D. Stratégies de pilotage des
rémunérations : Les attitudes et les choix des
dirigeants
Il est indispensable de déterminer le montant ou la
portion de la valeur ajoutée à consacrer aux frais du personnel
puis ensuite déterminer la rémunération de chaque
salarié en assurant l'équilibre de l'ensemble, une relation
pertinente avec les salaires des marchés du travail et la
viabilité économique de l'entreprise.
A la naissance de l'entreprise ou si elle est de petite
taille, la détermination des salaires est informelle, selon la
rentabilité de l'entreprise, l'appréciation ou les humeurs de
l'employeur, les initiatives de chacun des employés et le taux de
marché.
Mais quand l'entreprise atteint une certaine taille, on
assiste à la mise en place des pratiques formelles parmi lesquelles
l'évaluation des postes (déterminer la valeur des postes les uns
par rapport aux autres, mesurer la contribution que chaque poste apporte
à la réalisation des objectifs de l'entreprise), les
enquêtes sur salaires et autres composantes de la
rémunération dont la politique de rémunération.
C'est l'employeur qui décide de la politique de
rémunération. Mais les représentants du personnel
interviennent dans la négociation annuelle des salaires pour
vérifier le respect des minimums conventionnels.
Les politiques de rémunération sont nombreuses
et diverses. Elles sont guidées par le marché ou la grille de
qualification ou axées sur les primes et les avantages.
La plupart des politiques de rémunération dans
les organisations combinent dans une certaine mesure ces trois façons de
procéder. Ces politiques sont simples et informelles. Parfois, elles
sont basées sur le rendement individuel (rémunération
à la pièce par exemple) ou le rendement organisationnel (exemple
de distribution d'un certain pourcentage du profit).
Généralement, l'augmentation du salaire est une
opération annuelle qui se fait au même moment pour tout le
personnel. Cette décision tient compte d'un certain nombre
d'éléments dont : les bilans des exercices passés, le
bilan de l'exercice en cours et les perspectives économiques et
stratégiques pour l'exercice suivant.
Tous ces éléments permettent de
déterminer approximativement la marge disponible et attendue à
distribuer tout en prévoyant une marge de manoeuvre pour faire face
à toute éventualité.
La gestion de la rémunération implique pour le
gestionnaire, la résolution de quatre principales questions
interdépendantes :
ü question de structure
· Comment seront classés les différents
emplois les uns par rapport aux autres et quelle hiérarchie des
rémunérations faut-il en déduire?
· De quels éléments sera constituée la
rémunération totale ?
ü question de niveau
· Où l'entreprise veut-elle ou peut elle se situer
sur le marché du travail par rapport à son environnement
immédiat, à ses concurrents et à sa branche ?
ü question d'évolution
· Les rémunérations tiendront-elles compte
de l'inflation, des résultats de l'entreprise ?
· En fonction de quels critères la
rémunération individuelle sera t- elle revue ?
(ancienneté, compétence, mérite,
résultats ?..).
ü question d'élaboration
· Comment seront résolus les problèmes
précédents ? Par décision de l'employeur, par
négociations avec les organisations syndicales et à quel
niveau : dans l'entreprise ou dans la profession ?
La résolution de ces différentes questions
permet au gestionnaire de déterminer la rémunération de
chaque salarié en assurant :
- l'équité de l'ensemble ;
- une relation pertinente avec le marché du
travail ;
- une viabilité économique de l'entreprise.
Le principal facteur qui influence la
rémunération des employés à l'interne est
lié aux choix stratégiques effectués par les
dirigeants.
Certaines personnes en position d'autorité dans les
entreprises, prennent des décisions de situer les échelles de
salaires à un niveau comparable, supérieur ou inférieur
à ce qui est versé chez les concurrents.
La politique salariale la plus courante, consiste à
vouloir payer le taux du marché c'est-à-dire à se situer
dans la moyenne des salaires versés ailleurs, avec une marge de
manoeuvre. L'instrument privilégié pour obtenir les
données nécessaires à cette décision, est
l'enquête sur les conditions de rémunération.
Ces enquêtes constituent des
éléments-clefs de la détermination des salaires de
base.
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