Les conflits peuvent être distingués selon
plusieurs dimensions suivantes :
1. Selon leur nature
intrinsèque :
a. Les conflits ouverts : lorsqu'il
s'agit d'une cessation collective et concertée du travail pour des
raisons d'ordre professionnelle c'est-à-dire grève ;
b. Les conflits cognitif ou émotif :
les premiers portent sur des enjeux concrets et les autres sur les
aspects émotifs et relationnels. Le conflit débute par un
désaccord ayant trait à des intérêts, des
idées, des valeurs auquel s'ajoute en suite une dimension relationnelle
s'il est mal géré (Poitras et Letareau, 2008) ;
c. Les conflits sur la fin et les moyens :
les conflits ayant trait aux moyens sont plus faciles à
désamorcer que les conflits concernant le but. Plus profond, les
conflits des buts exigent des efforts plus importants pour concilier les
intérêts.
1. Selon leur nature des
antagonistes
a. Conflit interpersonnel
Toute relation interpersonnelle est fondée sur des
liens d'indépendance qui conduisent deux individus à exercer leur
pouvoir sur l'autre et réciproquement (Lévy, 2019). Un
conflit entre des personnes apparait lorsque les parties s'affrontent. Ici le
conflit implique la relation de deux personnes au moins. Il peut s'agir d'un
couple, voisin, d'amis, d'un piéton et d'un automobiliste
(peut-être déjà de l'intergroupe) ; de deux
piétons, des personnes qui font la queux à la poste, qui se
précipitent sur le même objet en solde, etc.). Dans ce cas,
l'appartenance à un groupe précis n'est pas déterminent.
Un conflit peut toutefois trouver leur origine chez une seule des parties en
présence. Ainsi, son histoire est souvent difficile à
décrire. Un conflit peut par une divergence d'opinions, un constat de
comportements différents, la recherche d'appropriation, la jalousie une
confrontation à l'inconnu être seulement chargé de la peur
de l'inconnu se développer par des propres rejets jusqu'à
l'exclusion, s'articulés autour de conception d'intérêt
opposés ; être justifier par les parties ; par des questions
des valeurs ou de croyance. Cela implique deux ou plusieurs individus qui se
perçoivent eux-mêmes opposées entre eux au sujet de leur
préférence respective en matière d'objectifs et
d'attitude, de valeurs, de comportements.
Ainsi nous distinguons six catégories de conflits
interpersonnels :
- Conflits d'intérêts : on
parle de conflit d'intérêt, quand l'enjeu se voit limiter à
un objet, un avantage, etc.
- Conflit de pouvoir : ce type de
conflit apparaît entre des personnes de même rang
hiérarchique, qui s'oppose suite à l'empiétement par l'un
sur les compétences de l'autre. Ceci rappelle immédiatement la
nécessité de bien définir les compétences de chacun
de la part pour éviter ce type de conflit.
- Conflit de concurrence : ils sont
principalement perceptibles dans certain métier où la
compétitivité, la recherche de résultat et sa
qualification sont rendus nécessaires. On parvient dans ce cas à
une sorte de jeu qui peut rapidement devenir une drogue où le conflit
est banalisé mais jusqu'à un certain point ;
- Conflit culturels : il relève
des différentes valeurs ou des croyances des antagonistes et, est
extrêmement difficile à solutionner car chacun est intimement
persuader de son bon droit.
- Conflit d'objectif : c'est une
situation dans laquelle les buts et les issues préférées
par les parties semblent être incompatibles ;
- Le malentendu : c'est
le plus fréquent des conflits et heureusement plus facile à
résoudre. Le résulte toujours d'une erreur
d'interprétation. La surenchère critique voir insultante
précède suivant des actes des violences.
Cette surenchère, est de trois types :
? Faire toujours plus que ce que l'on fait beaucoup
habituellement ;
? Faire toujours autour et ni plus, ni moins que ce que l'on
fait par habitude, sans prise en compte de l'autre ;
? Faire moins que ce que l'on fait peu habituellement.
b. Conflits intra personnel
Nous pouvons dire que les conflits intra personnels
surviennent chez un individu et concerne une forme quelconque de conflit
d'objet ou de conflit cognitif. Le conflit d'objectif apparaît quand le
comportement d'une personne aboutir à des résultats qui
s'excluent mutuellement ou qui comportent des éléments
incompatible (des résultats à la fois positifs et
négatifs). Les conflits intra personnels d'objectifs impliquent donc une
action réciproque des résultats positifs, des résultats
négatifs ou des uns et deux à la fois. Le conflit qu'une personne
subit en elle peut lui permettre d'accéder à un changement qui la
satisfera au point qu'elle n'aura aucun regret quant à la situation
antérieure. Mais il peut provoquer des états tels que la personne
en viendra à l'autolimitation voire au suicide si elle considère
qu'elle n'a pas d'autre solution. Ce sont les conflits internes qu'un sujet
peut éprouver : De son contradictoire ; ambivalence des
sentiments etc.
On parle alors de conflit psychique; lequel n'est pas
nécessairement de nature pathologique. Chacun d'entre nous vit à
des degrés divers ; ce type de conflit interne qui participe de la
structuration profonde de notre personnalité. Ainsi nous disons qu'un
conflit peut déchire une personne en elle-même la confrontation
à l'inconnu ; la perte d'un être cher par décès
ou abandons ; peut provoquer un état conflictuel. Celui-ci
comportera plusieurs étapes qui sont contournables en cas de changement
favorable : Choc, Colère, Dépression, Acceptation ;
Accueil.
c. Conflit intergroupe
Les conflits intergroupe comprennent des désaccords et
des heurtes qui surviennent entre deux ou plusieurs groupes. Le type de conflit
intergroupe le plus connu du public en ce qui concerne les organisations, est
celui qui se produit souvent dans les relations entre les syndicats et la
direction ; entre des groupes ethniques ou sociaux par exemple des
conflits armés ou une lutte intellectuelle idéologique ayant au
non de droit ; de pratique de l'ensemble des principes et coutumes d'une
religion ou pour la suprématie de celle-ci. Les conflits de ce genre
sont extrêmement internes. Interminables et couteux pour tous les
intéressées. Dans des conditions de concurrence acharnée
et conflit, les groupes adoptent des attitudes et entretiennent entre eux de la
relation souvent caractérisée par la méfiance, la
rigidité, des comportements oppressifs l'autre étant perçu
comme un ennemi, soucieux de ses seuls intérêts.
d. Conflit intragroupe
Un groupe est plus grand que la somme des individus qui le
composent, et différent de cette somme. De même, le conflit
intragroupe implique davantage d'une somme de conflit intra personnels et
interpersonnels. Les conflits intra-groupe font référence
à des conflits entre deux membres ou plus du même groupe ou
équipe. Au cours des dernières années, les conflits
intra-groupes ont captés l'attention du domaine littéraire sur
les conflits et dynamiques des groupes. Cet intérêt pour
l'étude du conflit intra-groupe peut être lié à
l'utilisation omniprésente des groupes de travail et des équipes
de travail dans des nombreuses organisations y compris de travail
décisionnels, les groupes de projets ou les équipes de
production.
Jehn (2019) a identifié deux principaux types de
conflits intra-groupes :
- Les conflits de travail ;
- Les conflits relationnels.
Nous pouvons dire que le conflit intra-groupe désigne
les heurts qui se produisent entre tous les membres d'un groupe, où
certains d'entre eux et il affecte souvent le fonctionnement du groupe et les
résultats obtenus par celle-ci. La nature de la tâche
assignée ainsi que les processus rationnels et émotionnels, qui
se déroulement au sein du groupe déterminent les causes du
conflit intra-groupe ou la manière dont celui-ci résout. Les
raisons des conflits intra-groupes sont nombreuses et variées. Elles
peuvent être dues à l'incertitude des tâches ou des
objectifs ; de l'augmentation de la taille du groupe, l'évolution
de la diversité ; c'est-à-dire le sexe, l'âge, la
race, le manque de partage d'information et à l'interdépendance
des tâches élevées.
2. Selon leurs catégories
Selon Delagrave (cité par Lévy, 2019), on peut
classer les conflits en deux catégories : les conflits horizontaux
et verticaux.
a. Conflits horizontaux
Les conflits horizontaux sont ceux qui se situent entre les
lignes hiérarchiques. Par exemple : par les conflits individuels du
travail, le législateur entend le conflit individuel survenant entre un
travailleur et son employeur à l'occasion de l'application d'un contrat
de travail ou d'apprentissage, d'une convention collective ou
généralement de la législation et de la
réglementation du travail et de la prévoyance sociale. Le conflit
individuel du travail oppose en effet, un ou plusieurs travailleurs à
l'employeur au sujet du non-respect par celui-ci d'une disposition
contractuelle ou légale dont la violation est généralement
sanctionnée par les juridictions spécialisée en
matière du travail.
a. Conflits verticaux
Les conflits verticaux sont ceux qui se situent entre les
exécutants et l'encadrement (entre personnel et la direction) par
exemple les conflits collectifs sociaux. D'après Pastor et Bernard
(2007). Il y a trois catégories à savoir :
- Les conflits qui opposent généralement des
adversaires de tailles, de force et de statuts comparables. Dans le cas
échéant, il s'agit des hommes hautement placé qui entre en
conflit. Exemple : le cas des chefs d'Etats entre eux, des ministres entre
eux etc ;
- Les protagonistes sont souvent proches parfois de la
même entreprise, du même village, du même quartier, du
même service, de la même famille etc. c'est-à-dire les
parties en conflits dans la plus parts de cas se connaissent fort et bien, et
ne sont pas du tout loin des unes et des autres ;
- L'éclatement de conflit lorsqu'il y a des
intérêts semblables et donc une rivalité dans un même
champ d'action ou des compétences. Tel est l'exemple des entreprises
brassicoles, des entreprises de communication cellulaire, dont chacune cherche
l'intérêt de son organisation au mépris des
autres ;
Aux termes de l'article 303 du code du travail, est
réputé conflit collectif du travail, tout conflit survenu entre
un ou plusieurs employeurs d'une part et un certain nombre de membres de leur
personnel d'autre part, au sujet des conditions de travail lorsqu'il est de
nature à compromettre la bonne marche de l'entreprise ou la paix
sociale. Au regard de cette disposition, le conflit est collectif lorsqu'il
touche aux intérêts d'un groupe des travailleurs au sujet des
conditions de travail et qui est susceptible de provoquer du désordre au
sein de l'entreprise. Pourtant la loi n°16/2002 du 16 Octobre
2002 prévoit que les tribunaux du travail peuvent recevoir
également les conflits collectifs du travail.
L'expression conflit collectif peut également viser les
conflits qui opposeraient une collectivité de travailleurs aux seuls
pouvoirs publics en raison de ce qu'ils sont amenés à prendre
comme mesure en matière d'emploi et des conditions de travail. Untel
conflit peut donc impliqué une troisième partie « le
pouvoir public ». Cependant, les dispositions légales et
réglementaires relatives à la conciliation n'envisagent
expressément que le conflit entre employeur et travailleurs. Les
conflits collectifs ont souvent pour objet les conditions du travail au sens
large du terme, mais il peut concerner également la défense de
tout autre intérêt collectif que les travailleurs estiment devoir
assurer. Tout comme il peut avoir comme origine un différend individuel
à l'occasion duquel se manifeste la solidarité des travailleurs
et acquérir ainsi une dimension collective.
1.2.4. Conséquences du
conflit
Les conflits opérés en milieu organisationnel
peuvent parfois aboutir à des influences positives et
négatives.
1. Conséquences positives ou constructives
Dans les organisations, le conflit peut avoir une influence
positive. La naissance et/ou la résolution d'un conflit permet souvent
de trouver une solution constructive à un problème. La
nécessité de résoudre un conflit peut amener les
intéressés à chercher le moyen de changer la
manière dont ils font les choses. La résolution des conflits
permet d'améliorer les relations interpersonnelles et d'accroitre la
cohésion de l'équipe et sa performance. La recherche de moyens
qui permettent de résoudre un conflit peut non seulement provoquer une
innovation et un changement, mais aussi rendre le changement plus acceptable.
D'après Causer (1983), il existe deux fonctions importantes du
conflit :
- La première fonction du conflit est celle de
maintenir la cohésion du groupe, car un certain degré de
divergence interne et de controverse est organiquement lié aux
éléments qui constituent le groupe.
- La deuxième fonction du conflit est de
préserver la cohésion du groupe et la signification des
institutions qui servent de groupage, de sûreté à un des
associés n'est pas un facteur social purement négatif parce que
c'est le seul moyen de rendre possible la vie avec les gens insupportables.
Un conflit est dit constructif quand il : Entraine de
l'expérience qui permet d'éviter les futures conflits,
crée un climat coopératif lorsqu'il place les buts du groupe
avant les objectifs personnels, améliorer le niveau des
évaluations et génère des idées
créatives ;
- Cree un environnement de travail productif et en toute
sécurité par la résolution des conflits de façons
juste et pacifique ;
- Restaure un climat d'harmonie et motive la
productivité des employés ;
- Donne naissance à des nouvelles manières de
faire et ainsi favoriser l'innovation dans l'organisation ;
- Conduit à l'amélioration au changement de
certaines conditions de travail; donc on peut dire qu'il est une étape
nécessaire du changement ;
- Ils ont un potentiel dynamisant et constructeur pour
l'organisation quand elles sont bien résolus ;
- Ils sont nécessaires à notre
vitalité ; car leur enjeu capital est toujours la satisfaction de
nos principaux besoins.
2. Conséquences négatives ou
destructives
Un conflit peut aussi avoir de graves conséquences
négatives sur l'organisation et détourner certains efforts de
leur but. A un moment où il faudrait s'efforcer de faire converger les
ressources de l'organisation vers les buts fixés, un conflit peut
entraîner un gaspillage de ces mêmes ressources, notamment, en
temps et en argent. Un conflit peut aussi affecter négativement le bien
être psychologique des employés. S'il est grave, les
pensées, les idées et les croyances en conflit peuvent engendrer
du ressentiment, des tensions et de l'anxiété. Il peut aussi
détruire la collaboration et l'esprit d'équipe. Un conflit est
dit destructif dans la mesure où :
- Laisse en suspense ; il peut créer un
environnement de travail hostile qui conduit à la
frustration ; nuire à la production ; créer
l'unité pauvre des comportements inappropriés et provoquer plus
des conflits à l'avenir ;
- Autrement dit, le conflit n'est pas un problème, mais
le problème surgit quand il y a une mauvaise gestion de conflit. Au
niveau organisationnel, la gestion des conflits (grève, processus
d'arbitrage et frais légaux) ; peuvent mobilisent
d'énormes ressources qui auraient pu être plus avantageusement
investies pour accroitre la productivité tout en modifiant les
conditions de travail des élèves. Il peut aussi entrainer une
baisse de moral. Nous disons que ; le conflit est inévitable dans
la vie d'une organisation (école) ; mais il ne faut pas qu'il ait
des conséquences dévastatrices pour celle-ci. Selon les types des
conflits ; les solutions efficaces sont différentes ;
- Pour le bien des gens, les conflits
sont une réalité désagréable et pénible
qu'il vaut mieux éviter, ignorer, ou fuir. Cette attitude est la plus
néfaste, parce qu'elle laisse la situation se détériorer
au point où de véritables solutions sont pratiquement impossible.
C'est le cas dans certains conflits interpersonnels
d'intérêts.
1.2.5. Sources des conflits
Les conflits ont plusieurs sources
notamment :
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