Rapport de stage sur la gestion du personnel à l'Agence Nationale des Ports au Maroc

I- Recrutement :

Au cours des cinq dernières années, le domaine d'exploitation des ports a connu d'importantes fluctuations de main- d'oeuvre. Les entreprises ont d'abord embauché massivement, pour se résoudre à faire ensuite des mises à pied.

> Cependant, même lorsque la tendance est à la baisse, certains secteurs continuent d'embaucher.

> Les entreprises qui le font cherchent non seulement des candidats dotés de compétences techniques à la fine pointe de la technologie, mais également des jeunes qui contribueront à l'expansion de l'entreprise par leur optimisme, leur capacité à travailler en équipe et leur faculté d'adaptation.

Deux des enjeux cruciaux à la gestion des ressources humaines consistent à embaucher une main-d'oeuvre compétente et à affecter les employés à des postes où ils seront efficaces et

satisfaits.

> Le succès économique et social d'une entreprise en dépend. À cette fin, les dirigeants doivent se doter d'outils concrets afin de cibler les bons candidats. Ainsi, après avoir planifié adéquatement leurs besoins de main-d'oeuvre, ANP doivent dénicher des candidats qui possèdent un savoir-faire concurrentiel, ainsi qu'un savoir-être et des valeurs cohérentes avec la mission de l'entreprise. Cette tâche n'est pas simple et représente un défi de taille dans un contexte où les exigences de la main-d'oeuvre envers les employeurs sont de plus en plus élevées.

Pourquoi recrute-on ?

Le recrutement est généralement traité dans un nombre de publications spécialisées en gestion des ressources humaines comme un processus rationnel de recherche d'adéquation entre les ressources humaines actuelles dont dispose l'organisation et ses besoins futurs afin d'atteindre les objectifs visés.

En effet, l'organisation décide de recruter face à plusieurs situations :

? Démission

· Licenciement

· Retraite

· Mutation

· Turn-over

· Promotion

· Décès

· Croissance interne...

De ce fait, l'analyse des organigrammes et les pyramides des âges permettent d'anticiper certaines situations précitées.

1-1- Les phases préliminaires au recrutement

Toute phase de recrutement est précédée par trois phases préliminaires :

a. L'identification des besoins réels :

Toute organisation est appelée à déterminer ses besoins en ressources humaines sur le plan quantitatif et qualitatif avant d'entamer son processus de recrutement. Cette phase s'avère nécessaire pour s'arrêter sur le nombre et la nature de postes à pourvoir. Toutefois, ce besoin de ressources nouvelles repéré par l'organisation doit être vérifié par une possibilité de restructuration qui permettrait de déterminer qu'il s'agit effectivement d'un besoin réel.

b. Détermination des objectifs visés :

Après avoir identifié les besoins réels en ressources nouvelles, l'organisation procède à une détermination des objectifs visés par le recrutement prévu. Cela implique l'idée d'une recherche d'adéquation immédiate entre les exigences d'un poste et les caractéristiques d'un candidat, que cette recherche s'inscrive dans une démarche de pure sélection ou relève d'un souci d'orientation professionnelle.

Dans le premier cas, il s'agit de rechercher la personne susceptible de faire face de la meilleure façon qui soit aux contraintes d'un besoin à pourvoir, d'apporter la meilleure réponse aux exigences d'un poste vacant, que ces exigences soient définies à court ou moyen/long terme. Dans le second cas, il s'agit de rechercher la meilleure affectation possible pour des candidats qui présentent une valeur que l'entreprise souhaite s'attacher.

c. L'analyse des postes

Cette étape est souvent négligée par les recruteurs qui la réalisent de manière intuitive. Cependant, cette analyse nécessite un savoir ainsi qu'un savoir faire pour l'effectuer de façon valable et correcte. Cette opération vise la description du poste visé d'une part, et d'autre part la spécification des exigences au profil des exigences requises.

Selon Belanger et All1, les techniques de base utilisées pour l'analyse des postes comprennent les éléments suivants:

V L'observation ;

V Les entrevues individuelles ou de groupe ;

( Les cueillettes systématiques des « incidents critiques » ;

( L'échantillonnage des comportements requis ;

( Les discussions ouvertes avec les responsables hiérarchiques ;

( Les questionnaires structurés où il faut prévoir des questions ouvertes ou à choix multiples ».

¹ BELANGER & All, Gestion des ressources humaines, p 59.

1-2- Les acteurs de recrutement

Après avoir identifié les besoins réels en ressources humaines, déterminé les objectifs et analysé les postes, l'organisation entame l'opération de recrutement. Plusieurs acteurs peuvent intervenir dans cette démarche :

Les directeurs des ressources humaines ou les Responsables de recrutement

leur intervention Dépend généralement de la taille de l'organisation et du niveau du poste. Dans ce cas, la maîtrise des techniques de l'évaluation comme les entretiens et les tests de recrutement est jugée importante.

Les managers

Ils peuvent avoir leur mot à dire concernant la sélection d'un candidat, mais cette action reste limitée << par manque d'outils, de méthodes voire de compétences pour évaluer le comportement, les aptitudes et le potentiel d'un candidat »². Dans ce cas, il faudrait faire appel au directeur des ressources humaines ou un consultant.

Les consultants

Considérés également comme des << Chasseurs de têtes ou des évaluateurs. Certaines entreprises leur font appel pour trouver ce qu'on appelle << la perle rare » par sources personnelles, alors que d'autres y ont recours essentiellement pour l'évaluation des candidats au cours des entretiens, leur présenter des dossiers complets sur les candidats et assurer le suivi de l'intégration.

Les cabinets de recrutement

Ce sont des véritables partenaires des organisations en matière de recrutement.

² Marie TRESANINI, Evaluer les compétences, p.126.

Plusieurs spécialistes interviennent pour mener à bien la mission qui leur est confiée. Ces spécialistes peuvent être des experts en ressources humaines, des chargés de recherche, des Psychologues, des consultants et autres
professionnels.

L'ANAPEC

Elle est depuis longtemps un partenaire important des entreprises. Elle a pour mission :

v' La prospection, la collecte des offres d'emploi et la mise en relation de l'offre et de la demande d'emploi;

v' Une première présélection sur dossier selon des critères définis et transmission des candidatures retenues;

v' Un premier entretien de sélection avec les candidats;

v' Des épreuves de sélection définies et transmission des résultats avant l'entretien final.