7. Trois défis liés à la conduite d'un
changement organisationnel
Dans un article relatant une étude empirique, Bareil et
Savoie (2002) visent à approfondir et à améliorer
l'état des connaissances au sujet de la gestion de la transition. Aussi
appelée conduite du changement organisationnel, cette étape
serait la plus délicate pour la réussite du changement.
Collerette, Delisle et Perron (cité par Bareil et Savoie, 1997)
affirment en effet que « tous les gestionnaires de tous les niveaux de
l'organisation, et parfois même de toutes les unités, devraient
adopter une approche de gestion spéciale, tenant compte de la nouvelle
réalité et surtout de l'effort demandé à plein de
gens pour que de nouvelles façons de faire soient mises en place...et
c'est malheureusement là où plusieurs gestionnaires
s'arrêtent ».
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Dans l'approche de Bareil et Savoie, l'accent est mis sur la
dimension humaine au détriment des aspects économique,
structurels ou politique pour être centrée sur les besoins des
destinataires du changement. Selon ces deux auteurs, tout agent de changement
est confronté à trois défis.
7.1.Premier défi: identifier les
réactions des destinataires et les stratégies à
adopter
Selon les approches, la résistance au changement est
considérée comme tout à fait normale. Nombre d'auteurs
(Schein, 1980 ; Weisbord, cité par Bareil et Savoie, 1987) soulignent
l'importance de la compréhension des réactions humaines afin de
permettre au gestionnaire d'adapter ses interventions en fonction des
préoccupations actuellement vécues par chacun de ses
employés.
7.2.Deuxième défi : adapter le changement
au rythme des destinataires
Collerette et Schneider (1997) (cité par Bareil et
Savoie, 2002) proposent trois types de rythme : lent,
accéléré et par étapes. Pour déterminer le
rythme de changement, ils définissent des critères liés
à l'environnement, à la situation et au type de changement.
7.3.Troisième défi : prédire
l'adoption du changement
L'adoption d'un changement peut se définir comme un
concept dynamique. A cet effet, Bareil et Savoie (2002) ont
élaboré une mesure multi-dimensionnelle de l'adoption qui tient
compte de la qualité d'utilisation du changement et des sentiments de
maîtrise, d'appropriation et de compréhension du changement. Les
résultats de leur étude leur ont permis de conclure que le
changement organisationnel était en effet « l'induction de
multiples changements individuels simultanés et orientés dans une
même direction. »
Une organisation qui s'inscrit dans une démarche «
Diversité » est une organisation qui décide d'entreprendre
un processus de changement organisationnel. C'est pour cette raison qu'il nous
a semblé pertinent d'aborder le thème de la diversité
comme suite logique au changement.
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