La location-gérance de l'entreprise en difficulté en droit des procédures collectives OHADA (Organisation pour l'Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires )

B- La remise en cause de certains usages d'entreprise

S'il est vrai que les salaires et leurs accessoires sont le fait de la loi, il n'en est pas de même des usages d'entreprise qui sont le fruit d'une certaine pratique non encore codifiée. L'usage d'entreprise se définie comme une pratique habituellement suivie dans l'entreprise et qui prend la forme d'un avantage supplémentaire accordé aux salariés ou à une catégorie d'entre eux, par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat. Il s'agit des avantages sociaux, généralement sans base écrite. Ces avantages, fruit de l'usage, sont des avantages concédés volontairement et unilatéralement par l'employeur aux salariés ou à certains d'entre eux, ou résultant d'un certain comportement du personnel, auquel l'employeur ne s'est jamais opposé et qui s'est consolidé avec le temps. Il peut s'agir soit de divers avantages en nature (voiture, logement, personnel domestique, etc.), soit de rémunérations excessives telles les allocations forfaitaires exagérées qu'un employeur attribue à ses employés pour frais de représentation et de déplacement.

Les usages sont ainsi repris avec le personnel auquel ils sont liés. Ces usages qui constituent des avantages sociaux énormes alourdissent les charges sociales de l'entreprise et peuvent par conséquent constituer des entraves à l'action de sauvetage de tout ou partie de l'entreprise en difficulté. Ainsi, après respect de la procédure formelle de dénonciation des usages d'entreprise^121(*), le locataire-gérant pourra les remettre en cause.

Lorsque malgré les différentes modifications opérées tant sur le travail que sur la rémunération, le redressement de l'entreprise n'est pas certain, le locataire-gérant peut être obligé de faire recours aux licenciements pour motif économique.

* ¹²¹ La procédure de dénonciation de l'usage doit être régulière. Le locataire-gérant doit préalablement procéder à une information collective par la voie des institutions représentatives du personnel s'il en existe ou, à défaut, par voie de note de service affichée dans l'entreprise. Il doit aussi procéder à une information préalable individuelle des salariés concernés au moyen d'un courrier individualisé. Cf. ALILI (S.M.), op. cit., p. 16.