La location-gérance de l'entreprise en difficulté en droit des procédures collectives OHADA (Organisation pour l'Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires )

CHAPITRE II : LE MAINTIEN SOUHAITABLE DE L'EMPLOI

Maintenir l'emploi malgré la modification dans la situation juridique de l'employeur est le but visé par le législateur du travail. Ainsi, l'article 42, alinéa 1 (a), de la loi n° 92/007 du 14 août 1992 portant Code du Travail (C.T.) dispose que : « s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le personnel de l'entreprise »^94(*).

Le souci du législateur de garantir la sécurité de l'emploi l'a amené à conférer à ce texte un caractère d'ordre public, ce qui interdit aux employeurs d'en éluder l'application en introduisant, aussi bien dans le contrat de travail^95(*) que dans la convention de transfert - quelle qu'en soit la forme - une clause destinée à en exclure ou même en limiter l'application^96(*).

Il se pose la question de savoir si le locataire-gérant de l'entreprise en difficulté est tenu de respecter tous ces avantages alors qu'on sait qu'il a entre autres objectifs, la participation au redressement de l'entreprise.

Le législateur OHADA a prévu qu'en cas de redressement judiciaire, lorsque le tribunal aura décidé de sa mise en location-gérance, que le maintien de l'emploi soit de principe et les licenciements une mesure exceptionnelle car nul n'ignore que, quel que soit son motif, le licenciement est l'acte par lequel l'employeur retire au salarié son moyen de subsistance (Section II). C'est ainsi qu'avant d'y recourir, cette nécessité de la préservation des emplois recommande que des mesures alternatives soient recherchées (Section I).

Section I : La modification des contrats de travail, moyen de préservation de l'emploi.

Comme le souligne M. VOISSET, « le droit du travail est, de fait, un droit instable qui doit toujours concilier deux logiques opposées : la logique économique et la logique sociale en fonction le plus souvent des rapports de force et qui connaît, par conséquent, des mouvements de balancier »^97(*). Ces mouvements sont très accentués dans les entreprises en difficulté où s'opposent de façon plus prononcée les intérêts des salariés et ceux des repreneurs.

Si les salariés doivent se résigner à subir des licenciements économiques indispensables au maintien de l'activité de l'entreprise lorsque celle-ci est sous traitement judiciaire, la situation paraît quelque peu différente après reprise^98(*). Le locataire-gérant, nouveau maître de l'affaire, ne dispose pas de la liberté pour procéder aux licenciements pour motif économique^99(*). Il est tenu au respect de certaines règles et pratiques qui gouvernent le droit du travail. Celles-ci peuvent constituer des entraves à l'action de sauvetage de tout ou partie de l'entreprise en difficulté. Toutefois, il peut recourir à la modification du contrat de travail. Cette modification touche à la fois le travail (Paragraphe 1) et la rémunération (Paragraphe 2).

Paragraphe 1- La modification du travail proposé 

Pour limiter, voire éviter les licenciements, le locataire-gérant appelé à maintenir les emplois peut être amené à prendre des mesures relatives au travail^100(*). Celles-ci concernent essentiellement la réduction des horaires du travail (A), le recours au travail à temps partiel (B) et la mise en chômage technique (C).

A- La réduction du temps de travail

L'employeur est en principe obligé de respecter la durée du travail du salarié compte tenu de son impact sur sa santé et sa sécurité. Toutefois, les besoins de l'entreprise peuvent obliger l'employeur à procéder aux modifications substantielles, dans le sens d'une augmentation ou d'une réduction du temps de travail^101(*).

La réduction du temps de travail constitue certes une atteinte grave aux droits élémentaires du travailleur dans la mesure où elle s'accompagne d'une diminution corrélative de sa rémunération. Afin de faciliter l'adaptation du contrat de travail aux circonstances économiques nouvelles, qu'elles soient générales ou propres à l'entreprise, la pratique révèle un ajustement constant par les parties elles-mêmes, du statut du salarié en fonction des nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise ou de la conjoncture^102(*). La réduction du temps de travail permet d'éviter les pertes d'emplois car il s'agit de travailler moins pour sauver non seulement une partie de son emploi, mais aussi l'emploi des autres.

La réduction effective du temps de travail consiste à abaisser en deçà de la durée légale ou de la durée fixée conventionnellement, la durée normale du travail effectif applicable dans l'entreprise. Ce type de mesures permet de réaliser un certain partage du temps de travail dans l'entreprise^103(*).

La réduction effective du temps de travail évite de procéder d'office à des licenciements pour motif économique et participe par conséquent au maintien de l'emploi tout comme le recours au travail à temps partiel.

* ⁹⁴ L'utilisation dans le texte de l'adverbe " notamment " laisse penser que l'énumération de l'article 42, al. 1 (a), n'a pas un caractère limitatif. C'est pourquoi, outre les cas spécifiés dans cet alinéa, la jurisprudence vise toute hypothèse où une entreprise est transférée, cédée, ou a simplement changé de direction. Les contrats doivent se poursuivre dès lors que la même entreprise continue à fonctionner sous une direction nouvelle. De ce fait, le Code du Travail ainsi que de nombreux textes à l'instar de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme (DUDH) de 1948, de la Charte Africaine des Droits de l'Homme et des Peuples (CADHP) et la Constitution camerounaise proclament le droit à l'emploi comme un droit fondamental de l'homme. Il s'agit d'une part, du droit d'accès à l'emploi et d'autre part, du droit à la conservation de cet emploi.

* ⁹⁵ Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne, le salarié, met son activité professionnelle à la disposition d'une autre personne, l'employeur ou patron, qui lui verse en contrepartie un salaire et a autorité sur elle. Cf. GUILLIEN (R.) et VINCENT (J.), op. cit., p. 182.

* ⁹⁶ Ayant donc pour but de sauvegarder au maximum l'emploi et de garantir aux employés la stabilité de l'emploi, ce texte constitue une dérogation au principe de l'effet relatif des conventions en vertu duquel un tiers ne peut être lié par un contrat qu'il n'a pas conclu.

Cette règle est également en contradiction avec la tendance actuelle de la flexibilisation et de la contractualisation des normes régissant le monde du travail. Toutefois, il n'en constitue pas moins une pièce maîtresse dans la politique de stabilité de l'emploi des travailleurs. Toutefois, il ne saurait être le cas en cas de substitution de cocontractant ou de cession de contrat.

* ⁹⁷ Cf. VOISSET (M.), Droit du travail et crise, Dr. Soc., n° 6 du 6 juin 1980, p. 287 cité par ALILI (S.M.), op. cit., p. 15.

* ⁹⁸ Cf. ALILI (S.M.), op. cit., p. 15.

* ⁹⁹ Cf. JEAMMAND (A.), La notion de licenciement pour cause économique, Dr. Soc., n° spécial Mars 1981, p. 267 ; LYON-CAEN (G.) et PELISSIER (J.), Les grands arrêts du droit du travail, 2éme éd., Sirey 1980, p. 347 et s.

* ¹⁰⁰ Il s'agit entre autres de la réduction des heures de travail, du travail par roulement, du travail à temps partiel et du chômage technique. Voir article 40, al. 3 du Code du Travail.

* ¹⁰¹ Cf. MONKAM (C.), La condition juridique du salarié dans les procédures collectives, mémoire de DEA, Université de Douala, FSJP, 2004-2005, p. 22.

* ¹⁰² Cf. KEM CHEKEM (B.M.), op. cit., p 30.

* ¹⁰³ Mais elle peut entraîner la modification du contrat de travail et alors, elle suppose le respect de la procédure applicable en la matière.