La location-gérance de l'entreprise en difficulté en droit des procédures collectives OHADA (Organisation pour l'Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires )

B- Le recours au travail à temps partiel

Le travail à temps partiel permet de réduire globalement le nombre d'heures travaillées pour l'adapter aux besoins de l'entreprise en redressement judiciaire. Cette technique fait diminuer la masse salariale sans affecter le volume global des effectifs, ni remettre en cause l'existence des contrats de travail, sous réserve de l'acceptation de la modification, par chaque salarié, de son contrat de travail. Le travail à temps partiel peut constituer, pour le nouvel employeur, une mesure alternative au licenciement économique.

Ces mesures, qualifiées de modification du contrat de travail, permettent d'adapter les contrats de travail en cours d'exécution au nouveau contexte économique de l'entreprise. Elles permettent de sauvegarder au maximum l'emploi, de garantir aux employés la stabilité de leur emploi.

Á l'instar de l'article 42, al. 1, du C.T. camerounais, les articles 78, 71 et L 66, respectivement des Codes du Travail gabonais, togolais et sénégalais^104(*), proclament le principe du maintien de l'emploi, même pour les entreprises faisant l'objet des procédures collectives. Á ce titre, ils obligent les nouveaux employeurs, en l'occurrence les repreneurs, à continuer les contrats de travail des salariés de l'entreprise reprise. Ces dispositions fondamentales rattachent les contrats de travail au sort de l'entreprise quel que soit le changement dans la situation juridique de celle-ci. Un employeur s'en va, un autre arrive, le locataire-gérant, la quasi-totalité des salariés aspire à rester dès lors que l'activité de leur entreprise se poursuit malgré une éventuelle mise en chômage technique.

C- La mise en chômage technique

Synonyme de mise à pied, mais de mise à pied économique, le chômage technique peut être défini comme une interruption collective du travail, totale ou partielle du personnel de l'entreprise, interruption résultant, soit des causes accidentelles, soit de la force majeure, soit d'une conjoncture économique défavorable. Il constitue de ce fait une modification substantielle du contrat de travail.

La question qui se poserait est de savoir comment et pourquoi le locataire-gérant peut procéder à une mise en chômage technique des employés alors qu'il disposerait de fonds nouveaux pour la relance de l'exploitation de l'entreprise. Certes, le locataire-gérant, repreneur de l'entreprise en difficulté, disposerait sans doute de fonds mais ils ne lui permettent pas nécessairement de maintenir tous les contrats en cours dans toute leur substance. Il est à noter que comme tout commerçant, il est appelé à faire des bénéfices car personne ne peut accepter investir pour perdre. Pour s'en sortir, le gérant libre peut choisir de faire recours au chômage technique.

Bien que n'ayant pas été expressément prévu par l'AUPCAP, le chômage technique est souvent justifié par des motifs d'ordre structurel ou conjoncturel imputables aux difficultés économiques de l'entreprise. Il ne met pas fin au contrat de travail. Le salarié est psychologiquement présent dans l'entreprise puisqu'il peut être interpellé à tout moment pour reprendre son travail. Il bénéficie d'une indemnité compensatrice fixée par la loi.

Destiné à éviter les pertes d'emplois, le chômage technique s'étend sur une durée maximale de six mois. Au-delà de cette durée, il s'assimile à un licenciement^105(*). Le législateur OHADA apporte une notion nouvelle dans l'Avant Projet de l'Acte Uniforme sur le Droit du Travail en ce qu'à côté du chômage technique, il a prévu le chômage économique^106(*) dont la durée ne pourra excéder trois mois^107(*).

Lorsque les différentes modifications opérées sur le travail proposé ne permettent pas d'aboutir à un redressement raisonnable de l'entreprise en difficulté mise en location, le locataire-gérant peut être amené à réviser la rémunération afin de pouvoir adapter la situation de ses employés aux nouvelles conditions économiques de l'entreprise.

* ¹⁰⁴ L'article 78 du Code du travail gabonais et 71 du Code du travail togolais dispose en des termes communs que : «  S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Leur résiliation ne peut intervenir que dans les formes et aux conditions prévues par la présente section.

La cessation de l'entreprise, sauf le cas de force majeure, ne dispense pas l'employeur de respecter les règles établies à ladite section. La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme des cas de force majeure.

Les parties ne peuvent renoncer à l'avance au droit éventuel de demander des dommages-intérêts en vertu des dispositions ci-dessus ».

L'article L 66, al. 1, du Code du travail sénégalais quant à lui, va un peu loin et dispose que : « S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, reprise sous une nouvelle appellation, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ».

Cette règle prend le contre-pied du droit commun des contrats qui pose le principe selon lequel le contrat légalement formé crée entre les parties un lien irrévocable. Pour plus de détails, cf. KANTE (A.), « Les transferts de salariés en droit du travail sénégalais », in les Nouvelles Annales Africaines, Revue de la FSJP, n° 2/08, p. 385 et s.

* ¹⁰⁵ Voir TPI Ydé, chambre sociale, jugement n° 93 du 13 juillet 1994, aff. Neme Ngono Martin contre COOPLACA, note ANAZETPOUO Zakari, Revue des sciences Juridiques Africaines, n° 2, 2001. Voir également C.A du littoral, section sociale, arrêt n° 376/S du 4 juillet 1997, aff. Principal du collège LELE contre Ngoh Simon Colbert.

* ¹⁰⁶ Cf. article 35 de l'avant projet de l'Acte uniforme relatif au droit du travail.

* ¹⁰⁷ Cf. MONKAM (C.), op. cit., p. 22.