La formation continue et son impact dans l'entreprise

Introduction générale

L'entreprise en tant qu'entité économique se transforme en fonction des décisions prises par ses dirigeants et des pressions de l'environnement, elle est appelée au cours de son existence à faire face aux changements fréquents pour assurer sa croissance et sa pérennité, ainsi; l'entreprise doit suivre continuellement l'évolution technologique et préserver une place privilégiée sur le marché pour faire face à la concurrence qui est de plus en plus rude, tout en oeuvrant sur l'innovation et sur une gestion efficace et optimal de ses ressources.

Toutes ces contraintes obligent l'entreprise aujourd'hui à s'adapter à son environnement caractérisé par des tendances économiques désorientées par la conjoncture internationale. Cette adaptation ne peut se faire sans la prise en compte du facteur humain en tant que source du développement car à l'inverse des sources matérielles qui sont consommées par l'activité de l'entreprise, les sources immatérielles ont la particularité d'être aussi un facteur intégrant dans le produit et service vendu, mais qui en outre ne disparaît pas, au contraire enrichi le capital immatériel de l'entreprise par l'effet cumulatif de l'expérience.

C'est à ce titre que les ressources humaines prennent un caractère de permanence et deviennent un enjeu de stratégie et de développement de l'entreprise qui essaie perpétuellement d'adapter son personnel à l'évolution technologique en faisant recours à la formation, qui, considérée l'un des outils de gestion des ressources humaines les plus efficaces, qui permet ainsi aux entreprises d'avoir un potentiel humain efficace.

Dans cette première partie, qui fait l'objet de notre étude théorique, nous allons tout d'abord situé la formation dans la fonction ressources humaines, puis passer aux sections à une analyse exhaustive en étudiant les enjeux et les objectifs de la formation continue dans l'entreprise, puis voir le plan de formation et son processus de mise en oeuvre dans la quatrième partie .

C'est cette première partie qui va nous permettre de mieux appréhender la formation exercée par l'entreprise tout en la situant dans son environnement.

Définition de la formation

« La formation est considérée comme un ensemble d'actions, de moyens, de méthodes, et de supports planifiés à l'aide desquels les salariés sont incités à améliorer leur connaissances, leurs attitudes, leurs compétences nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l'organisation et ceux qu'ils leurs sont personnels, pour s'adapter à leur environnement et accomplir leurs taches actuelles et futures. »^1(*)

Facteur d'ajustement et d'adaptation, la formation est aussi un facteur de régulation social car elle peut être l'une des clés de la réconciliation entre le social et l'économie, dans la mesure où elle contribue à apporter aux salariés des satisfactions professionnelles et à améliorer la performance économique de l'entreprise. »^2(*)

Alors, la formation peut être définie comme un ensemble d'actions de développement qui met à la disposition des individus tous les moyens nécessaires à l'accumulation de leurs connaissances et l'amélioration de leurs compétences et performances pour répondre aux exigences de leurs postes de travail et aux évolutions internes et externes.

La formation continue désigne les moyens pédagogiques offerts aux salariés, pour qu'ils développent leurs synergies, leurs comportements, leurs compétences au travail.

Les actions proposées renforcent les aptitudes et les vocations techniques et opérationnelles, elles enrichissent l'aptitude et la personnalité en aidant a évolué vers des nouveaux rôles.

Section 1 : Enjeux et objectifs possibles 

1.1. Enjeux de la formation 

1.1.1. Du point de vue stratégique 

Des caractéristiques culturelles spécifiques, valeurs, croyances, mythes...etc., règles vécues en commun par les membres lui permettent de s'adapter à son environnement et favoriser son intégration interne.

II est de l'intérêt de l'entreprise que le salarié soit imprégné de la culture d'entreprise par le biais de la formation.

La formation est constamment présentée dans les projets d'investissement, le plus souvent elle sert comme un instrument d'aide au développement. Elle n'a de sens que si elle est étroitement intégrée à la stratégie mise en oeuvre pour maintenir le cap de la compétitivité. Cependant, la formation est et doit constituer un investissement au service de la stratégie de l'entreprise.^3(*)Ainsi, l'entreprise intègre la formation dans les grandes orientations stratégiques, tant pour acquérir une culture d'entreprise que pour faciliter la réalisation des projets d'investissement.

1.1.2. Du point de vue social :

La formation a d'abord une finalité humaine de transmission et de développement d'une personnalité qui se forme^4(*).

Les dysfonctionnements sont des troubles, des anomalies constatées au sein d'une entreprise. La plupart du temps ils constituent des goulots d'étranglement qui réduisent la production ou la vente et influent considérablement sur la rentabilité potentielle. L'apport d'un hiérarchique opérationnel attentif s'avère précieux pour impulser une action de formation qui peut être si l'observation est exhaustive. Un correctif à l'anomalie constatée.

Forte de ses vertus mobilisatrices, la formation est perçue aussi comme un signe de stabilité, de sécurité et comme une promesse de promotion, ce qui fait d'elle l'outil par excellence de la gestion des itinéraires d'emplois et de gestion de carrière.

À ce propos, l'intégration d'une gestion individuelle prévisionnelle affinera la profitabilité de la formation, ceci pour la préparation des esprits à des éventuels changements, de poste ou de promotion, afin de maîtriser au mieux le facteur temps, surtout pour les cadres performants dont le processus d'acquisition de leur services tendent a être lents et exige une prospection très fine des propositions^5(*).

Sur ce point, la formation contribue donc à la résolution des dysfonctionnements aussi qu'à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

1.1.3. De point de vue du processus de gestion :

Les trois grands processus de la gestion, à savoir la finalisation, l'organisation et l'animation semblent influencés par la formation continue des effectifs.

Pour le premier processus, de finalisation, l'atteinte des orientations générales de l'organisation n'est réalisée qu'avec une performance acquise des participants. ELIE COHEN dit que « mieux on est formé, plus on est performant » et sur sa contribution au processus d'organisation, l'auteur démontre aussi l'apport de la formation en ce sens par trois missions spécifiques^6(*).

· Elle (la formation continue) assure le découpage de l'entreprise en organes auxquels sont assignés des missions spécifiques et des moyens susceptibles d'en permettre l'exécution.

· Définie l'articulation entre ces différents organes grâce à la mise en place des relations hiérarchique ou fonctionnelle et des procédures qui règlent leurs rapports mutuels.

· Consiste en la distribution des membres, de l'entreprise entre les organes en leurs attribuant de façon plus aux moins explicite une place, un rôle et un statut.

· C'est ainsi que la formation d'après l'auteur contribue à la réunion des conditions dans lesquelles les membres de l'organisation occupent leurs places et avec lesquelles ils sont motivés et sensibilisés.

Au sujet de sa contribution au dernier processus suscité, la formation constitue un dispositif de communication interne tel que^7(*) :

· Elle tend à valoriser les membres présents dans l'organisation et le potentiel humain déjà en place.

· Elle facilite la conciliation entre l'acquisition des compétences nouvelles et leur application à la réalité même de l'entreprise favorisant ainsi un processus d'appropriation

· Elle fournit des occasions permettant de « capitaliser » des compétences diffusées au sein de l'entreprise et contribue ainsi à la structuration d'une part essentielle des actifs immatériels accumulés par l'organisation.

1.2. Les objectifs possibles de la formation^8(*):

En outre à ses enjeux, la formation a plusieurs objectifs qui résument en deux axes :

1.2.1. Du point de vue de l'organisation :

· Accroître la compétitivité de l'organisation, par renforcement du potentiel technique et par ajustement des savoirs ou du savoir faire des salariés, ce premier objectif permet l'actualisation des rôles professionnels dans les postes de travail.

· Développer les compétences à l'occasion d'une embauche, puis d'une mutation interne ou d'une promotion.

· Prévoir des circuits progressifs de montée en connaissance pour adapter globalement les qualifications aux besoins de l'organisation.

· Mettre l'accent sur les catégories du personnel moins qualifiées, sur l'insertion des jeunes, sur les contraintes de reconversion et sur les problèmes liés à certaines phases de la carrière individuelle « crise de maturité »

· Associer la formation à la communication pour construire un climat de grande concertation.

· Montrer l'organisation dans sa globalité, en expliquant ses diverses articulations, apprendre à maîtriser certains outils d'analyse et d'action pour favoriser l'action collective.

· Faire progresser l'encadrement dans ses compétences intellectuelles, sa culture, ses aptitudes à manager.

· Préparer le long terme pour faire face à toute perturbation qui peut affecter le fonctionnement de l'organisation.

1.2.2. Du point de vue des individus :

Certains objectifs de la formation sont liés aux souhaits des salariés sans qu'il y est toujours opportunité pour l'organisation. Ces objectifs se résument comme suit :

· Avoir une meilleure maîtrise de son métier

· Se préparer à des changements professionnels et des mutations internes.

· Mieux comprendre l'organisation où l'on travail.

· Développer un savoir-faire dans le domaine des relations, la gestion et du management.

· Se Permettre de se retrouver avec des collègues et des amis dans un fonctionnement convivial et faire connaissances avec des personnes nouvelles dans des espaces extérieurs au vécu professionnel.

· Se former dans les semaines où l'individu veut avoir des connaissances qui peuvent même être sans rapport direct avec le travail.

* 1 ^_ J.M Peretti. « Ressources humaines et gestion du personnel », 2^ème édition. Vuibert, Paris 1998, P99.

* 2 ^_ Meignant . « A manager la formation », éd. D'organisation, Paris 1991, P 101.

* 3 ^_ R Sanitsaulieu. « L'effet de formation sur l'entreprise », éd. Esprit, Paris, 1994, P, 409.

* 4 ^{_ Cristal Valiez « Encyclopédie de gestion », éd Economica, Paris,1997, P1502.}

* 5 ^_ Zemouri et Zennad. « La formation, aspects théoriques et enjeux de valorisation des ressources humaines », mémoire 2002, P8-92. Université de Bejaia

* 6 ^_ Élie Cohen. « Encyclopédie de la gestion », éd economica TII, paris 1997, P 1576.

* 7 ^_ Zemmouri et Zennad. Op., Cit. P12. Université de Bejaia

* 8 ^_ Pierre Laourt. « Gestion des ressources humaines », éd, Eyrolles, Paris, 1991.