Section 2 : La nécessité d'un plan
national de formation
Il est paradoxal de constater que chacun d'entre nous
s'accorde à reconnaître le caractère indispensable de la
formation. Mais cette formation reste souvent inefficace soit par l'absence
d'objectif, soit par l'inadaptation de son contenu ou des méthodes
pédagogiques, soit surtout par l'absence de motivation des agents
auxquels est destinée cette formation. Ils ne sont ni
sensibilisés aux enjeux, ni passionnés par le contenu des
cours.
A notre humble avis la formation permet la transmission ou la
réception des connaissances pour répondre aux missions de
l'administration. Elle permet aux fonctionnaires et aux agents contractuels de
l'Etat d'accomplir leurs missions avec la compétence souhaitée.
C'est ainsi que la formation apparaît nécessaire
dans la carrière des agents publics. Elle permet l'acquisition de
nouvelles connaissances pour ainsi être plus performant dans l'exercice
des fonctions.
Cela signifie que la formation aide les agents publics
à devenir plus aguerris pour mieux exercer leurs fonctions.
Avant d'élaborer un plan de formation, l'administration
doit procéder à l'évaluation des besoins.
Bien que ne disposant pas de chiffres à ce sujet
à cause de la rétention de l'information, mais après des
entretiens avec les différents gestionnaires des ressources humaines des
services du personnel des régies financières, il y a lieu de
croire que la formation surtout à l'étranger coûte
très chère à l'Etat.
Avant de prendre la décision de faire de la formation
ou du développement, il faut procéder à une
évaluation des besoins spécifiques. L'évaluation des
besoins s'obtient en diagnostiquant d'une part les problèmes qui se
posent et les défis que la formation peut relever et d'autre part, les
problèmes auxquels la fonction publique pourra faire grâce au
développement à long terme des ressources humaines.
Parfois, un changement de stratégie dans le service
peut entraîner des besoins de formation.
Par exemple, l'introduction de l'outil informatique dans les
services publics congolais a suscité une formation du personnel pour
s'adapter aux nouvelles exigences. Il a fallu former des opérateurs de
saisie, des analystes et des programmeurs, etc....
Ce pendant, il faut veiller à bien identifier les
causes de ces problèmes de façon à ne faire appel à
la formation que lorsqu'elle s'avère nécessaire.
Dans cette section, nous allons évoquer
l'adéquation formation - emploi et la nécessaire révision
des programmes de formation des écoles spécialisées
d'administration.
Sous section 1 : la nécessité d'une
adéquation formation - emploi
Deux (2) questions fondamentales se posent en ce qui concerne
l'adéquation formation - emploi :
- peut- on planifier le développement éducatif
en relation avec l'emploi sur le plan technique ?
- peut- on planifier le développement éducatif
en relation avec l'emploi sur le plan politique ?
A - La relation éducation - emploi du point de
vue technique
L'opinion exprimée est celle selon laquelle,
l'orientation du développement éducatif selon les besoins
économiques s'avère une vision hasardeuse.
Ceci nous amène à la restriction des
possibilités individuelles de développement humain par
rapport à des impératifs économiques le plus souvent
incertains.
La relation éducation - emploi suppose que les besoins
économiques constituent une donnée ou une fin en soi, tandis que
la promotion culturelle ou intellectuelle est un moyen au service des besoins
économiques
Il faudrait inverser la proposition afin que la promotion
culturelle et intellectuelle par le développement éducatif soit
une fin pour que l'économie s'adapte.
B - La relation éducation- emploi du point de
vue politique
Quant à la réponse à donner à la
question de savoir si l'on peut planifier le développement de
l'éducation en rapport avec l'emploi sur le plan politique, elle conduit
à deux (2) finalités. Il s'agit avant tout contribuer au
développement culturel et intellectuel de l'individu ainsi que de la
société, favoriser la production sociale, la mobilité et
contribuer au développement du pays.
Ensuite, il faut contribuer à la formation des cadres
pour disposer des compétences utiles à la production et à
la croissance économique.
C'est ainsi que, pour l'approche demande sociale, la
planification n'a pour rôle primordial que de prévoir et de
satisfaire les besoins d'éducation des individus.
Par opposition, l'approche main d'oeuvre prévoit la
précision et la satisfaction de l'économie en personnel
très qualifié.
L'application de la formation à la
réalité congolaise, doit satisfaire aux besoins de
l'économie et non dans un seul secteur d'activités.
En République du Congo, l'existence du secteur
privé et du secteur étatique pose un problème de choix
dans l'application des théories.
Nous constatons qu'il y a des problèmes de choix des
objectifs et aussi de moyens dont l'incidence sur l'emploi est variable.
La tendance congolaise est beaucoup plus pour la formation que
pour la création des emplois.
Parmi les approches dominantes sur le plan théorique,
le bilan des choix au Congo, révèle que les approches
théoriques de la main-d'oeuvre et de la demande sociale sont
applicables.
Il s'agit de signifier qu'au Congo, les administrations sont
riches en projets et la grande difficulté réside dans leur mise
en exécution.
Ainsi, nous avons l'application de la théorie de la
main-d'oeuvre qui révèle que la planification des besoins et
l'application de la théorie de la demande sociale se basent sur la
prévision. (15)
En clair, cela signifie que les besoins en matière
d'emploi et de leurs occupants ne peuvent se faire sans planning.
La nécessité de toutes ces théories en
matière de formation est complémentaire. Deux (2) types
d'équilibres sont envisageables dans la détermination des
besoins.
Il s'agit :
- des équilibres quantitatifs qui ont trait au niveau
d'emploi ;
- des équilibres qualitatifs qui concernent la relation
qualification - emploi.
Pour ce qui est des équilibres quantitatifs, la
question est de comparer la quantité de travail nécessaire pour
assurer la production qui correspondrait au nombre d'emplois réels
à créer.
Il va falloir évaluer l'économie en terme
d'emplois disponibles à comparer à la population susceptible de
les occuper.
Dans notre pays, cet équilibre doit être
réalisé dans le secteur public par la procédure de la
sélection par voie de concours. Par ce procédé, les quotas
doivent être déterminés par les administrations qui sont
dans le besoin.
La détermination des besoins se fait en fonction des
postes budgétaires à pourvoir. Ces postes sont disponibles au
niveau de la direction générale du budget au fur et à
mesure que certains agents cessent définitivement leurs fonctions (les
décès, les départs à la retraite, les mises en
disponibilités, les détachés etc....) et par la
création des nouveaux départements ainsi que des nouvelles
structures.
Les équilibres qualitatifs quant à eux,
permettent de comparer la quantité de travail nécessaire qui
correspondrait au nombre de spécialistes pouvant occuper ce genre
d'emplois.
(15) bulletin économique, juin 2006 p. 6
Au Congo, les individus capables d'occuper des emplois sont
répartis par qualification ou type de formation reçue. C'est pour
cette raison que la loi de 1989 regroupe les fonctionnaires par corps. (Article
90 de la loi).
Par exemple, le poste de trésorier payeur
régional doit être occupé par un comptable patent. Or au
Congo en général et plus particulièrement dans la fonction
publique, nous assistons à un désordre dans l'occupation des
emplois.
Nous voulons dire que l'occupation des postes se fait la
plupart du temps sans respecter le profil des individus.
Dans notre pays, nous avons adopté un slogan qui est
devenu générique : «l`occupant du poste va se
former sur le terrain ». ce qui sous-entend que lorsque ce genre
d'agent occupe un poste de responsabilité,il doit tout d'abord apprendre
et c'est à force de travailler qu'il apprendra avant de commencer
réellement à rendre.
Cette façon de faire, ne rend pas performante
l'administration publique. Nous sommes sans oublier que la formation joue un
rôle important en matière d'emploi, car à travers elle, le
futur salarié acquiert les aptitudes utiles pour l'exercice de ses
fonctions futures.
Comment peut-on élaborer un plan de formation ? Il
s'agit de dire qu'il n'existe pas de méthode type pour élaborer
un plan de formation. Ces méthodes varient selon les administrations ou
les structures.
Chaque département doit avoir un tableau de bord de
formation. En la matière, il n'y a pas de tableau de bord type, il n'y a
que des tableaux de bord particuliers à chaque département.
Le tableau de bord est un instrument qui permet de suivre
d'une manière scientifique l'évolution graduelle de la formation
des agents.
Il facilite la préparation du rapport annuel sur la
formation, favorisant ainsi la récolte de nombreuses informations. Il
permet aussi le pilotage des actions et de la politique de formation qui
constitue l'un des volets de la gestion des ressources humaines.
Le plan national de formation s'élabore après
avoir procédé à l'inventaire des besoins en personnel.
A notre avis, Il serait souhaitable que chaque
département ministériel, en ce qui le concerne, établisse
un plan de formation de courte et longue durée. Ce plan de formation
retient et organise des actions de formation en fonction des objectifs à
atteindre.
Il précise les objectifs, les priorités, le
contenu, la pédagogie, la durée, le calendrier, le budget et les
catégories des bénéficiaires.
Les principaux choix vont porter sur :
- les objectifs de la formation. La formation remplit
multiples fonctions, les choix portés ont des conséquences en
terme de contenus, de bénéficiaires et de
modalités ;
- le budget ;
- les contenus. La formation peut être de portée
générale, destinée à élever le niveau
général des connaissances des agents publics. Elle peut
être aussi une formation technique qui vise à développer
les compétences professionnelles des bénéficiaires, ou une
formation technique qui permet aux agents de changer de
catégorie ;
- les modalités : durée, moyens externes ou
internes. Cette formation s'acquiert pendant ou en dehors des heures de
travail.
Sous section 2 : La nécessaire
révision des programmes de formation des écoles
d'administration.
Le développement des programmes de formation
destinés aux fonctionnaires et aux agents contractuels de l'Etat
résulte de nombreuses causes. Ce développement découle
inévitablement des changements intervenus en matière
institutionnelle, mais aussi sociale ou technologique.
Par exemple, la formation des agents de l'administration du
travail doit s'adapter aux nouvelles techniques qu'utilisent les travailleurs
dans leurs usines ou entreprises.
Ces évolutions qui, le plus souvent laissent les agents
publics en déphasage, sont autant de pressions qui justifient
l'émergence d'une offre de formation destinée à une
« remise à niveau ».
En ce qui concerne la gestion de la formation,
l'administration doit avoir la maîtrise totale des écoles et
institutions de formation et de perfectionnement.
A cet effet, le ministère chargé de la fonction
publique doit faire le point focal de toutes les actions de formation tant
à l'intérieur qu'à l'extérieur du Congo. Ceci
rentre dans le cadre d'un management stratégique de ressources humaines.
L'Etat doit prendre les mesures correctives afin de mettre fin au
désordre actuel.
Un effort de développement considérable est
nécessaire pour améliorer les contenus des cours, les adapter aux
attentes du public, afin d'acquérir un professionnalisme qui fait
aujourd'hui grandement défaut dans notre administration.
Le constat confirme en tout cas l'intérêt
stratégique d'un outil important comme la formation continue. Il
apparaît que la formation continue des agents de la fonction publique
constitue à la fois :
- une nécessité, dans la mesure où la
spécialisation des techniques et des savoirs, l'accroissement même
des savoirs de gestion, interdissent de considérer que la formation
initiale se suffit à elle-même.
Plus encore, une opportunité et un levier indispensable
pour la reforme de l'Etat car, à travers elle, on crée chez les
agents publics une curiosité intellectuelle qui peut constituer un
facteur de stimulation et de motivation.
C'est dans ce contexte que la formation est comparable
à un instrument de musique dont la qualité des sons dépend
du sérieux que l'on met lors de sa fabrication.
De plus en plus, la formation permanente est perçue
comme une nécessité stratégique. Le lancement des
écoles et des instituts spécialisés de l'administration
destinés à former des cadres dans des différentes
filières administratives obéit à une ambition
d'élever l'administration publique congolaise.
C'est ainsi que plusieurs administrations ont incité
leurs agents à se former, afin de relancer la machine administrative et
d'améliorer leur carrière.
Par exemple, au niveau de l'Ecole Nationale d'Administration
et de Magistrature (E.N.A.M.) de Brazzaville, le lancement des filières
telle que l'Administration de l'Education Nationale (A.E.N.) en 1995,
destinée aux fonctionnaires de l'éducation nationale est
considérée comme étant la nécessité de faire
évoluer l'enseignement dans un contexte nouveau issu des réformes
administratives.
Le souci des autorités est de promouvoir une fonction
publique d'élites, de l'excellence à l'image de celles des pays
développés. C'est ainsi que la formation va alors constituer
l'instrument par lequel les nouveaux cadres de l'éducation nationale
vont afficher leur cohésion et leur savoir-faire.
De même, la création du centre de recyclage et de
perfectionnement administratif (C.E.R.P.A.D.) à l'école nationale
administration et de magistrature répond au souci des autorités
du pays de faire évoluer la fonction publique congolaise, pour ce qui
est du recyclage et du perfectionnement de ses agents.
Ce même travail est aussi fait par d'autres
écoles de formation professionnelle telles que l'I.G.D.E, l'I.S.C.A,
l'E.S.G.A.E, C.I.R.A.S, E.A.D, l'E.N.S, l'I.A.E, J.J.L. etc...
Cette formation vise à favoriser le nouveau mode
d'organisation de l'administration et à promouvoir le professionnalisme.
Elle est également destinée à accompagner et à
faciliter cette espèce de contrat tacite conclu entre l'administration
et les usagers du service public.
Cette démarche devrait se poursuivre avec la mise en
place d'autres filières dans ces écoles de formation
professionnelles. La formation doit intervenir également pour
préparer ou pour accompagner la réorganisation des services de
l'Etat.
Il faut qu'il soit crée dans tous les
départements ministériels une structure qui s'occupe de la
formation continue ou permanente des agents publics, parce qu'il a toujours
cette idée dans le comportement du cadre congolais qui croit tout
savoir, surtout lorsqu'il sort d'une grande école de formation.
Les écoles de formation doivent adapter leurs
programmes en fonction de la réalité qui se vit sur le terrain,
afin que la formation reçue, soit un outil nécessaire pour le
redressement du pays. Elle doit permettre de répondre aux attentes de
l'administration et des usagers. Car très souvent, les programmes de
formation des écoles d'administration continuent d'offrir dans leur plus
grande partie des connaissances générales et peu de savoir
pratique.
C'est ainsi que la notion de cadre supérieur de ces
écoles équivaut à une hypertrophie de savoir et une
atrophie de savoir-faire. Dans ce contexte, les retombées
opérationnelles de ces formations sont donc très incertaines.
La formation permanente doit, en ce qui concerne la gestion
moderne, favoriser la diffusion au sein de l'administration publique, des
conceptions et des méthodes nouvelles et provoquer ainsi le changement
des mentalités et des pratiques chez les fonctionnaires et les agents
contractuels de l'Etat en service.
Les responsables des écoles professionnelles doivent
veiller à ce qu'au cours de la phase pratique de la formation, les
stagiaires continuent à aller dans les administrations mais pendant une
période assez longue qu'ils ne le font maintenant.
Enfin, les autorités administratives doivent être
associées à l'élaboration des programmes des cours pour
les rendre beaucoup plus pragmatiques que théoriques.
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