CONCLUSION GENERALE
Au terme de ce travail d'une grande réflexion sur la
communication interne comme pilier de la performance d'une organisation : cas
de la Caritas développement-Uvira ; nous sommes parties d'une
problématique qui consistait à rappeler et démontrer
l'importance de la communication interne ou un bon climat social de travail qui
semble être le chemin qui conduit vers la satisfaction des attentes du
personnel d'une manière particulière, et la performance
organisationnelle d'une manière générale. La question
principale ayant guidée notre travail était celle de savoir :
- Quel est l'impact de la communication interne sur la
performance socio-économique de la Caritas développement-Uvira
?
L'objectif de ce travail était de montrer comment la
communication interne (un bon climat social de travail entre le personnel)
pouvait entrainer ou garantir la réalisation des objectifs
préfixés par l'entreprise, ainsi que la contribution d'une
meilleure performance.
L'hypothèse avancée dans ce cadre,
prévoyait que l'impact de la communication interne sur la performance
serait significatif. Ce qui s'est expliqué par ce lien, la communication
interne serait considérée comme le principal pilier de la
performance si ; elle renforce et sensibilise le personnel aux enjeux de
l'organisation ; elle est accessible et arrive au temps prévu ; elle a
comme finalités d'informer, former, motiver, et construire l'image de
l'organisation ; elle respecte la forme de la communication ascendante,
descendante, et transversale ; elle concerne le type d'information
opérationnelle et motivationnelle. Ce présent travail
était subdivisé en trois chapitres, à part l'introduction
et la conclusion.
Pour vérifier notre hypothèse, nous avons fait
recours au modèle logit polytomiques non ordonnés ou
logit multinomial, qui nous a permis d'estimer la performance par
l'atteinte des objectifs spécifiques de la Caritas
développement-Uvira sur trois plans. Ce modèle a retenu comme
catégorie de référence le troisième plan, qui a
concernait l'atteinte de l'objectif sur les deux plans. L'idée est celle
de dire que, le modèle mesure l'effet d'une variable explicative sur le
rapport entre la probabilité d'appartenir à une catégorie
donnée et la probabilité d'appartenir à la
catégorie de référence.
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Par ailleurs, à la lumière des résultats
obtenus sur terrain et sur base des informations tirées après les
analyses avec SPSS 20, nous avons observé que la communication interne
au sein de la Caritas développement-Uvira peut être
considérée comme pilier de la performance sociale si elle prend
en considération le niveau de satisfaction de personnel dans le partage
de l'information ; elle respecte la forme de communication ascendante et
transversale ; elle donne l'information aux concernés à temps
prévu ; et que ce type d'information soit motivationnel. Ces derniers
sont les résultats qui ont influé positivement et ont
été significatifs à la performance sociale au seuil de 5%.
Mais pour que cette communication interne soit considérée comme
pilier de la performance économique, il faut que les variables
citées à la performance sociale, associées au type de
l'information opérationnelle à part le type d'information
motivante soient respectées ; car c'est sont-elles qui ont influé
positivement sur ce genre de performance.
En somme, ce travail était au centre de
démontrer que n'importe quelle décision à prendre dans
l'entreprise nécessite une quête d'informations, car la
définition de leur stratégie suppose la collecte, l'organisation
et la gestion de l'information pour renseigner les personnels ou l'entreprise
non seulement sur ce qui s'est passé, mais sur ce que sera l'avenir
(prospective).
Nous ne prétendons pas avoir parcouru tous les aspects
de notre travail, raison pour laquelle nous invitons les futurs chercheurs
à aborder par exemple le sujet qui porte sur le bien-être de
salariés comme source de la performance organisationnelle ; pour
compléter ce présent travail.
17. Libaert, T., De Marco, A. (2006), Les tableaux de bord
de la communication, S.L, S.E.
18. Likert, R. (1961), New patterns of management,
Ney-York, McGraw-Hill.
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