III.1.3- ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION
Après avoir identifié les enjeux de
l'institution et les domaines de gestion à améliorer, il nous est
apparu opportun d'évaluer plus précisément les
insuffisances qui empêchent les responsables d'établissements
scolaires d'atteindre les objectifs fixés. Il s'est alors agi de
préciser l'écart entre les compétences nécessaires,
au regard des objectifs actuels ou futurs de l'institution, et les
compétences actuelles des personnels de gestion.
La stratégie d'analyse des besoins
élaborée a consisté en un processus qui a tenu en cinq
phases. La première a consisté à préciser
situations à améliorer, la seconde à les analyser, la
troisième à définir les compétences à
développer et les actions à réaliser, la quatrième
à valider les compétences cernées, et la cinquième
à formuler les résultats attendus.
Des entrevues avec le Sous Directeur des Affaires
Générales de la DRES-NORD ainsi que des rencontres individuelles
avec 5 responsables d'établissements scolaires du groupe cible ont
été organisées. Les discussions portaient sur les
situations à améliorer présentées plus haut. Les
compétences visées ont alors été soumises au
Délégué Régional du NORD.
Certains problèmes de gestion ne pouvant être
résolus par notre formation n'ont pas été retenus. Il
s'agit notamment des questions de gestion pédagogique.
Trois situations à améliorer
ont alors été identifiées :
- La mauvaise maîtrise des textes de gestion des
personnels,
- Le problème de pilotage et de leadership dans la
gestion de l'établissement scolaire,
- Le manque de cohérence de la gestion
financière dans l'établissement scolaire.
Compte tenu des contraintes de temps, seule la première
situation a été retenue dans le cadre de notre projet
professionnel. Un examen approfondi a montré que cette dernière
était tributaire de trois principales causes :
- L'ignorance pure et simple de l'existence des textes
- une faible exploitation et/ou la non disponibilité
des textes de gestion des personnels,
- une gestion empirique des ressources humaines,
Trois compétences à
développer ont alors pu être dégagées
à savoir :
- la maîtrise qualitative et quantitative du personnel,
- la recherche, la collecte et l'exploitation des textes de
gestion des ressources humaines,
- et la maîtrise des mécanismes de gestion
déconcentrée,
avec pour actions à réaliser,
l'élaboration d'un fichier des personnels, la définition des
charges individuelles par poste de travail, le contrôle de l'application
de la réglementation pour chacun des cas de gestion et la mise à
disposition des responsables d'établissements scolaires de l'essentiel
des textes (avec commentaires).
Ces besoins ont été validés par le
Délégué Régional des Enseignements Secondaires du
NORD avec comme résultats attendus, la possibilité pour les
responsables d'établissements scolaires d'élaborer donc de
disposer d'un fichier (physique et numérique) du personnel à
jour, la mise à disposition des responsables d'établissements
scolaires d'un recueil des textes de gestion du personnel, d'un manuel de
procédure de gestion du personnel, avec en sus la capacité de
maîtriser la gestion administrative des personnels sous leur
responsabilité. Il en est ressorti le thème de notre
formation : « Gestion des ressources humaines dans
les services déconcentrés du MINESEC : cas des
établissements scolaires ».
Ce thème trouve des liens avec certains modules du
programme Master pro (M2) en Gestion des Systèmes Educatifs. La section
ci-dessus essaye d'en dégager quelques.
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