le changement ?

Les sujets que je souhaite aborder pour y répondre s'articulent autour d'une réflexion de GPMC à travers une étude et analyse de l'existant. Cela permettra par la suite de poursuivre l'étude des besoins futurs pour ensuite ajuster afin de mieux anticiper. Cette démarche permet de s'interroger sur des sujets RH tels que le plan de formation, l'attractivité en tenant compte de l'environnement locale, l'accompagnement au changement, la rémunération, l'organisation du travail, l'intégration, la fidélisation, la concurrence, les conditions de travail, les valeurs, l'arrivée des nouvelles technologies, les outils et indicateurs, la place de la fonction RH et la QVT. Les nouvelles technologies amènent de nouvelles attentes des collaborateurs. Participer au bon climat social est essentiel en s'adaptant à son public.

La GPMC est une variante de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Il s'agit de mêmes démarches menées à l'appui de référentiels différents Répertoire des Métiers de la FPH. Le terme « métiers-compétences » est utilisé pour désigner une démarche d'appui au management des métiers, emplois et compétences dans la FPH. La GPMC amène une dimension qualitative et prévisionnelle renforcée.

Dans ce mémoire, une réflexion est portée autour de la GPMC auprès de huit EHPAD du département de la Mayenne. Cette réflexion s'appuie d'apports littéraires mais également d'une approche terrain animé par le biais d'enquêtes quantitatives et qualitatives ainsi que des entretiens semi-directifs auprès des directeurs et managers des établissements.

Ma recherche bibliographique s'est orientée d'ouvrages, articles et vidéos scientifiques dans un premier temps généralistes tels que « Processus de recrutement », « Politiques, métiers et outils des ressources humaines », « Maisons de retraite médicalisées », « GPMC à l'hôpital avancées et difficultés », ... Dans un second temps, elle s'est spécialisée vers la thématique du mémoire s'illustrant par « Etude prospective des métiers sensibles de la FPH », « De la prospective à la GPMC dans la FPH : enjeux et perspectives » ... L'ensemble de ces explorations théoriques m'ont apporté de nouvelles connaissances à travers les similitudes et divergences de points de vue des auteurs et amené, en complément des entretiens exploratoires, à identifier des hypothèses. L'étude théorique permettra de confronter des perceptions et opinions sur le thème et sujet du mémoire. Les termes clés essentiels de cette étude « recrutement », « GPMC » et « métier en tension » vont être abordés en chapitre II.

Le premier chapitre permettra d'appréhender le contexte de la FPH avec ses chiffres clés, suivi de la présentation de la gouvernance, de la présentation des EHPAD ainsi que leurs orientations stratégiques RH qui en déclinent.

Le second chapitre présente la question de recherche en faisant un focus sur les métiers en tension, une étude théorique, la GPMC et le changement, l'explication du choix des hypothèses et la méthodologie employée pour infirmer ou confirmer ces dernières notamment par l'utilisation de questionnaires et entretiens exploratoires.

Dans cette continuité en troisième chapitre, nous verrons l'analyse des résultats à travers des synthèses empiriques et statistiques extraites de questionnaire afin d'interpréter ces résultats. Par la suite chaque hypothèse sera alors vérifiée pour en discuter en chapitre suivant.

Le quatrième chapitre traite des apports managériaux préconisés en faveur de quatre directeurs d'établissements au regard du travail fourni pour répondre à la problématique. Enfin, pour faire le lien avec les précédentes parties, des limites et perspectives seront émises avant de conclure.

Je vous propose d'aborder en première partie, les éléments contextuelles du mémoire.

Le recrutement des métiers en tension en EHPAD public.

LISTE DES SIGLES ET ABREVIATIONS

INTRODUCTION