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Discussion
L'engagement de la direction est perceptible. FACE
Hérault a mis en place les procédures essentielles à la
traçabilité et l'objectivité de ses processus de
recrutement, d'intégration, de rémunération et de
conditions de travail.
Toutefois la procédure de départ en formation,
ainsi que la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences méritent d'être travaillées plus en
profondeur. Comme nous l'avons vu, les propositions de formations sont
reçues par la direction et réparties stratégiquement en
fonction des métiers. Alors qu'il serait intéressant de mettre
à disposition des salariés un catalogue de formation accessible
à tous et de tracer les départs en formation en fonction des
besoins relevés lors des entretiens d'évaluation. Ceci
permettrait également de relever d'éventuelles
inégalités et d'avoir un suivi tracé et objectif.
Concernant la gestion prévisionnelle des emplois et
des compétences, le point fort de FACE Hérault réside dans
le fait qu'il existe une procédure d'entretiens d'évaluation
annuels permettant au salarié de faire le point sur l'atteinte de ses
objectifs et d'exprimer ses souhaits d'évolution. Toutefois cette
procédure reste incomplète, car il n'y a pas réellement de
suivi des plans individuels de développement des compétences. Ce
qui ressort lors des entretiens en termes de souhaits d'évolution, de
formation, de mobilité ou autres, n'est pas systématiquement pris
en compte. Dans cette optique, en plus de l'entretien annuel, il serait
peut-être intéressant de mettre en place un diagnostic
régulier sur les besoins présents et à venir de
l'entreprise, les services qui s'y sont développés, les carences
qui pourraient faire obstacles, afin de pouvoir mieux anticiper et
prévoir le développement des compétences en interne, les
besoins en formations ou les recrutements externes.
Il serait par la suite important de développer et
d'évaluer l'efficacité de ces procédures afin qu'elles
permettent à terme un gain de temps et d'efficacité, gage d'une
utilisation pérenne dans le temps.
Bien que la démarche diversité soit à
l'initiative de la direction, il est indispensable que le personnel y soit
également impliqué. En effet, il aurait été
intéressant dans le cadre de ce projet, d'interroger une partie des
salariés afin de recueillir des éléments sur leur
perception de la diversité, sur les actions de l'association et sur
l'intérêt d'une telle démarche.
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