La prévention des risques juridiques et la gestion des litiges au sein de l'office national des chemins de fer

Chapitre 2 : La gestion des litiges

L'ONCF en tant qu'opérateur économique actif, aussi bien sur le plan national qu'international, est appelé à évoluer dans le sens du changement imposé. Dans ce contexte s'inscrit la mission du D.A.J qui est axé en premier lieu sur la gestion des litiges opposant l'office, à la fois, à son personnel, et à des tiers.

I. Litiges opposant l'office à son personnel :

Les litiges opposant l'office à son personnel concernent essentiellement le licenciement, les occupations illégales des logements de fonction et les accidents de travail.

A. Litiges du personnel engendrés suite à un licenciement :

Trois modes de licenciement sont à prendre en compte :

1. Licenciement suite à une faute grave :

Le législateur marocain dans son article 39 du nouveau code de travail a énuméré certains cas qui peuvent être considérés comme fautes graves provoquant le licenciement du salarié. Toutefois, le licenciement pour faute grave au sein de l'office suit une certaine procédure, qui oblige le salarié à comparaître devant un conseil appelé conseil d'enquête, comprenant 7 membres :

Ø 3 délégués du personnel ;

Ø 3 représentants de l'employeur ;

Ø Un président du conseil.

Le conseil peut voter le licenciement du salarié à l'unanimité, comme il se peut que les voix soient égales. Dans ce cas, c'est le président directeur général qui tranche, soit pour licenciement, dégradation ou pour sanctions disciplinaires^6(*).

Si le conseil vote le licenciement, l'employeur en l'occurrence l'office doit adresser une lettre de licenciement au salarié, en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision a été prise.

2. Licenciement de plein droit :

Dans le cas où un jugement définitif privatif de liberté a été rendu à l'encontre d'un salarié de l'ONCF, l'établissement peut le licencier de plein droit, sans être tenu de motiver sa décision ; il est tenu de présenter juste une copie du jugement rendu contre son salarié.

Et afin de mieux assimiler ce mode de licenciement, je présenterai ci-dessous un dossier de litige ayant opposé l'office à l'un de ses salariés licencié de plein droit :

Cas réel : Un salarié de l'ONCF, fut condamné pour coups et blessures. Ayant eu connaissance de l'incident, l'ONCF demande au salarié une copie du jugement rendu contre lui, afin de s'assurer qu'il n'a pas été rendu à son encontre, un jugement définitif privatif de liberté (car le salarié n'a regagné son poste qu'après une période de 8 mois). Or, ce fut le cas, le salarié était condamné pour coups et blessures et emprisonné pour une période de 6 mois. L'office a donc pris la décision de le licencier de plein droit suite au jugement rendu contre lui.

3. Licenciement suite à un abandon de poste :

Le salarié peut, pour différentes raisons, abandonner son travail sans donner par la suite aucun signe de vie. Dans ce genre de situations, le législateur oblige l'employeur à suivre une procédure pour être en conformité avec la loi et d'être exempt de toute responsabilité. En effet, l'employeur (ONCF) doit adresser une lettre de mise en demeure au salarié lui donnant un délai, pour regagner son poste, le cas échéant, l'employeur lui adresse une lettre de licenciement.

* ⁶ Il s'agit de l'avertissement, le blâme, un second blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours, et un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement.