CHAPITRE TROISIEME :
MANAGEMENT DE COMPETENCE A
L'OCC
Dans ce dernier chapitre, nous
allons vérifiant l'Opérationnalité du management de
Compétence à l'Office Congolais de Contrôle. Cette pratique
va se vérifier dans le recrutement, dans la promotion, dans la formation
ou le recyclage.
SECTION 1. DANS LE RECRUTEMENT
Le management de Compétence
dans le recrutement à l'OCC, permet en effet de mieux cerner les
Compétences actuelles et future, nécessaires à la tenue
des différents postes ou fonctions.
Le recrutement à l'OCC
consiste à une sélection des candidats pour faire face aux
besoins présents et futurs en personnel. Il permet à l'OCC de
remplacer les départs en retraite, d'y apporter un sang neuf lorsque
l'âge moyen de la main d'oeuvre augmente et de compenser
régulièrement les efforts de la mobilité du facteur
humain. Le recrutement implique donc une décision et un choix fait
consciemment parmi un certain nombre de possibilités pour atteindre un
but.
§1. Aspect Juridique
Selon la convention collective de
l'OCC, titre III, régie par les dispositions du chapitre IV du titre XVI
du code de travail annexé à l'ordonnance loi n°67-310 du 09
août 1967 par celle de la Convention Collective Interprofessionnelle
Nationale du travail telle que révisée à ce jour, le
recrutement du personnel à l'OCC, du point de vue Compétence,
s'effectue généralement sur base des présomptions, sur les
connaissances acquises, sur l'expertise et sur la capacité d'apprendre
et d'exercer un métier ou une formation quelconque.
§2. Aspect Scientifique
Comme nous l'avons affirmé
ci - haut, l'OCC tient compte des Compétences et cela s'effectue
généralement sur base de connaissances acquises, du savoir-faire,
de la capacité d'apprendre et d'exercer un métier ou une fonction
quelconque.
La connaissance scientifique se
caractérise par les études faites, les diplômes acquis. Ces
diplômes sont considérés comme des preuves des
compétences scientifiques pour un agent qui désire être
embauché ou recruté.
§3.
Opérationnalité
Le recrutement à l'OCC est
souvent caractérisé par les conations générales
d'embauche. En pratique, elles sont définies par l'article 23 des
statuts cités ci-dessus.
Au terme de cette disposition, en
cas de vacance d'emploi, l'OCC accorde priorité aux employés en
fonction, aux employés licenciés, aux enfants des employés
pensionnés, reformés, décèdes et/ou veufs, aux
nationaux.
Et, avant l'engagement, les
candidats sont sélectionnés. Cette sélection se fait en
fonction des critères. Pour cela, il faut avoir un niveau acceptable de
formation scolaire ou pratique sanctionné par un brevet, un certificat
ou un diplôme agréé par l'Etat, avoir une qualification ou
une aptitude professionnelle pour des exercices pratiques, avoir un
degré d'expérience et une aptitude physique.
Une fois ces critères
remplis, le candidat est soumis à d'autres critères parmi
lesquels, il faudra être de nationalité Congolaise,
présenter une attestation de bonne conduite, jouir des droits civiques
et politiques, avoir atteint l'âge minimum de 16 ans et ne pas
dépasser l'âge de 45 ans à la date d'admission, être
apte à l'emploi postulé et avoir réussi dans l'ordre utile
à l'épreuve d'engagement pour être recruté.
Pour les emplois de collaboration
et de commandement, avoir reçu à l'épreuve
organisée par l'OCC, le cas échéant, un test à
l'Institut National pour la Préparation Professionnelle ou ailleurs.
Cet engagement se fait par
écrit. Mais, il est précédé d'une période
d'essai qui varie suivant la catégorie : un mois pour l'emploi
d'exécution (agent échelonné), deux mois pour l'emploi de
maîtrise (maîtrise), trois mois pour l'emploi de
collaboration (cadre subalterne) pris ici comme chef de service, six mois pour
l'emploi de commandement (cadre de commandement).
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