La modification du contrat de travail en droit congolais

§ 3 : Le problème de l'éventuelle nouvelle période d'essai

L'employeur peut-il imposer une nouvelle période d'essai, période qui peut s'avérer dangereuse pour le salarié car l'employeur retrouvera une liberté de rupture, sans garantie procédurale, sans exigence d'un motif réel et sérieux ?

L'employeur, tenté d'imposer une nouvelle période d'essai au salarié, doit respecter certaines règles. Celle-ci est attrayante puisque la rupture des relations peut avoir lieu sans justification de motifs. Les juridictions, conscientes du danger que représente une telle prérogative entre les mains de l'employeur sont promptes à détecter les éventuels détournements de finalité de la période d'essai. Cette nouvelle période d'essai ne sera légitime que dans l'hypothèse d'une modification du contrat de travail ; les fonctions doivent être radicalement différentes des précédentes sous peine d'illicéité^420(*) du nouveau test. Dans cette dernière hypothèse la rupture du contrat de travail équivaudra à un licenciement sans cause réelle et sérieuse^421(*). Le seul obstacle à la mise en place d'un nouvelle période d'essai serait, selon Irène Gallot, la fraude à la loi^422(*).

Selon M. Bouilloux lorsque l'essai n'est pas concluant, on devrait assister à un retour au statu quo ante^423(*). Le salarié serait ainsi réintégrer dans ses fonctions d'origine^424(*). Mais, le contrat de travail ayant été modifié une première fois, cette réintégration ne serait envisageable que si la modification avait été acceptée par le salarié sous condition d'essai concluant. En l'absence d'une telle condition, le retour au statu quo ante parait compromis.

Par ailleurs, la compensation octroyée au salarié lors de la modification du contrat de travail entraîne quelques conséquences sur le plan du régime de cotisations.

§ 4 : L'influence de la modification du contrat de travail sur le régime de cotisations

Selon la Cour suprême les indemnités de licenciement légales ou conventionnelles ont le caractère de dommages et intérêts compensant le préjudice résultant de la rupture du contrat de travail n'entrant pas dans les dispositions de l'article L. 242-1 C. S.S..

On exclut de l'assiette de cotisations les indemnités versées aux collaborateurs qui ont fait l'objet de mutation car compensant le préjudice né des conditions nouvelles imposées par l'employeur^425(*). Ainsi, le principe est le non assujettissement des indemnités allouées à l'occasion d'une modification du contrat de travail^426(*).

Le caractère de dommages et intérêts ne sera acquis lors de la réduction du temps de travail s'il a pour vocation d'éviter un licenciement, si le préjudice est avéré, si le paiement a lieu en une seule fois ou sur une période limitée dans le temps et encore faut-il que la rémunération ait été réduite de manière significative^427(*).

Après avoir concentrer notre attention sur les effets de la réponse salariale sur le contrat de travail, examinons les conséquences de cette réponse sur le licenciement.

* ⁴²⁰ C.A. Dijon - 8 décembre 1992 - R.J.S. 93, n° 341.

* ⁴²¹ C.A. Paris - 7 mai 1993 - R.J.S. 93, n° 820.

* ⁴²² Irène Gallot : Droit du travail : Répertoire Dalloz, recueil : contrat de travail, p. 9, n° 90.

* ⁴²³ A. Bouilloux : Adaptabilité du contrat de travail - Droit Ouvrier décembre 1997, p. 489.

* ⁴²⁴ Alléchante sur le plan moral et social, juridiquement ce recul fonctionnel semble plus délicat .

* ⁴²⁵ Cass. Soc. - 17 juillet 1998 - Semaine sociale Lamy, n° 898, p. 10.

* ⁴²⁶ X : Assiette des cotisations et modification du contrat de travail - Semaine sociale Lamy n° 913, p. 7 et s.

* ⁴²⁷ G. Bélier et F. Favennec-Héry : Accords de réduction du temps de travail et compensation financière - Dr. Social 1998, p. 970. ; Cass. Soc. - 7 avril 1994 - Béghin Say - B.C., V, n° 142.