La location-gérance de l'entreprise en difficulté en droit des procédures collectives OHADA (Organisation pour l'Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires )

Paragraphe 2- La modification de la rémunération, moyen d'adaptation de la situation des employés aux nouvelles conditions économiques de l'entreprise mise en location- gérance

La technique de modification des contrats de travail permet d'adapter la situation des salariés aux nouvelles conditions économiques sans recourir nécessairement à des licenciements pour motif économique.

Ainsi, soucieux d'éviter autant que faire ce peut la disparition de l'entreprise en difficulté, voire la rupture des relations contractuelles et par conséquent, l'augmentation du taux de chômage avec toutes les conséquences que cela entraîne socialement, le législateur impose pour le sauvetage de l'entreprise et le maintien de l'emploi, de recourir aux mesures touchant à la rémunération. Celles-ci portent sur la réduction du salaire et ses accessoires d'une part (A) et sur la remise en cause des usages d'entreprise d'autre part (B).

A- La réduction du salaire et le réaménagement de ses accessoires

« Le terme `salaire' signifie, quels qu'en soient la dénomination et le mode de calcul, la rémunération ou les gains susceptibles d'être évalués en espèces et fixés, soit par accord, soit par dispositions réglementaires ou conventionnelles, qui sont dus en vertu d'un contrat de travail par un employeur à un travailleur, soit pour le travail effectué ou devant être effectué, soit pour les services rendus ou devant être rendus »^108(*). D'un point de vue économique, le salaire « est le prix de la force de travail que le salarié met à la disposition de l'employeur considérée comme une marchandise obéissant à la loi de la valeur »^109(*). Á cet effet, on distingue le salaire de base^110(*) des accessoires de salaire^111(*).

La réduction des salaires est un succédané aux licenciements collectifs qui permet aux entreprises de réaliser des économies grâce à la diminution subséquente des charges du personnel. Ainsi, le locataire-gérant, nouvel employeur, conscient de la valeur socio économique de l'entreprise, pourra être tenu, selon ses moyens, de procéder à la réduction des salaires afin de revitaliser ou de vivifier l'entreprise et de préserver au maximum les emplois. La jurisprudence est unanime sur le fait qu'en cas de difficultés menaçant la vie de l'entreprise, les salaires pourraient être revus à la baisse^112(*).

Cette réduction se fera suite à une négociation entre le locataire-gérant et chaque employé car toute réduction unilatérale s'assimile à un paiement irrégulier du salaire^113(*). L'acceptation par les salariés de sacrifices parfois importants, trouve sa justification à la fois par leur attachement à l'entreprise et, surtout par la nécessité de sauver de la sorte le maximum d'emplois possibles^114(*).

La question qui se pose est de savoir si le locataire-gérant, employeur, peut proposer un salaire inférieur au SMIG^115(*). Compte tenu de la mission qui lui est reconnue, il faut noter que le consensualisme a des limites en droit du travail^116(*). Fixé par les pouvoirs publics, le SMIG est le salaire minimum^117(*) en deçà duquel aucun salaire ne doit exister, quelle que soit l'activité exercée. Il est à la fois d'ordre public et général. C'est dire qu'en procédant à la réduction des salaires, le locataire-gérant est tenu de respecter le SMIG.

En plus du salaire, le locataire-gérant peut être contraint par la conjoncture économique à envisager une réduction ou un réaménagement des différents éléments accessoires de salaire tels que les primes^118(*), les indemnités^119(*), les avantages en nature^120(*), etc.

Le locataire-gérant, nouveau gérant de l'entreprise en difficulté, pourrait vraiment avoir intérêt à procéder à ces réaménagements car nombre de ces éléments alourdissent parfois les charges sociales de l'entreprise appelée à se redresser.

Outre le salaire et les accessoires que le nouvel employeur peut être appelé à réduire, il y a également certains usages d'entreprise qui peuvent éventuellement être remis en cause.

* ¹⁰⁸ Article 61, al. 1, du C.T.

* ¹⁰⁹ Cf. LYON-CAEN (G.), Les salariés, T. 2., Dalloz, 2^e éd., Paris, 1981 cité par ANAZETPOUO (Z.), op. cit., p. 119.

* ¹¹⁰ Le salaire de base est le salaire dû à un travailleur qui a rendu un service ou devra le rendre. C'est la juste contrepartie du travail fourni ou à fournir.

* ¹¹¹ On distingue les accessoires en espèce et les accessoires en nature. Il s'agit des primes et des différentes indemnités liées au travail.

* ¹¹² TPI Bonanjo, jugement n° 126/S du 8 mars 2002, aff. Tagne Joseph Talla contre Sté PLACAM cité par MONKAM (C.), op. cit., p. 19.

* ¹¹³ Cour d'Appel de l'Ouest à Bafoussam, arrêt n° 29/Soc du 2 décembre 1999, aff. TEKAM Norbert Rodrigue contre Sté G.P.O., Ibidem.

* ¹¹⁴ Cf. KEM CHEKEM (B.M.), op. cit., p 29.

* ¹¹⁵ Salaire minimum interprofessionnel garanti.

* ¹¹⁶ Cf. ANAZETPOUO (Z.), op. cit., p. 120.

* ¹¹⁷ Au Cameroun, il est fixé depuis le décret n° 2008/2115/PM du 24 juin 2008 à 28216 francs par mois et pour tout secteur d'activité.

* ¹¹⁸ Notamment les primes d'ancienneté, de rendement, d'assiduité, de risque et de technicité. 

* ¹¹⁹ Notamment de transport, de fonction, de représentation.

* ¹²⁰ Tels l'eau, la nourriture, le logement, l'électricité.