Section 3 : cycle de la formation5
La formation est une activité de gestion des ressources
humaines qui doit être réalisée selon un plan
préétabli et avec la participation des employés.
Le diagnostic des besoins de formation et la diffusion de la
formation doivent être effectués à un moment opportun afin
de ne pas nuire à l'avancement des projets. Il faut éviter les
périodes de surcharge de travail.
L'analyse des besoins de formation vise à
déterminer si les problèmes de performance identifiés
peuvent ~tre améliorés par une formation, ou s'il s'agit de
problèmes liés à l'organisation ou à la
personne.
5 « Guide de gestion des ressources humaines
», groupe-conseil, Sylvie Gagnon. p : 86-91
Etape 1 :
identification et
analyse des
besoins
de formation
Etape 2 :
planification et
conception de
la
formation
Etape 4 : suivi du
poste
formation
Etape 3 : évaluation
de la
formation
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I. Etape 1 : identification et analyse des besoins de
formation
qu'elle est la situation actuelle
?
Quelle est la situation souhaitée
?
Quels
sont les objectifs à
atteindre ?
Cette première phase du cycle de la formation permet de
connaître les compétences ou les comportements du personnel qui
devront être développés ou modifiés.
L'identification des besoins de formation s'effectue habituellement en
début d'année afin d'élaborer la planification de la
formation qui se déroulera dans l'entreprise le reste de l'année.
Cette planification est faite en fonction des activités de l'entreprise
par le comité de formation. Ainsi, ce comité a comme principales
tâches d'identifier les besoins de formation, de les planifier et de voir
au bon fonctionnement des formations offertes. Un besoin de formation est
défini comme la différence entre « ce qui est» et
« ce qui devrait être ». Un tel besoin apparaît lorsque
l'on peut observer un écart entre une situation actuelle et une
situation désirée, et que cet écart est dû à
une absence ou à un manque de compétences essentielles ou
requises.
Après avoir identifié et clarifier les besoins en
les analysants, la conception du plan de formation se basera sur ces besoins
afin de fixer les objectifs des actions à engager.
Cette étape constitue un lien entre le souhaitable et le
réalisable concrétisé par la conception d'un plan de
formation.
Ainsi, une question se pose d'elle-même : qu'est ce qu'on
entend par un plan de formation ?
Selon Soyer (2000)6, « le plan de formation
correspond à un document contractuel qui lie différents acteurs.
Il doit être monté en convergence avec :
- les objectifs économiques, techniques et sociaux de
l'entreprise et en cohérence avec :
- le style de management - la culture de
l'entreprise,
- les politiques de personnel - les modes d'organisation du
travail... »
Il ajoute que « le plan de formation est la
traduction opérationnelle de la politique de formation de l'entreprise,
il n'est pas une fin en soi, sa vocation est de répondre à des
objectifs opérationnels de l'entreprise. »
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