La formation continue et son impact dans l'entreprise

Définition du plan de formation

C'est la traduction opérationnelle et budgétaire des choix du management d'une organisation sur les moyens qu'elle affecte, dans une période donnée, au développement de la compétence individuelle et collective des salariés.

Section 1 : processus du plan de formation :

Avant de suivre le processus du plan de formation dans l'entreprise EPB, je joins la mise en oeuvre du plan de formation tel qu'il est sensé être suivi, en annexe. (A7 à A11).

En ayant fixé au préalable les objectifs de l'entreprise, le service formation de l'EPB doit, par sa politique de formation, assurer le maintien et l'adaptation continue des connaissances des personnes aux besoins évolutifs de l'entreprise, Le travailleur doit être adapté aux taches qui lui sont confiées.

Afin d'accomplir sa mission en ce sens, le service formation suit une procédure de travail en matière de formation qui s'achemine sur 7 étapes successives qui sont :

1.1. Identification des besoins en formation :

Indispensable à la réussite de la formation, l'indentification et l'analyse des besoins, est la première étape d'une chaîne logique en vue de mener à bien un effort de formation, elle consiste en la collecte et le filtrage des informations et des besoins en formation au niveau de chaque direction.

A l'EPB, l'opération se fait à l'aide de 4 techniques que nous définissons ci-après. Leurs résultats seront recopiés sur une fiche d'identification des besoins en formation. Cette dernière (voir annexe) est un document sous forme d'un tableau, rédigée par le directeur de la structure concernée et son correspondant formation au troisième trimestre de l'année en cours, enregistre la direction, nom et prénom de la personne à former, la catégorie professionnelle, le besoin en formation et la priorité à satisfaire.

Comme il est déjà dit, le service formation à l'EPB défini 4 autres techniques qui aident à l'indentification et l'analyse des besoins en formation et qui sont :

1.1.1. L'analyse de polyvalence :

Cette technique permet de préciser l'état de polyvalence des travailleurs (leurs capacités à occuper d'autres postes) et de savoir si l'équipe concernée dispose des compétences nécessaires pour l'accomplissement des taches.

Effectué par le chef hiérarchique, après l'observation de ses subordonnés pendant les heures de travail, et évalue leur état de polyvalence.

Le chef hiérarchique renseigne les résultats de son observation sur un document (tableau de polyvalence) (voir annexes « 5 »).Ce dernier, paraphé par le directeur de la structure concernée avant la fin du premier semestre de l'année.

1.1.2. L'évaluation du personnel :

Elle se fait sur la base de certains critères de jugement de toutes les catégories professionnelles (cadre, maîtrise, exécution) afin de déceler les écarts existants entre l'agent et sont poste de travail et envisager une formation qui convient et de voir les positivités et négativités des personnes évaluées.

Pour se faire, le chef hiérarchique direct établit des entretiens avec tous ses subordonnées et leur accorde une note et une observation en ce qui concerne la quantité et la qualité du travail, relation, sécurité, environnement. L'évaluation bien précisés afin de voir les positivités et négativités des personnes évaluées tels que : quantité de travail, qualité de travail, relations, sécurité, environnement, De plus, l'évaluation des cadres s'interroge davantage sur d'autres critères comme l'aptitude à communiquer, l'aptitude à commander, l'esprit d'initiative et la responsabilité.

Les résultats de l'évaluation sont synthétisés sur une fiche d'évaluation du personnel (voir annexes « 6 ») une fois par année avant la fin du premier semestre.

1.1.3. Analyse des changements :

Cette démarche consiste en l'analyse des effets des changements des procédures de travail et les mutations au sein des fonctionnements internes, afin de déterminer les besoins en formation engendrés.

Est un document qui mesure et analyse l'effet des changements des procédures de travail et les mutations au sein des fonctionnements internes, afin de déterminer les besoins en formation qui conviennent.

Cette opération s'effectue au sein des structures de l'EPB par les correspondants formation à chaque fois que des changements interviennent.

Les résultats de l'analyse seront exprimés sur une fiche d'analyse des changements (voir annexes »1 »).

1.1.4. Analyse des dysfonctionnements :

Parfois, certaines lacunes interviennent et souvent engendrent des dysfonctionnements de différente nature au sein des directions et alternent la bonne marche de l'entreprise.

A cet effet, la technique d'analyse des dysfonctionnements est effectuée par le correspondant formation de la structure concernée de façon à définir la fréquence du dysfonctionnement et détermine le type de formation nécessaire et le personnel concerné pour combler les vides.

La technique d'identification des besoins en formation exprimée sur une fiche (DRH.IMP.208) (voir annexes « 3 »), est la synthèse des 4 techniques précédentes.

Elle est la récapitulation des besoins en formation, désigne la population et les priorités à satisfaire afin de se préparer à toutes éventualités. Une fois renseignée au niveau de chaque direction, la fiche susdite sera transmise au service formation, ce dernier traduira les besoins en formation en actions de formation qu'il valorisera sur plan de formation.

1.2. Élaboration du plan de formation :

En premier, cette étape prend en compte les objectifs de l'entreprise tels :

· Consolider et confirmer la certification ISO 9002. 94

· Préparer et mettre en place un système de gestion environnemental.

· Maîtriser les techniques de manutention.

· Mettre à niveau le personnel marin.

Ainsi que les exigences de la conjoncture interne et externe tel que les exigences des clients sur les délais.

Le service formation procède à l'établissement du plan de formation où sont regroupées toutes les actions de formation prévues (en fonction des priorités qui répondent aux objectifs de l'entreprise), l'effectif à former, la durée des formations, les styles de formation et les budgets alloués à chaque action.

1.3. Validation et approbation du plan de formation :

Dès son élaboration par le service formation, le plan de formation sera validé par les directeurs des structures qui ont exprimé leurs besoins et le P-DG, puis approuvé par le conseil d'administration. Ce dernier donnera ou non son accord sur le budget qui sera soumis.

Le service formation établit le budget de la formation en fonction des faxes et facturations qu'il reçoit des organismes formateurs liés parfois par des contrats avec l'EPB.

1.4. Mise en oeuvre (réalisation des actions) :

Cette étape se fait d'une façon continue durant toute l'année, toutes les actions mentionnées au plan de formation doivent être réalisées par le service formation en collaboration avec les directeurs des structures.

La réalisation de la formation (action de formation) l'EPB se fait par des :

· Formation internes (sur site) : Sont toutes les formations réalisées au sein de l'entreprise, elles peuvent être sous forme de journées de sensibilisation, d'études ou de séminaires dispensés soit par l'encadrement de l'entreprise, soit par un formateur externe.

· Formations externes : la population concernée par la formation est envoyée en dehors de l'EPB vers les organismes formateurs.

1.5. Évaluation de l'efficacité de la formation :

Cette étape du processus de formation s'impose afin de connaître et d'évaluer l'apport de chaque réalisation et de mesurer son effet sur l'accroissement du niveau des effectifs et des populations concernées par la formation.

L'opération se fait au plus tard dans les six mois qui suivent la mise en situation professionnelle (reprise du poste de travail par le formé) par le chef hiérarchique, et cela par l'imprimé d'évaluation(DRH.IMP.43) (voir annexe « 2 »), distribué pour chaque personne formée.

Dans le cas d'un séminaire, l'évaluation se fait sur la base d'un imprimé distribué par le service formation et sur lequel le participant fait la synthèse de ce que leur a été présenté lors du séminaire.

Ainsi, l'évaluation reste pour le service formation de l'EPB un outil de penser les actions correctives à mettre en oeuvre et celle à promouvoir.

1.6. L'enregistrement :

L'enregistrement se fait sous forme d'une fiche technique où sont mentionné les thèmes, la durée, l'objectif, le nom des participants, l'organisme formateur, lieu de formation ainsi que le coût approprié à chaque formation.

A ce stade, ils existent 5 registres spécifiques aux métiers portuaires, où sont enregistrées toutes les formations réalisées pour une traçabilité et une justification des dépenses de formation.

1.7. Diffusion des attestations, certificats et diplômes :

A l'issue de chaque formation, l'organisme formateur délivre des attestations et diplômes que le service formation l'EPB procède en cette étape à leur diffusion aux participants et au service du personnel pour classement dans les dossiers.

1.8. Le juridique à la formation professionnelle continue

Les dispositions législatives et réglementaires régissant la prise en charge de la formation continue sont énoncées dans les textes en vigueur suivants :

1.8.1. La loi 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail^13(*)

· Chapitre 1 : droit des travailleurs

Article 06 : les travailleurs ont droit à la formation professionnelle (et à la promotion dans le travail).

· Chapitre 02 : obligations des travailleurs :

Article 07 : les travailleurs ont l'obligation de participer aux actions de formation, de perfectionnement et de recyclage que l'employeur engage dans le cadre de l'amélioration de l'hygiène et la sécurité.

· Chapitre 05 : formation et promotion en cours d'emploi :

Article 57 : chaque employeur est tenu de réaliser des actions de formation et de perfectionnement en direction des travailleurs selon un programme qu'il soumet à l'avis du comité de participation.

L'employeur est tenu également, dans le cadre de la législation en vigueur, d'organiser des actions d'apprentissages pour permettre à des jeunes d'acquérir des connaissances théoriques et pratiques indispensables à l'exercice du métier.

Article 58 : tout travailleur est tenu de suivre les cours, cycles ou actions de formation ou de perfectionnement organisés par l'employeur en vue d'actualiser, d'approfondir ou d'accroître ses connaissances générales, professionnelles et technologiques.

Article 59 : l'employeur peut exiger des travailleurs dont les qualifications ou les compétences le permettent, de contribuer activement aux actions de formation et de perfectionnement qu'il organise.

Article 60 : sous réserve de l'accord de l'employeur, le travailleur qui s'inscrit à des cours de formation ou de perfectionnements professionnels peut bénéficier d'une adaptation de son temps de travail ou d'un congé spécial avec réservation de son poste de travail.

Article 61 : la promotion sanctionne une élévation dans l'échelle de qualification ou dans la hiérarchie professionnelle. Elle s'effectue compte tenu des postes disponibles, de l'aptitude et du mérite du travailleur. (Ce qui fonde la formation).

1.8.2. La loi 99-07 du 05 avril 1999 relative au moudjahid et chahid^14(*)

Article 38 : les moudjahiddines, les veuves et les enfants de chouhada bénéficient de la priorité dans la formation, l'emploi et la promotion.

1.8.3. La loi 97-02 du 31 décembre 1997 portant loi de finances pour 1998^15(*)

Elle institue la participation obligatoire des organismes employeurs au développement de la formation professionnelle continue.

Article 55 : les organismes employeurs, à l'exclusion des institutions et administrations publiques, sont tenus de consacrer un montant égal au moins à 0,5% de la masse salariale annuelle aux actions de formation professionnelle continue.

A défaut, ces organismes employeurs, sont assujettis au versement d'une taxe de formation professionnelle continue constitué par la différence entre le taux légal de 0,5% et le taux réel consenti aux actions de formation professionnelle continue dont le produit est versé dans un compte d'affectation spéciale.

La taxe de formation professionnelle continue, n'est pas déductible de l'assiette de l'impôt sur le revenu ou les bénéfices et n'obéit pas aux règles d'exonération édictée par la législation en vigueur. La taxe est recouvrée comme en matière de versement forfaitaire.

1) Le décret exécutif n°98-149 du 13 mai 1998 fixant les modalités d'application de l'article 55 de la loi 97-02 relative a la taxe de la formation professionnelle continue.^16(*)

Article 1 : sont soumis à la taxe de formation professionnelle continue, les organismes employeurs prévus par les décrets n° 82-298 et n° 82-299 du 4 septembre 1982 susvisés, à l'exclusion des institutions et administrations publiques.

Article 2 : la taxe ci-dessus citée est due lorsque les employeurs visés à l'article 2 du présent décret n'ont pas consacré un montant au moins égal à 0,5% de la masse salariale annuelle aux actions de formation professionnelle continue.

Article 3 : les montants dus au titre de la taxe susvisée sont déterminés selon l'effort consenti par les employeurs aux actions de formation professionnelle continue.

L'effort est apprécié en matière de formation professionnelle continue, d'après le volume- horaire consacré à la formation par catégorie socioprofessionnelle.

Les quotités sont déterminées par les services chargés de la formation professionnelle territorialement compétents dans les limites de 0,5% de la masse salariale annuelle, pour la taxe relative à la formation professionnelle continue.

Les modalités de détermination des quotités sont fixées par l'arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle du 27 septembre fixant les modalités de détermination de la quotité due au titre de la taxe de formation professionnelle continue.

Article 4 : les services chargés de la formation professionnelle territorialement compétents délivrent au terme de chaque semestre aux organismes employeurs, une attestation justifiant l'effort en matière de formation continue en double exemplaires dont les modèles sont fixés par arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle, retraçant les quotités retenues au titre de la période en cours.

Un exemplaire d'attestation est déposé au moment du paiement auprès de la recette des impôts. A défaut, cette taxe est acquittée au taux plein.

Article 5 : le recouvrement de la taxe de formation professionnelle continue obéit aux mêmes règles applicables en matière de versement forfaitaire.

Article 6 : les services compétents de l'administration fiscale sont chargés du recouvrement de la taxe.

Article 7 : le produit de la taxe de formation professionnelle continue est versée au compte d'affectation spéciale n° 302-90 intitulé « fonds de promotion de la formation professionnelle continue «  institué par l'article 86 de la loi n° 97 6 02 du 31 décembre 1997 susvisée.

2) Le fond national de développement de l'apprentissage et de la formation continue (FNAC)

A la contribution faite par les entreprises, s'ajoute celle financée par le fonds national de développement de l'apprentissage et de la formation, continue (FNAC) organisme crée par le décret exécutif n° 98-355 du 10 novembre 1998.^17(*)

Ce fond a pour mission essentielle de gérer les ressources générées par la collecte des taxes et mises à sa disposition et de financer les actions de formation, d'orientation, d'études concourant au développement de la formation professionnelle continue.

3) Les établissements de formation professionnelle et organismes de soutien sous tutelle du ministère de la formation et de l'enseignement professionnels.

v Les centres de formation professionnelle et d'apprentissage/ voir décret exécutif n° 92-27 du 20 janvier 1992 portant statut type des CFPA.^18(*)

Article 4 : dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le centre a pour mission : d'organiser dans un cadre conventionnel, à la demande de l'état, des collectivités locales, des institutions chargées de l'emploi, des organismes employeurs ou de toute autre institution concernée par les questions liées à l'emploi ou à la formation :

· Toute action de formation à la carte

· Toute action de reconversion et de recyclage des travailleurs

v Les instituts nationaux spécialisés de formation professionnelle (INSFP) voir décret exécutif n° 90-235 du 28 juillet 1990 portant statut type des instituts nationaux spécialisés de formation professionnelle.^19(*)

Article 4 : l'institut a pour objectif, dans les branches professionnelles de sa compétence :

· D'assurer la formation initiale et continue de technicien supérieur ;

· D'organiser et d'assurer en fonction de l'évolution du marché de l'emploi, dans les mêmes niveaux ci-dessus, les stages de reconversion de professionnels exerçant dans les secteurs d'activité de l'économie nationale ;

· D'apporter aux établissements, organismes et entreprises, et à leur demande toute forme d'assistance technique et pédagogique visant l'élévation du niveau de qualification de personnels en activité.

v L'institut national de développement et de promotion de la formation continue (INDEFOC) voir / décret exécutif n° 90-288 du 29 septembre 1990.^20(*)

Article3 : l'institut a pour objet la fourniture d'une assistance pédagogique et technique aux entreprises, structures, organismes et personnes concernées en vue de promouvoir et de développer la formation continue.

Dans le cadre de ses missions, l'institut est chargé :

· D'effectuer toute étude et recherche en vue de l'amélioration et de l'adaptation des contenus, des méthodes et des moyens pédagogiques appliqués à la formation continue.

· D'élaborer, d'adapter et d'harmoniser, en relation avec les administrations, les organismes et les entreprises concernées, le contenu des programmes de formation ainsi que les méthodes et moyens pédagogiques nécessaires à leur enseignement.

· D'assurer, en liaison avec les entreprises et les organismes publics ou privés concernés, le perfectionnement et le recyclage des formateurs et des maîtres d'apprentissage.

· D'élaborer et d'étudier, en liaison avec les entreprises, les organismes et les organes concernés, notamment les unions professionnelles, les chambres de commerce et les commissions professionnelles spécialisées.

· Les spécialités, contenus et méthodes d'évaluation de la formation dispensées en entreprise afin d'en permettre l'homologation, la validation et la sanction.

· De mettre en oeuvre, les mécanismes et dispositifs d'homologation de programmes et de validation des acquis professionnels et de formation concourant au développement et à la promotion de la formation continue.

· D'effectuer des prestations de services liées aux études de diagnostic et d'analyse des besoins de formation d'élaboration des plans de formation et d'engineering pédagogique.

· D'élaborer et proposer des plans types d'équipement de structures de formation permettant une réalisation au moindre coût.

· De mettre en place et gérer un système de communication et d'information en vue d'identifier et d'animer un réseau de compétences nationales et de capitaliser les expériences cumulées dans le domaine de la formation continue.

· De définir et d'organiser, en relation avec les organismes concernés et les organes du conseil national consultatif de la formation professionnelle, la concertation en matière de formation professionnelle et son adéquation avec l'emploi aux niveaux local, régional et national.

v Le centre national d'enseignement professionnel à distance (CNEPD) /décret exécutif n° 90-298 du 06 octobre 1990.^21(*)

Article 3 : dans le cadre de ses missions, le CNEPD doit :

· Entreprendre des actions de formation, de perfectionnement et de recyclage et de délivrer les certificats y afférents.

· Assister les organismes publics et les entreprises conformément à la réglementation en vigueur dans les actions de perfectionnement et de recyclage.

· Décret exécutif n° 01 419 du 20/12/2001 fixant les conditions de création, l'ouverture et le contrôle des établissements privé de formation professionnelle.^22(*)

4) DIVERS

Arrêté ministériel n° 17 du 28 avril 2004 instituant les relations entre l'INDEFOC et les établissements de formation professionnelle en matière de promotion et de développement de la formation continue.

Circulaire ministérielle n° 49 du 29 janvier portant sur le développement de l'information en matière de formation continue.

Loi 06-24 du 26 décembre 2006 portant loi de finances pour 2007 (la taxe revue à 1%).

La taxe a été revue à la hausse pour encourager les employeurs à consacrer plus de formation pour leurs salariés. 1% pour chaque taxe suite à loi citée ci-dessus.

Le processus de mise en oeuvre du plan de formation à l'EPB peut être schématisé ainsi :

* 13 ^_ JO n° 17 du 25 Avril 1990.

* 14 ^_ JO n° 25 du 12 Avril 1999.

* 15 ^_ JO n° 89 du 31 Décembre 1997.

* 16 ^_ JO n° 31 du 17 Mai 1998.

* 17 ^_ JO n° 84 du 13 Novembre 1998

* 18 ^_ JO n° 06 du 26 Janvier 1992.

* 19 ^_ JO n° 32 du 01 Août 1990.

* 20 ^_ JO n° 42 du 03 Octobre 1990.

* 21 ^_ JO n° 43 du 10 Octobre 1990.

* 22 ^_ JO n° 80 du 26 Décembre 2001.