Abstract
This thesis falls within the framework of an end-of-study
internship and is built upon the desire of a firm to obtain the Afnor Diversity
Label. This process is an organizational change that we had to support. For
this reason, we started by doing a diagnosis of all the human resources domains
based on the Diversity Label specifications.
The thesis starts out with a theoretical approach followed by
a presentation of FACE Hérault, the firm in which the corporate plan was
carried out.
The diagnoses led us to different propositions of corrective
and preventive action destined to improve the promotion of diversity values in
FACE Hérault.
7. Trois défis liés à la conduite
d'un changement organisationnel 14
7.1. Premier défi : identifier les réactions des
destinataires et les stratégies à adopter
SOMMAIRE
Introduction 1
Première partie : Cadre théorique
I. Le changement 3
1. Contexte et définitions 3
1.1. Définitions du changement 3
1.2. Le changement organisationnel 4
2. Le volet humain du changement 4
3. Les trois composantes du changement 5
4. Typologie du changement organisationnel 5
5. Les modèles dynamiques : une revue de
littérature 6
5.1. Le modèle de Lewin et les modèles semblables
7
5.2. Modèles affectifs associés au deuil 8
5.3. Les modèles cognitifs 9
5.4. Les modèles comportementaux 10
5.5. Vers le modèle dynamique de Bareil 11
6. L'analyse de la situation de changement
12
6.1. Les facteurs déclencheurs de changement 12
6.1.1. Facteurs externes 12
6.1.2. Facteurs internes 13
6.2. La source du changement 13
6.3. Les enjeux du changement 14
7.2. Deuxième défi : adapter le changement au
rythme des destinataires et évaluer l'avancement
7.3. Troisième défi : prédire l'adoption du
changement 15
II. La diversité 16
1. Définitions 16
2. Origine et concepts 17
2.1. Aux Etats-Unis 17
2.2. En Europe 18
2.3. En France 18
3. La gestion de la diversité : à quelles
fins ? 19
4. Les trois formes de la diversité
20
5. La promotion de la diversité (Deloitte, 2009)
22
III. La place de la discrimination dans la promotion de
la diversité 23
1. La discrimination 24
1.1. Définition de la discrimination et de ses
différentes formes 24
1.2. Etat des lieux de la discrimination au travail 24
2. Les processus cognitifs à l'origine des
discriminations 25
2.1. La perception des personnes et l'encodage en
catégories sociales 25
2.2. Les effets de la catégorisation sociale 26
2.3. Quelles en sont les conséquences ? 26
2.4. Contrôler le biais implicite 27
3. Les dispositifs de promotion de la diversité
28
3.1. Dispositif légal et institutionnel 28
3.2. Les autres dispositifs 29
IV- Le management de la diversité 29
1. Définition 29
2. Deux types d'approches 30
2.1. L'approche relative aux valeurs de l'entreprise 30
2.2.
L'approche en termes de positionnement stratégique de la fonction RH
31
3. Les avantages perçus de la diversité
31
3.1. La promotion de la diversité comme réducteur
de risques et améliorateur d'image
3.2. Impact potentiel sur la RH : attirer les meilleurs profils,
améliorer la
coopération
3.3. Des avantages commerciaux et marketing de la
diversité 32
3.4. La diversification des équipes comme source
potentielle de créativité 32
4. Les risques perçus
33
Deuxième partie : présentation de
l'entreprise
1. Le réseau FACE 36
1.1. Histoire 36
1.2. Les missions principales de FACE 36
1.3. Les domaines stratégiques de FACE 37
1.3.1. Emploi 37
1.3.2. Quotidien 37
1.3.3. Ecole 37
1.3.4. Territoires 38
2.4. Domaine 4 : Prise en compte de la diversité dans
l'activité de l'organisme 49
1.3.5. Entreprises 38
1.4. Politique et charte de qualité 38
2. Présentation de FACE Hérault
39
2.1. Histoire 39
2.2. L'identité 40
3. Analyse organisationnelle 40
3.1. Les groupes d'acteurs (division du travail) 40
3.2. Mécanismes de coordination 41
3.3. Structure organisationnelle 41
4. Présentation de la structure
42
Troisième partie : le cadre
pratique
1. Présentation de la démarche et analyse
de la demande 44
1.1. Le contexte 44
1.2. Origine de la démarche 44
1.3. La demande 45
1.4. Les objectifs 45
1.4.1. Les étapes d'intervention 45
1.4.2. L'objet du stage 46
1.4.3. La réponse à la demande et les outils
utilisés 46
2. Les domaines évalués comme
critères de labellisation 47
2.1. Domaine 1 : Etat des lieux de la diversité dans
l'organisme 47
2.2. Domaine 2 : Politique diversité : définition
et mise en oeuvre 47
2.3. Domaine 3 : Communication 48
2.3.1. Communication interne 48
2.3.2. Communication externe 48
2.4.1. Recrutement 49
2.4.2. Accueil et intégration 50
2.4.3. Gestion des carrières 50
2.4.4. Formation 50
2.5. Domaine 5 : Evaluation et axes d'amélioration de la
politique diversité 50
2.5.1. Mesure 50
2.5.2. Bilan annuel 50
2.5.3. Traçabilité 50
Quatrième partie : synthèse de l'audit
et propositions d'action
1. Restitution du premier domaine : état des
lieux de FACE Hérault 52
1.1. Les effectifs globaux par sexe 52
1.2. Les effectifs par catégories professionnelles 52
1.3. La répartition par type de contrat 52
1.4. La répartition en fonction de l'âge 53
2. Restitution du deuxième domaine : Politique
diversité 54
3. Restitution du troisième domaine :
Communication 56
4. Restitution du quatrième domaine : Prise en
compte de la diversité dans l'activité de l'organisme
5. Restitution du cinquième domaine : Evaluation
et axes d'amélioration 61
Discussion 63
Conclusion 64
Bibliographie 65
Références 70
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