3.2.1. Approche de
solutions
Gérer le capital humain dont on dispose est une
activité difficile mais cruciale pour le développement et la
mobilité de la performance d'une structure. Ce développement et
cette mobilité vont permettre de distancer les concurrents de
l'entreprise. Pour une meilleure pratique RH, nous allons formuler nos
approches de solutions envers les dirigeants de l'entreprise et en particulier
envers ceux qui ont en charge la gestion du capital humain. Ces approches se
résument en ces points :
-favoriser la promotion interne ;
-multiplier les possibilités de cheminement dans
l'organisation ;
-prendre les décisions plus réalistes qui visent
à mieux harmoniser les mouvements au plan de mobilité et de
promotion interne ;
-élaborer et mettre en oeuvre une véritable
pratique de mobilité et de promotion interne ;
-revoir ou élaborer à nouveau un
véritable système de rémunération ;
-respecter l'équivalence entre la prestation et le
salaire ;
-respecter la législation du travail qui règne
sur le territoire où est installée l'entreprise.
3.2.2. Suggestions
Au regard des résultats de nos recherches et à
la vérification des hypothèses, il est important de formuler des
suggestions. Cependant, ces suggestions s'adressent plus aux dirigeants de
PRODA S.A.R.L., qui ont en charge les ressources humaines.
Les synthèses principales de nos différentes
recherches, basant sur la mesure de la performance sociale de la
société PRODA S.A.R.L., à partir des indicateurs de la
GRH, nous permettent de formuler quelques suggestions à l'endroit des
dirigeants de cette dite institution. Celles-ci vont leurs permettre de mieux
maitriser les différentes pratiques RH qui, actuellement influencent la
performance sociale de l'entreprise ou qui peuvent contribuer à
l'amélioration des indicateurs de la performance sociale.
Ainsi, la satisfaction des employés, le climat social
et le taux de départ volontaire des employés seront
améliorés grâce à une pratique cohérente de
rémunération et de pratique de mobilité et de promotion
interne, quant à la pratique d'information-communication, elle
améliore faiblement ces indicateurs de performance sociale cité
ci-dessus. D'une manière générale PRODA S.A.R.L. doit
revoir sa politique de gérer ses forces humaines et adopter un mode de
gestion plus stratégique des ressources humaines. A cet effet la
direction peut faire recours à un expert en GRH ou procéder
à la mise en place d'un service RH qui va s'occuper de la gestion du
capital humain.
Dans le but de donner aux salariés un fort sentiment
d'appartenance à la société, l'entreprise doit
développer une culture propre à elle. Il peut en découler
la motivation dans un sens de responsabilité, et la productivité
accrue du personnel ; en un mot la performance de l'entreprise.
Procéder à une clarification
socioprofessionnelle du personnel afin de mettre en place une grille salariale
et d'aboutir sur l'amélioration de la pratique de
rémunération. L'amélioration de cette pratique demande
aussi l'octroie des primes de rendement, de risque pour inciter les
employés ; le payement des heures supplémentaires suivant
l'application du taux horaire légal et l'octroie de l'assurance maladie.
Ces éléments permettent de résoudre le problème de
sentiment de frustration du personnel et finalement peuvent engendrer
l'amélioration de satisfaction du personnel.
Bien qu'il existe un lien négatif
(négatif-faible) entre la performance sociale de PRODA S.A.R.L. et
l'information-communication, l'entreprise peut mettre en place une pratique
cohérente de communication ; la développer en passant d'une
communication horizontale descendante à une communication plus
générale, cohérente et participative. Ceci a pour but
à travers la circulation facile des informations, de permettre à
l'entreprise d'occuper une place concurrentielle forte ; car dans
l'évolution la mauvaise pratique de l'information-communication peut
avoir un impact négatif sur la performance économique voir
sociale. La conjoncture actuelle qui consiste à la rude concurrence du
secteur d'activité de la société PRODA S.A.R.L. doit
amener les dirigeants de la dite structure à valoriser au sein de leur
personnel un climat plus profond et plus intégrateur. Ceci pour montrer
l'importance que la structure accorde à son personnel afin de le
stimuler au travail.
Développer une bonne politique de mobilité et de
promotion interne du personnel en :
-faisant recours, en cas de besoin, au personnel interne avant
de recourir aux sources externes. Ce qui du coup permettra la
fidélisation et la promotion des agents internes et par ricochet
favorise le développement de la performance sociale de la
société.
-multipliant les possibilités d'évolution dans
l'organisation tout en élaborant un dispositif d'évaluation des
performances du personnel. Ceci toujours dans le sens de fidélisation du
personnel afin de développer une compétence propre à
l'entreprise pour faire face à la concurrence.
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