II.2.3.2- Les services déconcentrés
Ici les fonctions à remplir relèvent, le plus
souvent, du domaine de l'exécution. Dans le cadre du
développement des ressources humaines, il est exigé à
toutes les structures déconcentrées (donc les
établissements scolaires), une évaluation
annuelle de leurs personnels. Cette évaluation repose sur la notation
pédagogique et/ou les performances professionnelles, et est l'un des
piliers de la promotion d'échelon ou de grade qui sont fonctions de
l'ancienneté (2 ans dans la position actuelle) et d'une
évaluation favorable (performances professionnelles supérieures
ou égales à 12 sur 20).
Notons que cette promotion donne lieu à une
augmentation de la rémunération mensuelle et constitue de fait
l'un des facteurs de motivation et d'amélioration du rendement des
personnels.
Dans la perspective d'assurer la couverture des enseignements,
la gestion de certaines positions réfère au niveau local. C'est
ainsi que la fonction de régularisation de la situation administrative
et financière des personnels se fait concomitamment avec les
autorités administratives, qui peuvent prendre les mesures
conservatoires.
Cette déconcentration des tâches, et non des
responsabilités, est un prélude à la
décentralisation cadrée par la loi n° 2004/019 du 22 juillet
2004 fixant les règles applicables aux communes et aux régions
qui participeront désormais à la gestion des
établissements scolaires. En fait, la décentralisation va imposer
aux ministères en charge de l'éducation un nouveau partage des
responsabilités entre les services centraux et les collectivités
locales décentralisées. Les établissements vont pouvoir
alors jouer leur rôle en matière de recrutement des personnels
d'appui et d'appoint prévu dans le décret du 19 février
2001. Pour l'heure, l'essentiel des actes majeurs de la GRH sont pris au niveau
central, sur la base des propositions des services
déconcentrés.
II.2.3.3- Les autres acteurs de la GRH :
A coté de cette gestion classique des ressources
humaines, d'autres intervenants importants dans ce domaine existent tant
à l'intérieur qu'à l'extérieur du MINESEC. On
distingue :
- La Direction de la Planification, de la Coopération
et de l'Orientation Scolaire, qui définit les besoins en ressources
humaines ;
- la Direction des Ressources Financières et
Matérielles, en charge de la gestion des postes budgétaires ;
- la Division des Affaires Juridiques, qui élabore les
projets de statut et les textes réglementaires qui
régissent la GRH ;
- les commissions administratives paritaires, qui participent
à la GRH.
Les partenaires extérieurs sont constitués du
ministère de la fonction publique et de celui des finances.
En définitive, la gestion des situations
administratives implique différents acteurs à divers niveaux,
selon des procédures bien établies et une répartition des
tâches entre les unités d'intervention, variable en fonction du
degré de décentralisation et/ou de déconcentration des
services de gestion.
Hormis le recrutement des personnels d'appui et d'appoint, il
se dégage de l'architecture sus-présentée, qu'en
matière de gestion des ressources humaines, les établissements
scolaires ont principalement la charge de la maîtrise des postes de
travail et l'évaluation des performances professionnelles des agents.
Ces deux points ont fait l'objet de la formation que nous avons organisé
dans le cadre de notre projet professionnel. Une description en est faite au
chapitre ci-après.
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