Point forts
? Des fiches de postes applicables à tous les
salariés occupant un même poste ont été
réalisées. Ces fiches détaillent :
- les misions du poste,
- les conditions générales d'exercice,
- les tâches et activités
- ainsi que les compétences professionnelles et
comportementales attendues réparties dans une grille de critères
objectifs.
? Il existe un document d'information des candidats
précisant les modalités de recrutement depuis l'envoi du CV,
jusqu'à la sélection. Ce document fait également part du
dispositif d'écoute mis à disposition en cas de
réclamation.
? Une grille de tri des CV a été conçue
en fonction des compétences identifiées par les fiches de poste.
Une attribution de points est prévue par critères
d'évaluation (expérience, qualification, maîtrise de la
langue, compétences, motivation, présentation du CV et
orthographe) afin d'objectiver le processus de sélection.
·
Il existe un guide sur le processus de recrutement pour les
personnes en charge de la sélection. Les entretiens de recrutement sont
menés en binôme afin d'avoir un double regard et d'éviter
toute forme de subjectivité.
· Une fiche d'analyse de l'entretien est également
utilisée, permettant de noter de 1 à 4 les compétences des
candidats au regard de la fiche de poste.
· Une réponse rapide est communiquée à
tous les candidats à l'issue de chaque entretien. Les décisions
de refus, communiquées à l'oral ou à l'écrit, sont
uniquement motivées du point de vue des compétences.
Point de vigilance
Les candidatures reçues sont archivées dans un
classeur et sur fichiers numériques, et ceci pour une durée de 5
ans. Par contre ces archives ne sont pas facilement accessibles et ne sont pas
partagées par tous. Au long terme, ceci pourrait nuire au fonctionnement
en ralentissant l'enrichissement de la base de données des candidats
potentiels.
Axe d'amélioration
Nous avons donc proposé de partager le tableau de
suivi des candidatures afin de faciliter l'accès aux informations
concernant les candidatures non-retenues. Pour mettre en place ce partage, le
système de communication interne a été proposé. En
effet, l'entreprise adopte un système de partage d'informations via un
serveur interne mettant en lien les trois clubs FACE de l'Hérault. Ce
moyen de partage a été suggéré pour trois raisons
:
· L'ensemble des salariés de FACE y a
accès
· Il s'agit d'un outil adapté à ce genre
d'opération : constitution de bases de données, recherche par
filtre, etc.
· Il permet de conserver des informations et d'y
accéder directement en cas de besoin ce qui permet de gagner du temps,
de sauvegarder l'information et d'enrichir la base de données.
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ACCUEIL ET INTEGRATION
Point forts
· Face Hérault dispose d'une procédure
d'intégration formalisée et tracée, sous forme de livret
d'accueil.
· La procédure d'intégration prévoit
une découverte des activités en binôme accompagnée
par un formateur. Cette procédure est identique pour tous les nouveaux
salariés.
· Les formateurs reçoivent un « guide pour les
tuteurs d'intégration » leur permettant de préparer les
procédures attenantes à l'organisation de l'activité et la
gestion administrative des nouveaux arrivants.
GESTION DES CARRIERES
Points forts
· L'entretien annuel d'évaluation des
collaborateurs est réalisé tous les ans à l'aide d'une
trame écrite comprenant des questions en lien avec l'activité et
un système d'évaluation noté (de 0 à 4).
· La trame de l'entretien est communiquée une
quinzaine de jours à l'avance, et permet l'autoévaluation. Une
synthèse est réalisée, permettant la discussion et
l'échange. L'entretien permet également un retour sur
l'année, ainsi que le recensement du besoin en formation et des
possibilités d'évolution.
· La synthèse est signée, restituée
au collaborateur et archivée. Tous les collaborateurs suivent la
même procédure d'entretien.
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Axe d'amélioration
Envisager un travail de GPEC afin de mieux relier les
résultats de l'entretien annuel d'évaluation à
l'évolution des carrières et des emplois de la structure.
REMUNERATION
Points forts
· Il existe une grille des salaires établie à
partir des critères du métier et de l'ancienneté.
· Tous les nouveaux salariés démarrent au
premier échelon de rémunération.
· La répartition des primes entre salariés
est effectuée selon des critères objectifs et mesurables. Ces
critères sont communiqués, connus et signés par tous.
· La rémunération des femmes pendant leur
congé maternité et des personnes malades est maintenue pendant
leur absence.
FORMATION
Points forts
· Les conditions de départ en formation sont les
mêmes pour tous.
· Une formation d'une journée à
l'égalité de traitement et la lutte contre les discriminations,
abordant le volet légal, la déconstruction des
stéréotypes, ainsi que des exercices de mise en pratique, est
prévue pour tous les nouveaux arrivants.
Point de vigilance
Il n'existe pas de catalogue de formation accessible aux
salariés. Les propositions de formations sont reçues par la
direction et réparties stratégiquement en fonction des
métiers, avec l'accord du salarié.
Axes d'amélioration
Diffuser une information constante sur la formation afin de
promouvoir celle-ci ; notamment à l'écrit, via des plaquettes ou
des mails permettant à chacun d'organiser ses disponibilités et
d'avoir la possibilité de se référer à une trace
écrite.
CONDITIONS DE TRAVAIL
Point fort
En fonction des activités et des postes, des plages de
télétravail peuvent être aménagées, ainsi que
les horaires des collaborateurs afin de permettre une meilleure conciliation de
la vie professionnelle et personnelle. Par contre les cas de
télétravail sont traités à la demande car il
n'existe pas encore une formalisation des conditions de
télétravail.
Points de vigilance
Les conditions de travail, notamment en termes d'horaires de
travail ne sont pas les mêmes dans les trois antennes FACE de
l'Hérault. En effet, en raison de la taille de certaines antennes et de
leur mode de fonctionnement, les salariés y travaillant sont tenus de
respecter des horaires fixes, alors qu'ailleurs ce n'est pas le cas, par
exemple, au siège social, du fait de la grandeur de l'équipe et
de la nature plus autonome du fonctionnement, les horaires peuvent être
plus variables. Ceci a déjà pu créer des sentiments
d'injustice dans le passé.
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Axes d'amélioration
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Afin de tenter de limiter les sentiments
d'inégalité de traitement, il serait important de
communiquer/rappeler les raisons de cette différence d'horaire, ainsi
que les avantages et les inconvénients de cette situation. En effet,
après observation, on pourrait dire qu'un horaire « imposé
» cadrerait davantage le nombre d'heures travaillées, alors que
dans le cas inverse, les salariés peuvent se retrouver à faire
des heures supplémentaires.
