Faire passer les salariés du statut d'observateurs
à celui d'acteurs du processus de transmission/reprise constitue la
démarche sur laquelle se base une opération
gagnant/gagnant/gagnant. Les bases se situent en effet au niveau de leur
implication dans la réflexion, puis dans l'action grâce à
la prise d'initiative.
Le projet de cession de l'entreprise de la part du dirigeant
est annoncé en amont de toute action. La formalisation de cet
évènement profite dans un premier temps au repreneur potentiel,
qui obtient l'engagement du cédant de vouloir réaliser la
transaction. Mais cette démarche nécessite pour le chef
d'entreprise un courage important et une totale confiance en ses
employés. Elle lui permet de se rendre compte de la portée de sa
décision, et donc d'accroitre son degré d'objectivité tout
au long du processus de cession.
La qualité de la relation cédant/repreneur est
optimisée grâce à une transparence de la part du
cédant, tandis que le repreneur montre une ouverture d'esprit
supérieure, plus portée sur les attentes des collaborateurs. Ce
principe de transparence se concrétisera par une rencontre avec les
équipes et une visite de l'entreprise après la signature de la
lettre d'intention, afin d'établir une évaluation prenant en
compte des critères subjectifs, et déterminer la "juste valeur".
Le repreneur aura eu la possibilité de s'entretenir personnellement avec
les personnes clés de l'entreprise, et de mieux cerner le type de
management du dirigeant et l'évolution du climat social depuis l'annonce
du projet de cession.
L'annonce de l'arrivée prochaine du repreneur
permettra de réaliser une troisième étape avant le
changement effectif de dirigeant. Les salariés auront pu prendre du
recul sur cet évènement et le préparer. Connaissant la
personnalité du repreneur, ils vivront mieux son arrivée
officielle, ce qui simplifiera la période d'accompagnement et le
départ du cédant. En apportant des informations au repreneur
pendant la phase de transition, les salariés seront acteurs de
l'intégration du dirigeant et de la définition de ce poste.
Le repreneur, chef d'entreprise intégré et
légitime, lancera la mise en place de mesures pour le bien commun de
l'entreprise. Proche des employés, il se rendra disponible afin de les
aider à comprendre et à s'adapter aux nouvelles méthodes
de travail ou à l'évolution de la structure organisationnelle. Il
a tout de même besoin d'au minimum une année pour disposer d'une
vision complète de son poste.
Suite à son départ, le cédant restera
ainsi en bon termes avec les personnes qui se sont impliquées pour que
l'arrivée du successeur se déroule dans de bonnes conditions. Il
éprouvera un sentiment de satisfaction du devoir accompli, en plus
d'être reconnu et apprécié par son entourage
professionnel.
Afin de schématiser l'évolution du processus
préconisé, basons notre travail sur la "Synthèse des
résultats sur la socialisation repreneuriale"
(Fig. 4) de
Boussaguet (2006) :
Nous présentons ainsi page suivante le schéma
récapitulatif du processus de transmission/reprise proposé
(Fig. 5).
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Fig. 5 : Proposition d'un modèle de
processus de transmission/reprise de petite entreprise.
