La rupture du contrat de travail en droit congolais: examen du motif basé sur la crise de confiance

CHAPITRE II. DE LA CONFIANCE ET DU CONTRAT DE TRAVAIL

La confiance est entendue comme l'espérance ferme que l'on place en quelqu'un, en quelque chose, comme la certitude de la loyauté d'autrui. Elle est une notion évanescente, plus aisée à percevoir qu'à décrire, à ressentir qu'à exprimer^86(*).

En réalité, la confiance trouve son expression principale par le truchement de la foi qui, elle, n'« exprime non seulement la confiance que l'on peut accorder à une preuve et partant sa force probante^87(*).

La recherche des manifestations de la confiance, ou de leur absence, en matière de contrat de travail, se fait donc nécessairement dans un cadre singulier, où ne règne pas le dogme de l'égalité contractuelle. Ainsi, la singularité de la relation de travail permet donc de s'écarter des réflexions déjà proposées sur le contrat de droit commun, et de faire une analyse propre à ce contrat^88(*).

Il est impérieux de signaler que les termes "Confiance" et "Contrat du travail" semblent appartenir à deux champs d'analyse différents.

En effet, la notion de confiance est en elle-même problématique : la subjectivité qui la caractérise la rend insaisissable, les éléments dont elle dépend sont souvent multiples et difficiles à déterminer. Aussi, les causes d'une disparition de la confiance sont tout aussi insaisissables, et font obstacle à l'appréciation de la légitimité de la rupture.

Si l'on comprend aisément que les facteurs les plus divers peuvent provoquer la disparition de la confiance, il est nettement plus difficile d'admettre que cela entraîne la rupture du contrat de travail. Subordonner le maintien de la relation de travail à la persistance des éléments subjectifs qui ont conduit l'employeur à faire confiance au salarié contribuerait en effet à fragiliser le contrat de travail. À l'inverse, il serait délicat d'ignorer la perte de confiance comme cause de rupture du contrat de travail, en ce que cette solution enferme l'employeur dans une relation qu'il ne souhaite pas poursuivre.

Ainsi, pour mieux asseoir nos idées, il s'avère à présent indispensable d'entamer le champ d'analyse de la confiance dans le contrat de travail et de sa crise dans la rupture dudit contrat.

SECTION I. DE LA CONFIANCE DANS LE CONRAT DE TRAVAIL

Il se dégage l'impression, dès les premières réflexions, que la confiance que peut placer l'employeur dans ses salariés est la plus importante : l'employeur va placer entre les mains de ses collaborateurs sa propriété, des moyens de production lui appartenant. Incontestablement, en concluant un contrat de travail, l'employeur confie une partie de son entreprise, de ses responsabilités à un employé.

La confiance qui unit l'employeur à son salarié a une dimension doublement subjective : elle est tout d'abord propre à l'employeur, ce qui explique que les considérations personnelles qui en déterminent l'attribution soit difficiles à appréhender ; elle est ensuite un sentiment ayant pour objet la personne du salarié, ce qui explique qu'il ne puisse se substituer un débiteur.

En effet, aborder le rôle joué par la confiance au sein de la relation de travail sous l'angle contractuel pourrait susciter quelques interrogations.

Une première sera celle de savoir s'il est possible à un employeur de prendre en compte la confiance qu'il place en travailleur afin de déterminer s'il va l'employer ou non, alors qu'une telle considération n'aura qu'une importance beaucoup plus faible pour un demandeur d'emploi. Et, Une autre pourrait tenir au fait que le contrat de travail est avant tout un contrat, soumis au droit commun des contrats: ces derniers sont, l'objet d'une réflexion déjà avancée quant aux rapports qu'ils entretiennent avec la confiance dans l'exécution du contrat.

A cet effet, l'étude de la présente section s'articule autour de l'exigence de la confiance dans la formation du contrat de travail et de l'exigence de la confiance dans l'exécution dans du contrat de travail.

PARAGRAPHE 1. L'exigence de la confiance dans la formation du contrat de travail

Il est plus aisé, et plus courant, de se lier par un contrat avec une personne en qui l'on a confiance qu'avec une personne dont on peut douter de la probité. Cette importance première de la confiance au sein de la relation contractuelle a permis de prêter une attention renouvelée à ses manifestations. Ainsi, dès le processus de conclusion du contrat de travail, l'existence d'une relation de confiance entre les futures parties n'a pas un effet identique pour chacune d'elles.

Au stade de la formation du contrat, la confiance que le salarié place en son employeur potentiel n'est donc pas déterminante à ce stade. Toute autre est la situation de l'employeur, pour qui le choix du salarié doit être réfléchi, car lourd de conséquences : un contrat de travail ne peut être conclu à la légère, ne serait-ce qu'en raison de l'application de règles particulières relatives à la rupture de la relation. Par principe libre de choisir ses collaborateurs, l'employeur peut mener avec les candidats au poste proposé une négociation au cours de laquelle il pourra décider de placer ou non sa confiance en un salarié^89(*).

En effet, le contrat de travail est un contrat conclu en considération de la personne du cocontractant. C'est intuitu personae : « fondé sur la prise en considération des caractéristiques personnelles du salarié qui peuvent aller des aptitudes à remplir une fonction déterminée (qualités actives) aux éléments les plus étrangers à l'emploi (qualités passives) ».

L'employeur doit, avant de conclure le contrat, évaluer librement les candidats pour déterminer leur aptitude à occuper le poste à pourvoir.

Par ailleurs, l'employeur, pour faire son choix, prend en réalité en compte un faisceau de considérations, plus ou moins objectives et qui lui sont propres^90(*). Ainsi, l'employeur dispose d'un pouvoir finalisé, comme l'est la confiance qu'il porte à son cocontractant. C'est en vue du recrutement futur que l'employeur se voit reconnaître un pouvoir d'investigation à l'égard du salarié. La confiance trompée de l'employeur n'est, en effet, pas la confiance relative à l'exécution du contrat de travail projeté, seule pertinente dans le processus de formation du contrat de travail et, partant, seule susceptible de bénéficier d'une protection.^91(*)

Au cours de ce processus, chacune des parties peut se tromper sur le compte de l'autre, et accorder sa confiance à une personne à qui elle ne l'aurait en principe pas accordée^92(*). La confiance que place le salarié dans les allégations qui l'ont conduit à contracter est d'une importance telle qu'elle conduit à lui reconnaître juridiquement la valeur d'un engagement contractuel de l'employeur. Le contrat de travail n'oblige donc pas seulement l'employeur à ce qui y est stipulé, mais également à ce à quoi l'employé a fait confiance. S'il est incontestable que la confiance personnelle de l'employeur est déterminante pour la naissance de la relation de travail, il apparaît également que la protection qui lui est accordée n'est pas aussi efficace que celle dont bénéficie le salarié^93(*).

La confiance qui lie l'employeur au salarié lors de la conclusion du contrat est purement personnelle : elle tient aux qualités supposées du candidat ou décelées chez lui pour exercer au mieux les fonctions pour lesquelles il a été recruté. La période d'essai permet à ce dernier de faire la preuve de sa probité et de son utilité à l'entreprise.

Le contrat de travail alors conclu, pour une durée plus ou moins longue, lie l'employeur au salarié sur la foi de « promesses » du second. La dimension personnelle de la relation de travail explique la nature de cette confiance première : elle lie l'employeur à son salarié qui ne peut se substituer quiconque dans la fourniture de la prestation de travail^94(*).

Plus la confiance qu'il place en son salarié est forte, plus le sentiment de l'employeur est proche de la certitude de sa loyauté. La confiance comble le vide de connaissances quant à l'avenir : elle est, en quelque sorte, une présomption simple de bon déroulement des relations futures, et vaudra donc jusqu'à preuve contraire^95(*). Cette confiance ne saurait pourtant être absolue : « rien n'est constant dans ce monde que l'inconstance »^96(*).

La conclusion d'un contrat de travail est en elle-même signe d'une certaine stabilité de la relation envisagée^97(*). Un corps de règles limite en effet la faculté de rupture de l'employeur, ce qui justifie, nous l'avons vu, que l'employeur ne prenne pas hâtivement la décision d'embaucher.

* ⁸⁶ LOUBET Eric, Op. cit., p. 6.

* ⁸⁷ CORNU G., Linguistique juridique, 3^ème édition, Montchrestien, Paris, 2005, p.148.

* ⁸⁸ LOUBET Eric, Op. cit., p. 12.

* ⁸⁹ LOUBET Eric, Op. cit., pp. 16-17.

* ⁹⁰ TEYSSIE B., Personnes, entreprise et relations de travail, Dr. soc., Paris, 1988, p. 376.

* ⁹¹ PEANO M.-A., L'intuitu personae dans le contrat de travail, Dr. Soc., Paris, 1995, p.136.

* ⁹² RAY J.-E., obs. ss. Soc. 5 octobre 1994, Dr. soc. 1994, p. 973 ; cité par LOUBET Eric, Op. cit., p. 20.

* ⁹³ LOUBET Eric, Op. cit., p. 22.

* ⁹⁴ PELISSIER J., SUPIOT A., JEAMMAUD A., Droit du travail, 23^ème édition, Dalloz, Paris, 1993, n°268.

* ⁹⁵ LOUBET Eric, Op. cit., p. 26.

* ⁹⁶ SWIFT J., Essai critique sur les facultés de l'esprit, pp. 1707-1711 ; cité par LOUBET Eric, Op. cit.

* ⁹⁷ LOUBET Eric, Op. cit., p. 30.