Management de compétence dans une entreprise publique: cas de l'office congolais de contrôle

§2. Rapport avec la méritocratie22(*)

La méritocratie est un système politique, social et économique où les privilèges et le pouvoir sont obtenus par le mérite c'est-à-dire peut résulter de diverses qualités : morales, intellectuelle ou physique. Celui-ci est basé sur la reconnaissance de la valeur par les diplômes, l'expérience, les qualités, les vertus, etc.

La méritocratie a pour fondement l'égalité des chances, la liberté individuelle et la reconnaissance de la réussite.

Le terme « méritocratie » est voisin de celui d'aristocratie (pouvoir exercé par les meilleurs, les plus méritants, les plus aptes) dans son sens originel mais qui, dans le langage courant, désignait plutôt le système féodal et la noblesse héréditaire.

La principale critique faite à la méritocratie est qu'elle aboutit, malgré son principe initial égalitaire, à un renforcement des castes sociales.

Le sociologue anglais, Michael YOUNG, membre du parti travailliste, qui aurait inventé le mot, a montré dans « the Rise of the Meritocracy » (1958) que ceux qui ne vont pas à l'Université forment une caste d'exclus. Condamnés à des emplois subalternes, une grande partie d'entre eux étant des travailleurs non qualifiés. Beaucoup, notamment les immigrés, ne bénéficient pas de l'égalité des chances que sous-entend le « mérite ».

En outre, pour M. YOUNG, lorsque les élites (compétente) méritantes sont au pouvoir, elles se referment en s'arrangeant pour que leurs descendants aient de meilleures chances que ceux des classes inférieures, perpétuant ainsi un statu quo.

§3. Fondement

La gestion de compétence était la dernière nouveauté à la mode vers la fin des années 90 dans le monde de l'entreprise. L'importance de la nécessité de décrire une fonction ou une formation en terme de management de compétence ou compétences nécessaires acquises devient de plus en plus évidente.

Avant de décrire le management par les compétences, il est nécessaire de positionner l'ensemble des démarches actuelles autour de la compétence. Nous avons identifié trois niveaux, à savoir ^23(*):

Le niveau 1 : Gestion des compétences

Ce premier niveau, constitue la première étape dans une démarche de compétences complète. Le niveau 1 est plutôt descriptif et permet de faire un état de lieu de l'existant. La démarche est pilotée par la direction des ressources humaines, dont le rôle va être, d'une part, de répertorier l'ensemble des compétences requises par métiers de l'entreprise et, d'autre part, les compétences détenues par les salaires afin d'aboutir à terme à la meilleure adéquation entre les besoins (les métiers et les fonctions de l'entreprise) et les ressources (les hommes).

Le niveau 2 : Management de compétence

Le niveau 2 aide à la mise en oeuvre opérationnelle de la gestion des compétences de niveau1. Ce niveau 2 vise à développer les compétences métiers en vue d'améliorer la performance des équipes. Il s'inscrit dans le champ managérial.

Le niveau 3 : Management par les compétences

Ce dernier niveau permet le pilotage de l'entreprise dans un environnement turbulent. Il a pour objectif de développer l'intelligence « collective » de l'entreprise en incitant les salaires à dynamiser des comportements professionnels favorisant la réussite collective, l'entreprise qui manage par les compétences affiche également des valeurs fortes en matière de politique de ressources humaines.

Le management de compétence se développe dans de nombreuses organisations, privée ou publique, grandes ou petites, de tous secteurs d'activités. Répondant à des problématiques multiples et diversifiées en fonction des caractéristiques des entreprises.

* ²² http://www.toupie.org/Dictionnaire/Méritocratie.htm

* ²³ http://www.wilkipedia.org