Memoire Online - L'évaluation des performances professionnelles et la maitrise des « positions » et de la « discipline » dans la gestion des établissements scolaires d'enseignement secondaire au Cameroun.

OYONO Adams Daniel, Sous Directeur des Personnels au Ministère des Enseignements Secondaires, Etudiant en Master pro (M2) Gestion des Systèmes Educatifs, Spécialité formation des Directeurs d'Etablissements Scolaires, Par ailleurs formateur au Projet d'Appui au Système Educatif (PASE), Professeur des Lycées d'Enseignement Secondaire Général

Le prestataire de services présente les caractéristiques qui le rendront apte à répondre à la demande de formation.

Le Délégué des Enseignements Secondaires de la Région du SUD-CAMEROUN nous a saisi d'une demande de formation au bénéfice de certains chefs d'établissements de sa Région de compétence, en Gestion Administrative, Gestion Matérielle et Financière, et en gestion des Ressources Humaines. Il a aussi été souhaité que cette formation soit assortie d'une micro formation en TICE et Education.

Il s'agit d'énoncer en quelques mots la commande telle qu'elle a été perçue. Cette reformulation permet au commanditaire de vérifier que sa demande a bien été comprise ou, dans le cas contraire, d'apporter les précisions nécessaires.

Compte tenu des enjeux de cette formation dont l'un des objectifs est de professionnaliser les personnels de gestion, les directeurs d'établissements et responsables de formation dans le domaine spécifique à la fonction de gestion des systèmes éducatifs, et dans la perspective d'une démultiplication de celle-ci, il est souhaitable d'adresser cette formation :

· aux directeurs, responsables d'établissements scolaires (écoles, collèges, lycées, centre de formation professionnelle, etc.) ;

· aux professeurs des Écoles Normales chargés de la formation des personnels de l'éducation ;

· aux professeurs souhaitant s'investir dans des projets de gestion du système éducatif de leur établissement et souhaitant développer leurs compétences dans ce domaine ;

· à tout professionnel souhaitant acquérir une bonne maîtrise des outils de gestion et se doter des compétences nécessaires aux fonctions de direction dans le secteur de l'éducation.

Le prestataire de service doit informer le commanditaire du profil souhaitable pour que les bénéficiaires tirent un profit maximum de la formation proposée (c'est-à-dire les pré-requis).

Dans la perspective de répondre efficacement à votre demande de formation, il me plait de vous demander de poser votre avis sur 3 points ci-après pour nous permettre de mieux circonscrire le besoin.

1) l'analyse du contexte de la formation : Travail asynchrone par mail avec les personnes retenues pour la formation, et présentiel de 3 jours au chef lieu de la région

2) une analyse des besoins de formation : Un questionnaire pourra être administré

3) une discussion avec vous, sur les objectifs de la formation, à la lumière de l'analyse des besoins

- faire une prévision de la création des outils d'apprentissage (objectifs, outils didactiques, méthodes d'évaluation, etc.)

- d'identifier les éléments essentiels de l'organisation de l'action de formation (lieux, conditions d'accueil, dates proposées...)

Phases	En quoi elle consiste	Comment collecter les informations nécessaires
PRÉCISER les situations à améliorer	Notre analyse de la situation de formation a permis d'identifier 3 situations à améliorer : - Mauvaise maîtrise des textes de gestion des personnels. - Problème de pilotage et de leadership dans la gestion de l'établissement. - Manque de cohérence de la gestion financière dans l'établissement	· Description de la situation actuelle de l'institution Document : PP2b_description.doc
ANALYSER les situations à améliorer	Rencontres individuelles avec 7 personnes du groupe cible, avec discussion sur les situations à améliorer	· Les groupes de discussion (PP2f_entrevues.doc)
DÉFINIR : · les compétences à développer · les actions de gestion à réaliser	Après la discussion en groupe, distribution d'un questionnaire d'autoévaluation, puis rencontres individuelles avec les 5 personnes.	· Les entrevues individuelles (PP2f_entrevues.doc) · Le questionnaire d'autoévaluation (PP2g_autoevaluation.doc) Ces deux textes seront adaptés à notre situation de formation.	VALIDER les compétences cernées
Les compétences cernées seront grâce aux activités précédentes soumises aux membres du groupe cible ainsi qu'au mandataire.	Groupes de discussion	FORMULER les résultats attendus
Première ébauche des résultats attendus.	· Synthèse des besoins de formation (PP2i_synthèse.doc)

Cours : Gestion des ressources humaines dans les services déconcentrées du MINESEC : cas des établissements scolaires

U E	Catégorie/type	Objectif	Niveau	Démarche	Activité	Texte/outil
1	Introduction	Présenter les objectifs et la démarche du cours	Connaissances		1.1 Entrée : Présentation du formateur et des participants	1.1 Texte de bienvenue
					Apprentissage 1.2 Présentation orale et lecture du texte d'introduction au cours	1.2 Syllabus du cours
					Sortie 1.3 Quizz sur la présentation orale	1.3 Questions à poser par le tuteur
2	Formative Type : concept	connaître les différentes positions d'activités des personnels	Connaissances	inductive	Entrée 2.1 Lecture du texte d'introduction à l'UE	.
					Apprentissage 2.2 Travail Collectif : Recensement des positions d'activité rencontrées. 2.3 Examen à la lumière des textes réglementaires 2.4 Travail collectif : Recensement exhaustif 2.4 Définition et exemple.	2.1 Statut général de la fonction Publique de l'État
					Sortie 2.6 Synthèse générale	Synthèse à fournir aux étudiants
3	Formative Type : Procédures	Initier l'avancement automatique des personnels en activité normale.	Procédures	Déductive	Entrée 3.1 Présentation du contexte juridique (droit, compétence, conditions)	Textes la gestion des établissements, Statut général, Organigramme du Ministère.
					Apprentissage 3.1 Étude de cas : Pièces à fournir pour un dossier. Lettre circulaire du MINFOPRA (à distribuer, lire et commenter) 3.2 De l'évaluation des personnels, 3.3 Souci de l'établissement de la liste des personnels à proposer à l'avancement	Prospectus type Lettre circulaire du MINFOPRA (à distribuer, lire et commenter) Fichier du personnel d'un établissement
					Sortie 3.4 Synthèse	A fournir
4	Formative Type : Principes	Constater et valider une absence de personnel.	Compétences	Inductive	Entrée 4.1 Présentation du contexte	syllabus
					Apprentissage 4.2 Élaboration du principe à la lumière des textes réglementaires. 4.3 Étude de cas : Travail collectif : Analyse et processus de constat (attitude à adopter après la rentrée scolaire.	Statut général de la fonction publique et textes particuliers.
					Sortie 4.4 Synthèse
5	Évaluation	Évaluation des savoirs et savoir faire acquis par les apprenants	Compétence		Entrée : 5.1 Rappel des objectifs
					Apprentissage : 5.2 Synthèse de ce qui a été appris
					Sortie : 5.3 Quiz	Question à poser par le tuteur
6	Conclusion		Connaissances		Entrée : 6.1 : Mot d'au revoir	Texte d'au revoir
					Apprentissage : 6.2 : Remise des textes utilisés
					Sortie 6.3 : liste des liens et lectures suggérées

Session de formation des responsables d'établissements scolaires de la région du NORD sur le thème « Gestion des ressources humaines dans les services du MINESEC : cas des établissements scolaire».

Mesdames et Messieurs les Chefs d'établissements scolaires de la Région du NORD CAMEROUN,

Je m'appelle Monsieur OYONO Adams Daniel. Sous Directeur des Personnels au MINESEC, Professeur des Lycées d'Enseignement Secondaire Général (option Mathématiques), 14 années de service qui m'ont conduit à servir au CES d'OVENG (Département de DJA et LOBO dans la Région du SUD), CES d'EBEBDA (Département de la LEKIE dans la Région du CENTRE), après des stages académiques aux Lycées d'Elig-ESSONO, de NKOL-ETON, Bilingue d'ESSOS. Arrivé dans les services centraux de l'Ex-MINEDUC depuis 10 ans, j'ai servi comme cadre d'études au Service des Personnels Fonctionnaires, puis nommé chargé d'études Assistant n° 1 à le Cellule de Gestion du Projet SIGIPES du MINESEC et actuellement j'occupe la fonction de Sous Directeur des Personnels.

Sur le plan académique je suis titulaire d'une licence en Mathématiques, d'un DIPES I et d'un DIPES II en mathématiques, obtenus à l'université de YAOUNDE et à l'ENS de YAOUNDE. Après avoir renforcé mes capacités en droit administratif, je suis entrain d'achever un troisième cycle en Gestion des Systèmes Educatifs à l'Université SENGHOR d'ALEXANDRIE, grâce à une bourse de l'AUF (Agence Universitaire de la Francophonie).

Très passionné de la chose éducative et de l'enseignement, j'ai été expert et exposant au PASE (Projet d'Appui au Système éducatif Camerounais) et j'y ai animé plusieurs séminaires de formation des DDES et DRES à la gestion déconcentrée des personnels.

Quant à vous, je crois qu'au cours de cette session de formation, les uns et les autres se présenteront brièvement lors de la prise de parole. Une fiche de présence va circuler. Elle nous permettra de disposer d'amples informations sur vous.

Session de formation des responsables d'établissements scolaires de la région du NORD sur le thème « Gestion des ressources humaines dans les services déconcentrés du MINESEC : cas des établissements scolaire».

Le Ministre des Enseignements Secondaires a placé l'année scolaire 2009/2010 sous le signe de la « Gestion qualité et amélioration des performances scolaires à travers la bonne gouvernance ». En tant que responsables des différents démembrement du MINESEC, vous vous devez répondre à cette exigence de qualité dans l'exercice quotidien de votre travail, pour l'atteinte de cet objectif.

Répondant à une commande de formation de Monsieur le Délégué Régional des Enseignements Secondaires du NORD, nous avons de concert avec ce dernier, trouvé nécessaire de vous entretenir sur certains aspects de la gestion de vos personnels, vue l'évolution du cadre réglementaire sur la gestion des carrières et la décentralisation/déconcentration, et l'apathie de certains responsables d'établissements scolaires à réagir efficacement à certaines situations de gestion. D'où le thème de cette session de formation : GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LES SERVICES DECONCENTRES DU MINESEC : cas des établissements scolaires d'enseignement secondaire

Pour reprendre Wright et McMahan (1992), la gestion des ressources humaines est un ensemble d'activité et de déploiements des personnels dans le but de permettre au système éducatif d'atteindre ses objectifs. Miller (1989), la voit comme de toutes les décisions et actions relatives au management des personnels, à tous les niveaux du système, et dirigées vers l'atteinte de ses objectifs.

La gestion de ressources humaines est un champ assez vaste composé de 7 principales activités (ou grands axes) dont :

Dans la présente session de formation, nous n'avons pas la prétention de les examiner tous. Au contraire et avec votre permission, nous allons surfer celles qui flirtent avec les compétences de votre niveau de responsabilité. Il s'agit notamment de :

Aussi, notre propos tournera-t-il autour des questions relatives à la discipline, aux sanctions, aux obligations et aux droits des agents, tout en indiquant les responsabilités induites des chefs que vous êtes. L'on traitera des questions relatives aux positions, à l'automatisation des avancements et aux absences irrégulières.

Le présent module de formation est principalement constitué de 3 modules représentant les objectifs que nous voulons atteindre.

- D'identifier et de maîtriser les différentes positions d'activités des personnels,

- D'assurer l'automatisation des avancements des personnels sous votre responsabilité,

Le plan de présentation de chaque module vous sera décliné lors des introductions élaborées pour ces modules.

Il vous est suggéré les textes ci-après pour encadrer votre gestion des personnels et des carrières au quotidien. Il s'agit :

1- du décret n° 94/199 du 07 octobre 1994 portant Statut Général de la Fonction Publique de l'Etat Modifié et complété par le décret n° 2000/287 du 12 octobre 2000

2- du Décret n° 2000/697/ PM du 13 septembre 2000 fixant le régime de la formation permanente des fonctionnaires,

3- du Décret n° 2001/108/PM du 20 mars 2001 Fixant les modalités d'évaluation des performances professionnelles des fonctionnaires,

4- du décret n° 2000/359 du 05 décembre 2000 portant statut particulier des personnels des corps de l'éducation nationale (communément appelé Statut des Enseignants)

5- du décret n° 2005/139 du 25 avril 2005 portant organisation du Ministère des Enseignements Secondaires,

6- de la lettre circulaire n° S1/22/032/LC/MINFOPRA du 23 avril 2009 du Ministre de la Fonction Publique et de la Réforme Administrative, au sujet des avancements et amélioration du système de liquidation des droits des agents publics.

Chaque activité sera composée de trois unités (Entrée, Apprentissage et sortie)

Votre attention est sollicitée pour garantir une meilleure transmission des apprentissages.

Les gestionnaires des ressources humaines dans le système éducatif camerounais rencontrent, quotidiennement dans l'exercice de leur fonction, le cas des personnels qui, affectés dans des structures prennent le service (dans le meilleur des cas) et se volatilisent dans la nature en toute impunité, brouillant de fait leur position administrative tout en continuant à percevoir des soldes et accessoires de solde pour des services non faits. D'autres, bien que présents dans les structures où ils exercent ne se sentent pas l'obligation des résultats, et partant ne s'acquittent pas convenablement de leur tâche. Conséquence, les taux de couverture des enseignements sont de plus en plus bas malgré le recrutement d'un personnel vacataire parfois peu qualifié.

Par ailleurs, les performances professionnelles de nombreux personnels enseignants ne sont pas évaluées par les responsables d'établissements scolaires, comme en témoigne les multiples demandes de régularisation de ces évaluations, soumises au quotidien de travail dans les structures centrales du Ministère des Enseignements Secondaires. Il appert que seules les performances des personnels présents et ayant soumis à l'administration leurs bulletins de note administrative sont intégrés dans le processus de l'évaluation des performances et dont l'aboutissement n'est pas toujours heureux, car de nombreux bulletins s'évaporent dans les bureaux des administrations chargées de l'arrêt de la note définitive.

Le mouvement de régularisation constitue le plus souvent un excipient qui permet aux personnels sortis du système (absents de leur poste de travail, ayant abandonnés leur poste et donc percevant indûment la solde) d'user de faux pour accéder à des droits y corrélés, et grappiller encore plus d'argent au trésor public, car percevant déjà indûment, de par leur position, les soldes et accessoires de solde.

Tant il est vrai au sens du Décret n° 2001/108/PM du 20 mars 2001 fixant les modalités d'évaluation des performances professionnelles des fonctionnaires que « le supérieur hiérarchique compétent est tenu d'évaluer objectivement les personnels placés sous son autorité », et que l'évaluation en régularisation n'est pas autorisée « sauf cas de force majeure dûment justifié par son supérieur hiérarchique direct », il vient que la situation précédemment décrite est tributaire d'une absence d'information et de formation des responsables locaux, et ouvrent droit à un laissé aller dans les établissements scolaires et induit une mauvaise maîtrise des positions et de la discipline.

Il a été observé que plusieurs d'entre vous avaient des difficultés à maîtriser la gestion de la position des personnels sous leur responsabilité. La présente unité d'enseignements se propose de vous permettre de vous familiariser avec les positions. A l'issue vous devez être capable de connaitre les différentes positions d'activités des personnels.

2- Examen et définition des différentes positions recensées à la lumière des textes réglementaires,

3- Recensement des positions d'activité rencontrées dans le quotidien de l'exercice de vos fonctions (avec illustration) Activité à effectuer en travail en atelier.

Elle se termine par une conclusion qui sera une synthèse élaborée par vous les participants.

La position du fonctionnaire décrit sa situation administrative précise à un moment donné de sa carrière par rapport à un poste de travail.

Au sens du statut général de la fonction publique (du décret n° 94/199 du 07 octobre 1994 portant Statut Général de la Fonction Publique de l'Etat Modifié et complété par le décret n° 2000/287 du 12 octobre 2000), le fonctionnaire est placé dans l'une des positions suivantes (Article 50) :

Article 51.- (1) L'activité est la position du fonctionnaire qui exerce effectivement ses fonctions au poste de travail auquel il a été affecté. (Il peut alors lui être délivré une attestation de présence effective- une attestation au plus par trimestre)

(2) Est également considéré comme étant en position d'activité, le fonctionnaire

- (1) Le détachement est la position du fonctionnaire placé temporairement hors de son poste de travail pour servir auprès :

d'une institution publique prévue par la Constitution, la loi ou par un acte réglementaire ;

des collectivités publiques locales ou des entreprises, organismes publics ou parapublics ;

des organismes privés d'intérêt général ou de caractère associatif assurant des missions d'intérêt général. ;

(2) Le fonctionnaire peut également être détaché d'office pour exercer les fonctions de membre du gouvernement, des fonctions publiques électives ou un mandat syndical.

Notez que tout détachement de fonctionnaire est prononcé par arrêté du Ministre en charge de l'Administration d'origine du fonctionnaire concerné, après accord de l'organisme d'accueil. Le Ministre chargé de la fonction publique et cas échéant, le ministre utilisateur en sont informés.

C'est dire que votre personnel qui vient vous dire qu'il a été détaché doit vous présenter un arrêté du Ministre pris à cet effet.

Aussi prononcée par arrêté du Ministre, la disponibilité est la position du fonctionnaire qui, placé temporairement hors de son cadre, cesse de bénéficier pour la durée de cette position, de ses droits à la rémunération, à l'avancement et à pension.

La mise en disponibilité sur demande du fonctionnaire peut être accordée pour :

entreprendre des activités d'ordre artistique, culturel, social, économique et financier, pour une durée de trois (3) ans renouvelable par tacite reconduction ;

C'est dire que ceux des agents qui sèchent les cours pour les raisons sus évoquées doivent solliciter leur mise en disponibilité, faute de quoi, ils sont en position d'absence.

III- RECENSEMENT DES POSITIONS D'ACTIVITÉ RENCONTRÉES DANS LE QUOTIDIEN DE L'EXERCICE DE VOS FONCTIONS (avec illustration) Activité à effectuer en travail en atelier.

Notons qu'à cette occasion, il a été rencontré plusieurs cas de figure qui sont des absences irrégulières mais non déclarées, notamment :

1- Des enseignants qui se présentent pour dire qu'ils ont été mutés ailleurs alors même qu'aucun texte n'existe à cet effet, ils sortent ainsi du système car n'exerçant nulle part.

2- Des enseignants qui prennent service partent et ne reviennent qu'une année plus tard solliciter le même document.

3- Des enseignants qui pour des raisons d'études partent des établissements scolaires et sont couverts par leur directeur (cette question sera écorchée dans l'UE3)

Notons que la maîtrise des positions permet d'élaborer un fichier actualisé des personnels de votre établissement scolaire et partant d'offrir une information essentielle au système éducatif.

La maitrise de la position de ses personnels induit une conduite disciplinaire, tant pour ces personnels que pour les responsables d'établissements scolaires. Seulement beaucoup d'entre vous ne savent pas pourquoi et comment entamer les procédures disciplinaires qui comptent dans l'évaluation des performances professionnelles des agents.

L'objectif de cette unité d'enseignement est de vous amener à pouvoir constater et valider une absence de personnel et à comprendre le sens de l'évaluation des performances professionnelles afin qu'elle soit systématique dans vos structures.

Aussi, l'examen de ce cadre réglementaire va nous fournir la conduite à tenir.

Notre unité d'enseignement se décline alors en 2 parties. Nous parlerons dans un premier temps de la discipline et dans un second de l'évaluation des performances professionnelles.

Un agent public est soumis à un ensemble de règles et d'obligations dont la violation constitue une faute et l'expose à une sanction disciplinaire.

Au rang des fautes, on distingue les fautes professionnelles et les fautes extra professionnelles.

- La faute professionnelle est notamment un manquement par action, inaction ou négligence, aux devoirs et obligations auquel est assujetti l'agent (ou le personnel). Le statut particulier des fonctionnaires des corps de l'éducation précise ces devoirs et obligations.

- La faute extra professionnelle résulte notamment d'un manquement, d'une attitude ou d'un comportement qui met en cause l'éthique et la déontologie professionnelle ou est de nature à porter atteinte à la moralité ou à l'honorabilité de la fonction publique.

Au sens du statut général de la fonction publique de l'Etat, le fonctionnaire dont le rendement est jugé passable reçoit une lettre d'observation de son supérieur hiérarchique sur sa manière de servir. Les lettres d'observation sont des éléments constitutifs d'un dossier disciplinaire.

Lorsque l'agent ne s'amende pas des sanctions peuvent alors être prises à son encontre.

- l'exclusion temporaire du service pour une durée n'excédant pas six (6) mois ;

Le statut général dispose qu'une absence irrégulière, est tout manquement à l'obligation de présence effective au poste de travail pour des motifs autres que ceux prévus par ce statut, sauf cas de force majeure dûment justifié, et il n'y a pas de service fait :

a) lorsque le fonctionnaire s'abstient d'effectuer tout ou partie de ses heures de service ;

b) lorsque le fonctionnaire, bien qu'effectuant ses heures de service, n'exécute pas tout ou partie des obligations de service qui s'attachent à son poste de travail telles qu'elles sont définies dans leur nature et leurs modalités par l'autorité compétente, dans le cadre des lois et règlements.

L'absence irrégulière est constatée à compter du jour où le fonctionnaire a cessé de se présenter à son poste de travail ou n'a pas rejoint son poste d'affectation. Le supérieur hiérarchique direct qui s'abstient de communiquer l'absence irrégulière ou qui induit l'autorité compétente en erreur est passible de sanction disciplinaire. (Article 105 du statut général)

Seulement, la quasi-totalité des responsables d'établissement affiche une attitude d'impuissance face à l'abandon de poste ou l'absence irrégulière des personnels sous leur responsabilité. L'on observe même qu'au lieu de constater ces absences, les intéressés sont simplement rayés du fichier des établissements.

Cette situation est source de nombreuses sorties du système et d'une importance saignée financière du trésor public ; ces personnels qui ne sont dans aucune structure relevant de notre département ministériel, continuent à percevoir leur solde au titre de personnels en activité normale.

Sachez que le fonctionnaire a droit, après service fait, à une rémunération comprenant un traitement indiciaire, des prestations familiales obligatoires et, éventuellement, des indemnités et prime diverses. [Article 27.- (1) statut général FP]. Donc, en l'absence de service, l'agent n'a pas droit à la rémunération, et le constat vous revient car c'est dans votre établissement qu'il devrait exercer.

Vous devez décrier les absences et en faire un compte rendu à votre hiérarchie (administrative) avec copie à votre hiérarchie directe.

Même après 10 ans, il faut signaler les absences, lorsqu'elles sont établies. Boucler les procédures au bout d'un mois, sinon, il s'agira après d'une révocation.

Pour mieux apprécier les conséquences de ces sanctions, référez vous aux articles 97 à 103 du statut général de la fonction publique de l'Etat.

Les modalités d'évaluation des performances professionnelles des fonctionnaires sont régies par le décret n° 2001/108/PM du 20 mars 2001. Elles se situent dans le prolongement des dispositions du statut général qui stipulent que (Article 42.- (1) le fonctionnaire fait l'objet dès la fin de l'exercice budgétaire et au plus tard le 31 août de chaque année, d'une évaluation de ses performances professionnelles en fonction des objectifs qui lui sont assignés, du délai imparti pour leur réalisation et de la qualité des résultats.

Faisons remarquer que cette évaluation conditionne l'évolution de la carrière du fonctionnaire notamment pour sa promotion ou son dégagement des cadres.

Le supérieur hiérarchique compétent est tenu d'évaluer objectivement les personnels placés sous son autorité. C'est dire que vous avez l'obligation de noter les personnels sous votre responsabilité.

Le fait pour vous de s'abstenir d'évaluer les personnels placés sous votre autorité, et/ ou de les évaluer avec légèreté constitue une faute disciplinaire. (cf. Article 2. (2) du décret sus-cité).

Sachez donc que l'évaluation des performances professionnelles est une obligation du chef d'établissement. Certains parmi vous n'assurent plus cette obligation. Dans le cadre de l'automatisation des avancements, cette attitude risque de pénaliser le personnel sous votre responsabilité, avec les conséquences que vous pouvez imaginer.

D'aucuns prétendent ne pas noter ceux des enseignants irresponsables, irrévérencieux voire qui manquent à leurs obligations professionnelles. D'autres se posent la question de savoir quels sont alors les personnels sous leurs responsabilités qui doivent être évalués ? En effet, vous devez évaluer tout le personnel sous votre responsabilité, sans restrictions aucunes, entendu que toute évaluation inférieure à 12/20 induit un retard de l'avancement.

Cette procédure fait l'actualité en matière de modernisation de l'administration. Elle nous interpelle à cause des préalables qu'elle suscite.

L'objectif de cette unité d'enseignement est de vous amener à pouvoir fournir à temps les informations nécessaires à l'avancement des personnels relevant de votre structure. Sachez tout de même qu'une bonne maîtrise du processus d'avancement va permettre de circonscrire certains maux qui minent vos établissements scolaires, notamment :

- La frustration permanente des enseignants qui n'avancent pas pour une raison X ou Y.

- Les déplacements incessants à Yaoundé de vos personnels pour le suivi des dossiers,

De quoi s'agit-il exactement, et quelles sont les responsabilités ou obligations des chefs d'établissements dans ce processus ?

Après avoir brièvement élucidé le concept d'avancement, nous présenterons l'intérêt de l'automatisation des avancements ainsi que la procédure associée. Vos responsabilités seront par ailleurs identifiées et présentées.

La fonction Publique de l'Etat est constituée par l'ensemble des postes de travail correspondant à deux niveaux de classification différente. Elle est organisée en corps, cadres, grades et catégories.

CORPS (ensemble des fonctionnaires exerçant une fonction spécifique dans un secteur d'activité déterminé et régi par les mêmes dispositions réglementaires) : ENSEIGNANTS, INGENIEURS, MEDECINS ;

CADRE (ensemble des postes de travail réservés aux fonctionnaires recrutés à un même niveau d'études ou de qualification professionnelle et soumis aux mêmes conditions de carrière)

Le GRADE définit la position du fonctionnement dans la hiérarchie de son cadre. Il compte plusieurs classes et la classe plusieurs échelons.

L'avancement d'échelon à l'intérieur d'une classe est fonction d'une évaluation favorable du fonctionnaire. Il a lieu tous les deux (2) ans.

Les avancements de classe à l'intérieur d'un même grade sont fonction à la fois de l'évaluation et de l'ancienneté de service du fonctionnaire.

L'ancienneté requise pour bénéficier d'un avancement de classe est de deux (2) ans au dernier échelon de la classe à laquelle appartient le fonctionnaire en cas d'évaluation favorable.

L'avancement de grade en fonction de l'ancienneté et d'une évaluation favorable du fonctionnaire ne peut intervenir avant l'expiration d'une période de deux (2) années consécutives à compter de la date à la quelle le fonctionnaire a atteint le dernier échelon de la deuxième classe de son grade, sous réserve qu'il soit âgé de 40 ans au moins.

L'examen de ces types d'avancements montre que l'avancement est fonction de l'ancienneté et de l'évaluation favorable. Pour y accéder il est de coutume de fournir un dossier constitué entre autres de l'attestation de présence effective, les bulletins de notes administratives, le dernier acte de carrière. Cette procédure est lourde et contient les germes de la mauvaise gouvernance, d'où une nécessité d'amélioration : d'où l'automatisation.

La procédure d'automatisation des avancements repose sur les modalités et outils ci-après :

- Une information complète sur la carrière et l'état civil des agents publics, ce qui suppose de votre part,

- Un fichier à jour de votre personnel : vous devez transmettre le dossier de chaque enseignant, avec les informations sur son état civil et sa carrière (ces fichiers doivent arriver au MINESEC le 31 octobre au plus tard pour être intégré dans la liste des personnels éligibles de l'année suivante),

- L'évaluation de tous les enseignants en activité normale dans le mois suivant la fin de l'exercice budgétaire, et la ventilation systématique et à bonne date des bulletins de note, conformément à la réglementation (tous les bulletins doivent arriver au MINESEC le 31 décembre au plus tard).

A la lumière de ces informations (qui doivent donc être disponibles au niveau central) le traitement des dossiers d'avancement d'échelon et de classe sera donc initié à échéance par les services de gestion des personnels, après identification des personnels éligibles.

Vous constatez avec moi que l'automatisation des avancements dépend viscéralement de votre mise à disposition des données essentielles à cet effet. En fait, la quintessence des textes reste (ancienneté et évaluation favorable), mais c'est la procédure qui change : Au lieu que l'initiative soit prise par l'agent, il est clair que c'est désormais l'administration, dans ses différents démembrements qui doit assurer le droit de ses agents.

A ce titre, nous résumons votre responsabilité en disant que vous devez effectuer systématiquement l'évaluation de vos personnels et vous assurer que les bulletins de note établis à cet effet sont disponibles au MINESEC à bonne date (31 décembre au plus tard).

Le fichier du personnel est un outil qui vous est exigible. Vous devez désormais le mettre régulièrement à la disposition de votre hiérarchie, en indiquant outre les éléments de carrière, mais aussi en mettant en exergue ceux des personnels absents.

Grosso modo, vous avez la responsabilité désormais d'évaluer et ventiler à bonne date les bulletins de notes au MINESEC. De même votre fichier doit être disponible.

Il n'y aura plus de dossier à fournir par les usagers. Seuls votre fichier et les évaluations par vous transmises induiront l'avancement automatique.

La volonté du gouvernement d'assouplir les conditions d'accès aux droits des agents publics et l'amélioration de la gouvernance, ont induit la refonte des procédures. C'est dans ce cadre qu'il a été prescrit la réforme administrative et la modernisation du système de gestion des carrières.

En votre qualité de responsable local du système éducatif, des responsabilités vous sont dévolues. Le succès ou l'échec de cette réforme repose sur vous.

L'évaluation des performances professionnelles, la tenue systématique du fichier de votre personnel, le constat des abandons et absences vous incombent.

L'évaluation des performances professionnelles et la maitrise des « positions » et de la « discipline » dans la gestion des établissements scolaires d'enseignement secondaire au Cameroun.

ANNEXES