Memoire Online - Le recrutement des métiers en tension en EHPAD public.

Les pistes retenues pour le travail d'observation ont donc été les différents items présentés dans les questionnaires et entretiens. Pour la vérification des hypothèses j'ai utilisé la méthode qualitative. J'ai regardé s'il y avait des redondances et les ai organisés en sept thématiques présentées ci-dessous.

	ENTRETIENS + QUESTIONNAIRES
	Constats à améliorer	Axes positifs
1. Fonction RH	Pas de politique RH de formalisée Personnel administratif RH non reconnu dans l'intitulé de leur poste	Chaque EHPAD possède un référent paie	2. GPMC
Axe RSE peu mis en avant Peu de moyens pour la communication (vidéo...), de logiciel pour sécuriser les données des candidats potentiels en lien avec la RGPD, pas de référent pour créer	Certain EHPAD se positionne sur des groupes de travail

	des indicateurs et tableaux de bord RH et pour les piloter afin d'améliorer la performance et anticiper avec une cartographie des métiers évoluable
3. Recrutement/ Intégration	Absence de certaines fiches de poste ou à réviser Pas de diffusion d'annonces via les réseaux sociaux (en dehors de mon poste) Pas d'utilisation d'outils pendant l'entretien (grille de pré-sélection, trame, grille de restitution) Manque de personnel soignant au détriment d'autres postes (ASH ménage) Doublure pas assez longue	Les IDEC gèrent la majore partie du temps les recrutements ce qui est intéressant puisqu'elles sont au coeur du métier Parfois sur les vestiaires sont inscrit le nom du nouvel arrivant Travaille en partenariat sur le sourcing	4. Formation
Il y a un écart entre le prévisionnelle et le plan de formation réelle	S'inscrit sur des formations adaptées au pathologies rencontrées en plus des formations obligatoires	5. Attractivité
Pas toujours de présence de site internet	Un EHPAD décide d'investir dans du matériel (rails) pour faciliter le travail des soignants et surtout éviter ou prévenir les TMS	6. Organisation du travail / Changement
Pour certain EHPAD manque de transparence et de dialogue social venant de la direction Peu d'ancienneté des DE sur les EHPAD	Flexibilité Adaptabilité Réactivité	7. Fidélisation
Dernière grille indiciaire pas toujours utilisée	Titularisation quand cela est possible

Il faut intégrer que les résultats démontrent une dimension démonstrative. Le fruit des hypothèses a mené à ce qu'elles soient toutes confirmées par le test et la vérification. Ci-dessous vous trouverez une présentation analytique par hypothèse.

L'hypothèse 1 part du principe qu'un travail de fond de GPMC améliore l'organisation de l'activité RH avec ces prévisions à court terme et impacte ainsi les pratiques de recrutement. Elle est validée car des traits saillants significatifs ressortent à 85%. On retrouve en effet la thématique d'utilisation des réseaux sociaux qui ressort au regard des verbatims des entretiens « c'est une volonté de ne pas diffuser car souvent ce sont des besoins au jour le jour », « j'utilise principalement mon réseau professionnel ». Une organisation différente à travers la GPMC permettrait d'anticiper ces besoins dans l'urgence. Vis-à-vis des questionnaires les verbatims suivants ressortent sur les problématiques RH actuelles dans les EHPAD : « recrutement », « recrutement de professionnel diplômé », « manque de candidatures et de leur fiabilité » et « manque de CV ». Il me semble important de mettre en avant les nuances qu'avec de l'anticipation des absences à travers l'organisation de l'activité RH nécessitant un poste

supplémentaire, les RH serait moins pris au dépourvu. Les RH viseraient à améliorer les pratiques de recrutement ayant aujourd'hui des effets de cascades sur la réputation de l'établissement, la fidélisation et l'attractivité de l'établissement. De plus, sur le classement d'importance entre le dialogue social, le recrutement, la formation et l'image de marque, le recrutement ressort nettement prioritaire. L'unanimité des interrogées est d'accord avec le fait qu'il y a des métiers en tensions en EHPAD notamment les métiers soignants. Et à la question de leur contribution à l'engagement dans un projet GPMC 42% sont d'accord et 28% tout à fait d'accord. Personnes est en désaccord. Enfin, la photographie du présent à travers les différentes données RH recensées (pyramide des âges...) non mesurable avec l'écart des besoins futurs non recensés à trois mois nous démontre la nécessité d'entamer une démarche de GPMC.

L'hypothèse 2 suppose que si un projet de GPMC est actionné, des moyens sont utilisables et la formation accompagne le changement. Elle est confirmée puisque concernant la question de financement l'ANFH est favorable pour cette démarche (comme l'indique des documents interne de l'ANFH) et pourrait être soutenue par le département et l'ARS. Concernant la formation, le personnel a besoin d'accomplissement, cela redonne du sens au travail. La formation sur l'arrivée du nouveau matériel est indispensable dans l'accompagnement. Selon les verbatims d'extrait d'entretien : « la formation est un gain de temps car si on n'accompagne pas le changement vis-à-vis du nouveau matériel le personnel n'adhère pas » et « la formation est source de motivation ».

L'hypothèse 3 suppose qu'une image de marque soignée améliore l'attractivité et fidélise. Elle est validée puisque mes actions contribuent à la communication positive à travers ma présence sur les salons, job dating, rencontres avec plusieurs interlocuteurs dont les partenaires de l'emploi, relations écoles et tout simplement le relationnel avec les candidats potentiels. J'ai produit des statistiques avec des retours quantitatifs et qualitatifs de CV et en nombre de placement. J'ai créé une base de données numériques communes ainsi que des comptes réseaux sociaux commun. 92% des interrogés pensent qu'il est indispensable de bénéficier d'un site internet.

L'hypothèse 4 supposant que le travail en mode projet accroît et renforce la productivité est confirmé à travers les groupes de travail dans lequel s'est inscrit 4 EHPAD volontaires dans des CLUSTERS permettant l'échange de bonnes pratiques. En effet, voici un extrait d'entretien : « cela permet d'identifier des axes de travail et d'échanger nos pratiques avec d'autres établissements, on constate une tendance générale : la difficulté à avoir des candidatures et ça réconforte on se dit que ce n'est pas propre à l'EHPAD. On a aussi du mal à avoir des candidats sur la durée, c'est aussi un constat partagé, les candidats nous lâche au bout de 3 jours parfois.

Ça permet en groupe de travail intra de prendre le temps de se poser avec diffèrent professionnel de différent métier de l'EHPAD sur un sujet, de formaliser des outils ensemble non imposés, on teste ensemble et on explique pourquoi. Le faire ensemble est important, les groupes se composent de 8 à 9 personnes ».

Pour faire vivre la démarche GPMC et qu'elle s'inscrive dans la durée, la création d'un poste RH adapté à la problématique du territoire et anticipant les évolutions est nécessaire dans l'accompagnement des EHPAD.

La GPMC est une démarche longue. La somme de ces précédentes actions apporte une réponse à la problématique. La GPMC peut contribuer à l'optimisation des pratiques de recrutement sur les métiers en tension dans des EHPAD publics implanté sur des territoires ruraux au travers d'un nouveau poste RH pour soutenir la partie sourcing et communication positive des EHPAD apportant une meilleure attractivité et image de marque attirant des candidats potentiels. Cela passe également par des groupes de travail inter-structures avec échange de bonne pratiques, un déblocage de financement auprès du département et par un développement du plan de formation permettant de mieux appréhender le changement et de fidéliser les collaborateurs.

De ces principaux résultats émergent des conseils qui seront abordés dans la partie suivante « les apports managériaux ».

Le recrutement des métiers en tension en EHPAD public.

III.3 VERIFICATION DES HYPOTHESES