La rupture du contrat de travail en droit congolais: examen du motif basé sur la crise de confiance

PRINCIPALES ABREVIATIONS ET SIGLES

Ø Bull. Civ. : Bulletin de droit civil

Ø B.O.  : Bulletin Officiel

Ø C/  : Contre

Ø C.A.  : Cour d'Appel

Ø Cass. Soc. : Chambre sociale de la Cour de Cassation

française

Ø CCCL III  : Code Civil Congolais Livre Troisième

Ø Cf. infra. : Se référer plus loin

Ø Cf. supra  : Se référer plus avant

Ø C.I.J.  : Collection « d'information juridique »

Ø Ed.  : Edition

Ø J.O.R.D.C.  : Journal officiel de la République Démocratique du

Congo

Ø Kin  : Kinshasa

Ø L.G.D.J.  : Librairie Générale de Droit et de Jurisprudence

Ø N°  : Numéro

Ø Op. cit. : Ouvrage cité

Ø P.  : Page

Ø P.U.F.  : Presse Universitaire française

Ø P.U.R.  : Presse Universitaire de Rennes

Ø R.A.T.  : Rôle des affaires du travail

Ø R.D.C.  : République Démocratique du Congo

Ø R.J.Z.  : Revue de jurisprudence zaïroise

Ø R.T.A.  : Rôle du travail en appel

Ø S.d.  : Sans date

Ø Ss  : Suivants

INTRODUCTION

Dans ce point de notre étude, nous allons présenter tour à tour la problématique, l'intérêt du sujet, la délimitation du sujet, les méthodes et techniques de recherche utilisées et le plan sommaire.

I. PROBLEMATIQUE

Nemo debet in vinculo iuris manere (Nul n'est censé demeurer dans le lien contractuel du travail).

Pour sauvegarder la liberté individuelle, la loi a, en application du principe de la faculté exceptionnelle de résiliation unilatérale du contrat de travail, reconnu aux parties, soit à l'initiative personnelle de l'un des cocontractants soit conventionnellement, de mettre fin au lien contractuel.

Toutefois, la liberté de s'engager et la liberté de se désengager trouvent leurs limites aux impératifs sociaux, à la nécessité d'assurer la stabilité de l'emploi^1(*) et à la protection du travailleur comme partie économiquement faible dans le lien contractuel du travail. A cet effet, derrière la théorie du droit de résiliation unilatérale apparait une inégalité entre les parties donnant naissance ainsi à deux réalités distinctes : la démission et le licenciement.

Ces réalités se justifient en droit congolais par la clarté de l'exégèse des dispositions de l'article 61 de la loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du travail qui prévoit que tout contrat de travail peut être résilié à l'initiative soit de l'employeur soit du travailleur ; et, l'article 62 dispose en outre que « le contrat à durée indéterminée ne peut être résilié à l'initiative de l'employeur que pour motif valable lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur sur les lieux de travail dans l'exercice de ses fonctions ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service ». Pour ainsi dire que le salarié peut démissionner, à tout moment, sans avoir à justifier sa décision, et que l'employeur ne peut mettre fin unilatéralement au contrat de travail que par un motif valable.

Cependant, le contrat de travail diffère des autres formes de contrats parce qu'il consiste à régler des rapports des hommes entres eux et il a quelque chose de commun avec les autres contrats en ce qu'il reste un accord de volonté qui fait appel à l'observation et au respect par les deux parties de certains éléments, dès la conception à la vie, sans lesquels l'existence desdits rapports devient impossible. C'est ainsi que la relation de travail est appelée à s'étendre sur une certaine période, aussi brève soit-elle, sous une confiance mutuelle et, partant, comporte pour chacune des parties une part d'attente.

En effet, l'employeur compte tout d'abord sur le salarié pour s'acquitter de sa mission, ou à tout le moins dans les termes par eux convenus. Le salarié, soumis au pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur, peut également craindre un abus dans l'usage des prérogatives dont est titulaire le créancier de la prestation de travail^2(*).

Dans ce cadre, la confiance que place chacun dans son cocontractant est déterminante, présente avant même la naissance du contrat de travail auquel elle concourt, demeure-t-elle une nécessité lorsque le contrat doit être exécuté. Les manifestations de la confiance, ou les conséquences de son absence, sont nombreuses, et jalonnent la vie du contrat, un « lien de confiance réciproque devant nécessairement unir l'employeur et ses salariés »^3(*). Sur ce, La confiance est supposée être omniprésente dans la relation de travail.

N'étant plus donc une hypothèse fictive et rare, et ne constituant nullement un simple cas d'école, la rupture du contrat de travail basée sur la crise de confiance entre de plus en plus sur le vif de la pratique juridique.

A ce propos, nous assistons, devant les juridictions congolaises, à une recrudescence des affaires pendantes dont l'objet est la rupture du contrat de travail basée sur la crise de confiance.

Il apparaît en effet légitime de s'interroger sur la place à accorder à la confiance et déceler les conséquences liées à sa crise.

La question qui se pose est celle de savoir si la crise de confiance peut être constitutive d'un motif déterminant à une des parties au contrat de travail de mettre fin au lien contractuel et si elle peut être considérée comme motif valable de licenciement en sus de ceux énumérés par l'article 62 du code du travail congolais, ou elle n'est qu'un aspect de ces motifs, c'est-à-dire, un motif valable lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur sur les lieux de travail, dans l'exercice de ses fonctions ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service ,ou à tout le moins n'est qu'une motivation permettant à l'une des parties au contrat de travail de résilier sans préavis le contrat pour faute lourde.

Sur ce, nous nous proposons d'étudier la notion de la confiance pour examiner la légalité du licenciement basée sur la crise de confiance. Ce faisant, l'appel à la jurisprudence sera indispensable pour mieux asseoir nos idées et faire marier cette notion théorique à la pratique.

* ¹ Ce point de vue est soutenu par KUMBU ki NGIMBI, Droit du travail, Manuel d'enseignement, Kinshasa, janvier 2010, p. 45.

* ² LOUBET Eric, Confiance et contrat de travail, Master 2, DJCE, UNIVERSITE PANTHEON-ASSAS PARIS II, mai 2009, p.16.

* ³ Idem, p.13.