La rupture du contrat de travail en droit congolais: examen du motif basé sur la crise de confiance

PARAGRAPHE 2. L'exigence de la confiance dans l'exécution du contrat de travail

Au stade de l'exécution du contrat de travail, la confiance du salarié est tout aussi importante que l'est celle de l'employeur : les deux sont associés dans la relation de travail et doivent collaborer à sa pérennité. Le contrat de travail permet à cette fin un encadrement des pouvoirs de l'employeur favorable au salarié, auquel s'ajoutent les incidences de l'obligation de loyauté pesant sur les parties.

La confiance que place chacune des parties en l'autre est un acte de foi, d'espérance ferme de la loyauté et de la bonne foi de son cocontractant. Cette loyauté est exigée de chacune des parties en sa seule qualité de contractant ; c'est sur cette loyauté de l'autre partie que porte la confiance de chacun des contractants. « La confiance, c'est la croyance en la bonne foi de l'autre »^98(*).

La confiance se manifeste donc à travers la possibilité de délimiter clairement les droits et obligations de chacun, ainsi que les sanctions attachées aux manquements.

La protection de la confiance mutuelle conduit à encadrer les prérogatives de l'employeur dans l'intérêt du salarié en même temps qu'elle établit des normes de comportement pour ce dernier. Une telle affirmation, si elle n'est pas contestable, doit toutefois être précisée : réciprocité n'est pas égalité.

A. La confiance et la protection du salarié

L'employeur dispose, au sein de l'entreprise, de certains pouvoirs, que l'on présente parfois selon la trilogie pouvoir de direction, pouvoir normatif et pouvoir disciplinaire. Il peut ainsi donner des ordres à ses employés, édicter des règles qui leur seront applicables et prononcer des sanctions en cas d'inobservation de ses consignes.

Lorsque le salarié conclut un contrat de travail, il accepte d'être subordonné à l'employeur, aucune négociation n'étant possible quant aux pouvoirs. Le pouvoir du chef d'entreprise est alors étendu : l'employeur ayant le pouvoir de tirer du contenu du contrat des prérogatives, mais également d'en modeler le contenu.

Pourtant, le salarié ne consent pas à subir un traitement arbitraire ; le pouvoir qui est reconnu est un pouvoir finalisé, il doit être exercé dans l'intérêt de l'entreprise. Si le salarié s'y soumet, c'est qu'il fait confiance à l'employeur pour l'utiliser à bon escient : « seule la façon bonne ou mauvaise dont le pouvoir s'exerce lui sert de titre de légitimité »^99(*).

Finalité de la confiance de l'employeur et finalité des pouvoirs qui lui sont accordés se rejoignent dans une perspective visant à en limiter les effets de chacun : les pouvoirs doivent être cantonnés, tout comme la confiance pertinente à l'égard de la relation de travail doit seule être prise en compte. Cette confiance ne saurait néanmoins être aveugle. Elle a pour renfort le contrat lui-même, auquel s'ajoute le contrôle jurisprudentiel.

La protection du salarié face au pouvoir de l'employeur, tout autant que la confiance qu'il peut avoir dans son exercice, émane en premier lieu du contrat de travail. Bien que ces prérogatives échappent à la négociation, l'importance première de la convention qui lie les deux parties : « le pouvoir patronal est d'autant plus grand que cette marge d'indétermination des obligations du salarié est grande »^100(*). La détermination précise des obligations du salarié réduit donc le pouvoir de l'employeur à la part qui est demeuré ignorée des stipulations contractuelles, mais n'échappe pas pour autant au champ du contrat.

Etant donné la nature des rapports de travail et le climat de confiance dans lequel ils se situent, un devoir de correction impose à l'employeur qui entend apporter à la convention en cours une modification, d'en informer préalablement le salarié et de lui laisser éventuellement le délai nécessaire de réflexion^101(*).

La protection de la confiance du salarié conduit à considérer qu'il doit être veillé à la pérennité de son « employabilité »^102(*). Il est légitime qu'il attende de l'employeur qu'il ne l'emploie pas un temps pour ensuite le délaisser.

Liant tous deux leur avenir, salarié et employeur doivent donc veiller à la pérennité de la relation, et, confiance oblige, à ne pas nuire aux intérêts de l'autre. Cette exigence de préservation de la confiance mutuelle demeure, même lorsque s'immisce le doute^103(*).

L'employeur peut même être tenté de procéder à des contrôles préventifs, simplement en vue d'éviter qu'insidieusement, le doute ne vienne compliquer les relations. Une confiance totale doit logiquement conduire à rendre inutile tout contrôle.

Une telle confiance s'installe dans la durée, après que le salarié a fait la preuve de son honnêteté et de sa fidélité à l'employeur. Elle ne se place qu'en la personne, une stipulation contractuelle n'étant pas susceptible d'utilement y suppléer. Cette relation entre l'employeur et son salarié provient « tout autant [...] d'une fréquentation habituelle que de la connaissance d'un comportement habituellement honnête »^104(*).

* ⁹⁸ CHIREZ A. et LABIGNETTE J., La place du doute dans le contentieux de la relation de travail, Dr. Soc., Paris, 1997, p.669.

* ⁹⁹ Lyon-CAEN G., "Le pouvoir dans l'entreprise", in Le pouvoir du chef d'entreprise (dir. PELISSIER J.), Dalloz, Paris, 2002, p. 35.

* ¹⁰⁰ SUPIOT A., Op. cit., p. 119.

* ¹⁰¹ CAMERLYNCK G. H., Op. cit., n° 103.

* ¹⁰² JAMIN Ch., Révision et intangibilité du contrat, Dr. et patr., Paris, mars 1998, p. 46.

* ¹⁰³ LOUBET Eric, Op. cit., p. 41.

* ¹⁰⁴ CHIREZ Alain, De la confiance en droit contractuel, th. dactyl., Nice, 1977, p. 239.