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De la durée asymétrique des causes de suspension du contrat de travail en droit congolais analyse et perspectivespar mike Ngoie Milunga Université de Lubumbashi - Licence 2020 |
SECTION I. Suspension du contrat de travailI.1. Notion La suspension du contrat de travail est la situation dans laquelle les deux conditions essentielles du contrat de travail, à savoir la fourniture d'un travail par le salarié et le paiement du salaire correspondant par l'employeur, cessent de manière temporaire sans pour autant occasionner la rupture du contrat de travail. La suspension implique donc que lors de la reprise de l'exécution normale du contrat de travail, le salarié retrouve l'emploi qu'il a quitté temporairement ou un emploi similaire, correspondant à son profil et au paiement d'un salaire égal ou supérieur à celui correspondant à son emploi précèdent. Abordant dans le même sens, Tshizanga Mutshipangu dans son ouvrage intitulé « Droit congolais des relations de travail » appréhende la suspension du contrat de travail comme l'inexécution par le salarié et l'employeur de leurs obligations contractuelles à la suite d'événements déterminés par le législateur et ce sans qu'il y ait rupture ou terminaison de la relation de travail. Il faut noter que, son instauration vise la stabilité du contrat en évitant la rupture de ce dernier lorsque le fait qui la génère est passager44 44 TSHIZANGA MUTSHIPANGU, Op.cit. p. 201 31 Le doctrinaire Luwenye Lule souligne que, la suspension du contrat de travail est une période où le contrat de travail cesse par nature et temporairement rendue impossible par des circonstances exceptionnelles affectant la personne du travailleur ou l'entreprise elle-même, une politique cohérente de stabilité de l'emploi tend à écarter la solution brutale de la rupture pour y substituer la solution d'attente de la suspension provisoire de l'exécution du contrat de travail. Lorsque la cause de suspension aura disparu, le contrat provisoirement mis dans un état d'hibernation juridique recouvrera sa vertu contraignante et régira à nouveau les rapports des parties.45 L'expression suspension du contrat de travail utilisée par le législateur apparait ambiguë, l'article 44 du Code de travail interprète littéralement cette expression consacrée en temps mort ou avec arrêt complet de la convention et de toute relation entre les parties. Le contrat reprendra vie et les rapports se rétabliraient avec la fin de la suspension.46 De notre part, nous considérons la suspension du contrat de travail comme une interruption momentanée de la vie du contrat ; c'est le temps mort pendant lequel l'exécution de la prestation de travail est suspendue. Pour qu'il y ait suspension, il faut une impossibilité absolue d'exécution. Lorsqu'il y a suspension du contrat de travail que l'obligation de travailleur n'est pas exécutée, en droit civile ou non du principe de « l'exception non adum plenti contractus », le salarié n'aura pas droit au salaire. Ici on vise l'exécution du contrat. Mais en droit du travail, on vise la stabilité de l'emploi, la suspension du contrat n'entraine pas forcement la suspension de la rémunération. Certaines obligations des parties surviennent pendant la suspension de l'exécution du contrat de travail, le devoir de loyauté par exemple, continue à peser sur le travailleur, tenu de respecte le secret professionnel et l'obligation de non concurrence. 45 LUWENYEMA LULE, Op.cit. P.344 46 TOSHIO YAMAGUCHI, « la théorie de la suspension du contrat de travail et ses applications pratiques dans le droit des pays membres de la communauté européenne » bibliothèque d'ouvrage de droit social fondée par P DURAND et dirigé par GH. Comerlynk T. III p.7 32 L'employeur n'a pas le droit d'expulser le travailleur du logement de fonction. Pendant la durée de la suspension, l'on comprend aisément aussi la signification profonde des dispositions qui font entrer les périodes de suspension pour maladie, maternité ou service militaire, dans le calcul de l'ancienneté servant à déterminer par exemple le droit du congé annuel et le montant de l'indemnité de licenciement. De ce qui précède, nous soutenons fermement que le contrat de travail a poursuivi son cours et que le travailleur n'a pas cessé d'appartenir à l'entreprise, seule l'exécution de la prestation de travail se trouve suspendue. I.2. Causes de suspension du contrat de travail Les causes de suspension du contrat de travail sont en fait des circonstances qui entrainent l'interruption temporaire de la fourniture du travail par le salarié et le paiement de la rémunération par l'employeur. L'article 57 du Code du travail les énumère de la manière suivante : L'incapacité du travail due à la maladie ou à un accident, a la grossesse ou à l'accouchement, à l'appel ou rappel sous les armes ; la réquisition militaire ou d'intérêt public ; l'exercice de mandats publics ou d'obligation civique, la mise à pied ; la grève ou le lock-out ; l'inconduite du travailleur ; la force majeure. I.2.1. L'incapacité du salarié de prester due à une maladie ou à un accident L'incapacité du salarié de prester à la suite d'une maladie ou d'un accident provoque la suspension du contrat de travail qui le lie à l'employeur. a) Maladie en tant que cause de l'incapacité du travail La maladie est définie comme « l'altération organique ou fonctionnelle considérée dans son évolution. Il s'agit d'une affection des organismes malades ou d'un ensemble des troubles pathologique » 33 Le législateur envisage deux sortes de maladie que sont : la maladie ordinaire et la maladie professionnelle. La maladie professionnelle est celle qui est contractée par le salarié par le fait du travail qu'il fournit à l'occasion de l'exécution de ce dernier. Tshizanga Mutshipangu souligne que pour qu'elle soit considéré comme telle, la maladie doit être répertoriée et inscrite sur une liste annexée à l'ordonnance n°66-370 du 09 juin 1966 prise par le président de la république.47 b) L'accident comme cause de l'incapacité du travail L'accident est une action soudaine et violente d'une cause extérieure provoquant une lésion sur l'organisme humain. Ici il existe deux sortes d'accident qui sont l'accident de la vie privée et l'accident du travail ou de trajet. Il est appelé accident du travail, car, il intervient pendant l'exercice de ses fonctions ou par le fait du travail. L'accident de trajet est quant à lui celui qui survient au salarié pendant qu'il se rend à son lieu de prestation ou lorsqu'il retourne à sa résidence ou à son domicile. Il en est de même de l'accident qui survient au salarié lorsqu'il se rend au lieu où il se restaure régulièrement ou perçoit ses rémunérations et, c'est à l'aller comme au retour. En revanche, l'accident de vie privée est celui qui n'a aucun lien avec le travail du salarié.48 La nature de l'accident ou de la maladie importe peu, qu'il s'agisse de maladie professionnelle ou non, d'accident de travail ou non. Evidement les conventions collectives accordent plus de faveurs en cas d'accident du travail ou de la maladie professionnelle. 47 Article 20 alinéa 2 et 3 du Décret-loi organique de la sécurité sociale du 29 juin 1961 48 TSHIZANGA MUTSHIPANGU Op.cit. p.202 34 Le doctrinaire Luwenyema Lule est de même avis lorsqu'il note que pour que la protection légale joue pleinement en faveur du malade ou de l'accident, il ne faudrait pas que l'incapacité soit de très longue durée. C'est pour cette raison que le législateur a fixé cette durée de six mois 49 En effet, l'article 60 du Code du travail dispose qu'en cas de maladie ou d'accident hors le cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'employeur peut notifier au travail la résiliation du contrat après six mois d'incapacité d'exécution. Ici, le contrat prend fin dès le lendemain de la notification de la résiliation. Dans ce cas, l'employeur est tenu au paiement d'une indemnité de résiliation correspondant au préavis dû en cas de contrat à durée indéterminée. I.3. L'incapacité de la femme salariée
due à la grossesse et à a) La grossesse et ses implications juridiques La grossesse est très souvent génératrice de malaise de tous genres pour la femme et celle-ci est sujette à des absences répétées au travail. En vue de protéger le rôle maternel de la travailleuse et de la garantir contre les énervements de l'employeur face aux absences répétées au service, le législateur congolais a préconisé un congé de maternité suspensif de l'exécution du contrat de travail. Il est à souligner que, contrairement à l'incapacité de travail résultant d'une maladie ou d'un accident, l'incapacité due à la grossesse peut excéder six mois sans entrainer la rupture du contrat par l'employeur. Elle peut subsister autant que dure la grossesse. Cette incapacité peut résulter de l'hospitalisation de la femme enceinte, des malaises qu'elle ressent ou de son indisposition nécessitant l'octroi à elle par le médecin d'un repos médical.50 49 LUWENYEMA LULE Op.cit. p.346 50 TSHIZANGA MUTSHIPANGU, Op.cit. 210 35 En effet, aux termes de l'article 130 du Code de travail, la travailleuse a le droit de suspendre son travail pendant quatorze semaines consécutives, soit huit semaines avant et six semaines après la délivrance. Il importe peu que la femme soit mariée ou non, que l'enfant vive ou non. La suspension du contrat par la femme enceinte ne peut avoir lieu que pendant la période avoisinant l'accouchement.51 Il peut arriver que l'accouchement intervienne avant la date présumée, la durée de suspension de l'exécution du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des quatorze semaines auxquelles la travailleuse a droit. C'est le cas surtout de la naissance des prématurés simple ou débiles. Pendant sa suspension volontaire du contrat par la femme travailleuse enceinte, l'employeur ne peut rompre ce dernier. Seule la femme peut résilier sans préavis et indemnité.52 Le droit de résilier le contrat est reconnu à la femme indépendamment de son état civil. La femme mariée et la femme célibataire bénéficient au même titre de cette prérogative que l'enfant soit vivant ou non.53 Durant la période, de suspension du contrat, la femme enceinte salariée perçoit deux tiers de sa rémunération en espèces. Elle bénéficie également du droit aux avantages sociaux en nature. Cet avantage résulte de l'article 130 alinéas 2 du Code de travail. Par contre elle n'a pas droit la prime, gratification et commission qui sont prévus en cas d'incapacité du travail due à une maladie ou un accident. 51 GUY VENANDET, Droit social, édition d'organisation, paris, 1995, p.94. 52 Alinéa 2 de l'article 112 du code de travail 53 TSHIZANGA MUTSHIPANGU, Op.cit. 210 36 b) L'accouchement et ses conséquences L'accouchement se définit comme la délivrance ou la mise au monde d'un enfant par la femme concernée. Lorsque l'accouchement rend cette dernière incapable de prester, le contrat de travail est suspendu sur la base de l'article 57 du Code de travail.54 L'article 130 alinéa 1 du Code de travail reconnait le droit de suspendre le contrat pendant huit semaines après son accouchement, cela pourrait intervenir même si la femme qui a accouché n'est pas incapable de prester. Il nous revient de souligner que la femme travailleuse qui a accouché, a également le droit de rompre le contrat sans préavis ni indemnité après l'accouchement. Ce droit est à exercer pendant les huit semaines qui suivent l'accouchement. Mais dans la pratique, nous remarquons que les femmes ne font presque jamais usage de cette faculté de rupture du contrat. Toutefois, elles s'arrangent très souvent avec l'employeur pour solliciter « un congé soldé » ou une autorisation d'absence, voire une mise en disponibilité. Alors le but est de se concentrer davantage aux soins du nouveau-né tout en préservant l'emploi. Il arrive de fois qu'une femme enceinte, qui se fait embaucher, peut suspendre le contrat de travail si l'accouchement est proche. I.4. L'appel, le rappel sous le drapeau et
l'engagement L'appel ou le rappel sous les armes et l'engagement volontaire en temps de guerre dans les forces armée d'Etat allié ne peuvent occasionner la rupture du contrat de travail, il a simplement un effet suspensif sur l'exécution de celui-ci.55 54 TSHIZANGA MUTSHIPANGU Op.cit, 211 55 LUWENYEMA LULE. Op.cit, p.352 37 Dans le même ordre d'idées, l'engagement volontaire dans l'armée en temps de guerre est suspensif du contrat de travail pour qu'il en soit ainsi, l'engagement doit se faire dans l'armée congolaise ou dans celle d'un Etat allié, il n'en est pas de même de l'engagement dans l'armée congolaise ou d'un Etat allié en temps de paix. Un tel engagement s'analyse comme un acte d'abandon de l'emploi par le salarié entrainant la rupture du contrat56 En effet, il faut souligner que cette pratique n'est pas organisée au Congo qui est doté d'une armée de métier et non d'une armée de conscription. Enfin, signalons que le législateur congolais du travail ne prévoit pas à l'employeur la possibilité de rompre le contrat suspendu par l'appel, le rappel sous le drapeau et l'engagement volontaire du salarié dans l'armée congolaise ou dans l'armée d'un Etat allié en temps de guerre. Ici le contrat demeure suspendu jusqu'à la démobilisation du travailleur. Pendant la suspension du contrat, la rémunération est due au salarié à concurrence de 1/3, les soins médicaux et le logement sont également dus. Le paiement de la rémunération et l'octroi des soins médicaux et du logement et cela intervient que 6 mois de la suspension du contrat. Ainsi, le temps passé à l'armée est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.57 I.5. Réquisition militaire ou d'intérêt public L'article 57 alinéa 3 du Code de travail, le travail exécuté en vertu d'une requissions militaire ou d'une requissions d'intérêt public décidé par le gouvernement, est suspensif du contrat de travail58 La réquisition est une décision administrative par laquelle ou le gouvernement imposent des prestations à des individus dans l'intérêt public. 56 TSHIZANGA MUTSHIPANGU Op.cit. 212 57 TSHIZANGA MUTSHIPANGU, Op.cit, p.214 58 Article 57 38 Contrairement à l'appel, le rappel sous le drapeau, la réquisition, le salarié `n'a pas droit à la rémunération et aux autres avantages. Mais toute fois, le contrat de travail subsiste jusqu'à la fin de la réquisition, il n'est peut pas être rompu contrairement à ce qui se passe en cas d'incapacité prolongée du salarié à la suite d'une maladie.59 I.6. Exercice d'un mandat public Le mandat public est unique, le citoyen à un contrat d'entre eux d'exercer le pouvoir en leur nom et pour leur compte. L'article 57 littera 4 du Code du travail, l'exercice d'un mandat public par le salarié entraine la suspension du contrat de travail. L'exercice d'un mandat public suspend de plein droit le contrat de travail et pendant la période de suspension, le travailleur n'a pas droit aux rémunérations, aux allocations familiales et aux autres avantages sociaux. L'employeur peut toutefois, les lui accorder au titre de libéralité. La durée de la suspension du contrat n'étant pas illimitée, l'employeur a après 12 mois de suspension du contrat justifiée par un mandat public, le droit de rompre le contrat sans préavis mais moyennant paiement des indemnités conventionnelle si elles ont était prévues dans la convention.60 Sous le régime de l'ancien Code du travail, la rupture du contrat pour l'exercice d'un mandat public pouvait intervenir après 6 mois de suspension de ce dernier, il en était de même en cas d'incapacité du travail. Cette symétrie a été rompue sans raison valable. Si pour l'exercice d'un mandat public, le contrat de travail peut être suspendu pendant une année, on ne voit pas pourquoi le même délai ne peut pas être d'application en cas de suspension de contrat pour incapacité de travail.61 59 IBIDEM 60 TSHIZANGA MUTSHIPANGU, Op.cit, p.216 61 Article 57 du Code de travail 39
La mise à pied, dénommée exclusion temporaire dans certaines conventions collectives, est une sanction disciplinaire qui consiste à interdire au travailleur coupable l'accès des lieux de travail pendant un certain temps 62 Article 57 du Code de travail 40 et à le priver du salaire correspondant les allocations familiales ne sont pas retenues pendant la mise à pied.63 Abordant dans le même sens Tshizanga Mutshipangu le définie comme une sanction qui interrompt le travail et prive le travailleur de son salaire sans lui permettre de travailler ailleurs. Elle ne rompt pas le contrat qui subsiste.64 De notre part, la mise à pied est une mesure disciplinaire prise à l'égard d'un salarié fautif. Elle suspend l'exécution du contrat de travail, n'effectue plus les tâches prévues et ne perçoit plus de salaire. C'est une mesure d'une gravité telle que, non seulement elle suspend le contrat de travail sans le rompre, mais encore elle ne permet pas au travailleur de chercher un autre emploi pour ce laps de temps. C'est donc à juste titre que le législateur en a limité la durée annuelle et conditionné son infliction par l'existence d'une disposition expresse ou règlement d'entreprise ou de la convention collective. Il faut souligner que, le législateur n'a pas organisé la procédure à suivre par les employeurs en cas d'ouverture d'action disciplinaire à charge des salariés. C'est dans les conventions collectives que cela se trouve. Ils sont encore mis dans certains règlements d'entreprise, ils découlent des conventions susdites qu'en cas de commission par le travailleur des faits susceptibles de constituer une faute, l'employeur, qui envisage de le sanctionner doit au préalable le convoquer par écrit pour une audition ou mieux un entretien.65 En vertu du principe de proportionnalité entre la faute et la sanction, les faits reprochés au salarié doivent donc être importants pour justifier une mise à pied et une suspension de son contrat de travail temporaire. Quelles sont les différentes sanctions disciplinaires ? les sanctions disciplinaires contre un salarié sont l'avertissement, le blâme, la mise à pied, la mutation, la rétrograde. 63 LUWENYEMA LULE, Op.cit 306 64 TSHIZANGA MUTSHIPANGU, Op.cit, p.233 65 TSHIZANGA MUTSHIPANGU, Op.cit. p.232 41 Le travailleur doit être convoqué par son employeur pour l'entretien, il ne doit pas être représenté par un avocat. Cela s'explique par la préoccupation du législateur de ne pas impliquer des personnes étrangères à l'entreprise dans la procédure disciplinaire. Ici, on veut laisser l'employeur et le travailleur résoudre leur problème entre eux. Contrairement au travailleur, l'employeur peut se faire représenter par un de ses collaborateurs et le travailleur poursuivi disciplinairement ne peut s'y opposer. Le législateur estime que l'employeur doit montrer les faits reprochés au salarié dans la lettre de convocation de manière à ne pas préjuger de sa culpabilité. Pendant le déroulement de l'entretien, l'employeur porte à la connaissance du travailleur les faits qui lui sont reprochés. Celui-ci fournit ses explications, il a même le droit de garder le silence et de ne pas s'expliquer, il peut arriver que l'employeur soit convaincu de la culpabilité du travailleur il est fondé à lui infliger la mise à pied, le législateur oblige que la sanction soit notifiée au salarié par écrit. Le salarié peut recourir auprès de l'inspecteur du travail du ressort pour la conciliation à propos de la sanction disciplinaire lui infligée par l'employeur. En cas de désaccord, le travailleur peut saisir le tribunal compétent. Ainsi, le juge exerce un contrôle sur la régularité de la décision de l'employeur.66 Quant à la durée de la suspension, le législateur congolais a réglé la question à son article 57 alinéas 5 du Code de travail en disposant que : « La mise à pied ne peut excéder 30 jours par an ». Chaque mise pied ne peut excéder 15 jours, l'employeur ne peut pas infliger une sanction au-delà ou supérieur à 15 jours. Le législateur vise à éviter les mises à pieds indéterminés, préjudiciables aux intérêts des travailleurs. 66 LUWENYEMA LULE : op.cit 358 42 Mukadi Bonyi estime que pendant la mise à pied, le contrat ne peut être rompu. Le travailleur qui rompt le contrat pendant la mise à pied commet une turpitude.67 I.9. Le Lock-out Le lock-out est défini comme la fermeture de l'entreprise, d'un établissement, d'un étoiler ou d'un service à l'occasion d'un conflit collectif de travail.68 Notons que, la fermeture temporaire de l'entreprise est l'initiative de l'employeur en réponse à un conflit collectif du travail. Ici, le but chez l'employeur est en général d'éviter d'assumer la charge du fonctionnement d'une entreprise perturbée par le conflit et d'éloigner tout risque de déviation de l'exercice du droit de grève, occupation des locaux ou non-respect des règles de sécurité par exemple. Par ailleurs, soulignons que l'employeur doit notifier aux travailleurs avant la fermeture de l'entreprise ; cette notification se fera par écrit et un préavis de 6 jours ouvrables courant à compter de la réception de la lettre de notification. Cette lettre doit être adressée aux représentants des travailleurs. Elle doit également être affichée à l'entrée de l'Etablissement, de l'atelier ou du chantier. Une copie doit être envoyée à l'inspection du travail et au gouvernement provincial. L'employeur qui ferme l'entreprise, l'établissement ou l'atelier sans respecter la procédure susmentionnée est passible d'une amende ne dépassant pas 20.000 francs congolais.69 Le lock-out comporte la suspension de contrats de travail conclus entre l'employeur et ses salariés et les parties sont dispensées d'exécuter leurs obligations réciproques. Il empêche l'employeur de faire travailler les salariés et de leur payer la rémunération.70 67 MUKADI Bonyi ; droit du travail, CRDS, Bruxelles, 2008, p.337 68 MUKADI BONYI, Op.Cit, p.337 69 TSHIZANGA MUTSHIPANGU, Op.cit p.233 70Jean Pélissier, Alain Suvat et Antoine Jeanneau, cité par idem,p.236 43 Il peut arriver que les parties en conflit se mettent d'accord et décident de reprendre leur obligation. Dans ce cas, le travailleur doit reprendre dans le délai de 48 heures après l'avis de reprise qui doit être affiché à l'entrée de l'Etablissement. La fermeture de l'entreprise par l'employeur pendant le conflit collectif du travail est susceptible de paralyser les effets de la grève, qui fait l'objet d'étude dans les lignées qui suivent. I.9.1. Greve Le mot grève vient de la place de grève où les parisiens sous travail avaient coutume de se réunir71 La grève est définie comme étant une cessation collective et concertée du travail en vue de faire aboutir des revendications d'ordre professionnel72 Par ailleurs, la grève peut désigner un mouvement collectif pris à l'initiative de tout au partie du personnel d'une entreprise, destiné en général à réclamer des conditions de travail et de rémunération. Le conflit peut naitre du désaccord entre l'employeur et les travailleurs sur une question relative au régime du travail ; lorsque le désaccord persiste, la grève est l'arme dont les travailleurs peuvent se servir pour imposer leur prétention à l'employeur. La cessation du travail vise à appuyer les revendications des salariés en faisant pression sur le supérieur hiérarchique ou l'employeur. La grève constitue une épreuve de force ; c'est pour cela, elle nécessite à être règlementée. Pour qu'on parler de la grève, il faut la cessation collective. Du travail, celle-ci doit être faite de plusieurs salariés, elle peut en revanche être le fait d'une minorité ou d'une seule catégorie des travailleurs. 71 LUWENYEMA LULE, O.p.Cit, p.363 72 IBIDEM ; p.362 44 Toutefois, elle peut être le fait d'un seul salarié. Lorsqu'il est l'unique employé de l'entreprise, il ne saurait alors en effet être privé par sa situation de son droit constitutionnel de grève.73 En tout état de cause, la grève pour qu'elle soit qualifiée de grève, le travailleur doit cesser de travailler ; il ne va plus être sous la subordination de son employeur pendant la période de grève. Jean Emmanuel Ray estime qu'« un seul salarié mécontent de ses conditions de travail, ne peut prétendre faire grève tout seul : il doit convaincre certains de ses camarades de le suivre, sur des revendications collectives »74 La grève doit avoir pour but de faire aboutir des revendications professionnelles. 75 Les revendicateurs professionnels peuvent porter par exemple, sur la rémunération (augmentation de salaire, rétablissement d'une prime), les conditions de travail, l'horaire, ou la durée du travail, la situation de l'emploi. Ces revendications doivent être présentées à l'employeur, par les grévistes ou un syndicat avant le déclenchement du mouvement de grève. Il existe plusieurs formes de grève qui sont : grève perlée, grève tournante, grève sauvage, grève avec piquet de grève, grève sur le tas. a) Greve perlée En effet, sans cesser totalement leur activité, les travailleurs modifient leur comportement habituel en réduisant le rythme de leur travail, la cadence de leur production.76 Ils se donnent des consignes d'après lesquelles, ils ne doivent pas dépasser le quantum déterminé de produits inferieurs à la quantité d'usage dans l'entreprise.77 73 MOULY JEAN, Droit de travail, bred, 2012, p.245 74 RAY JEAN. EMMANUEL, Droit de travail, droit vivant, liaisons, Paris, 21e édition, P.640 75 LUWENYEMA LULE, Op. Cit P.383 76 MOULY JEAN, op.cit, P.245 77 IBIDEM 45 Cette grève n'est pas du tout une grève parce qu'il n'y a pas cessation collective du travail mais, une exécution du travail au ralenti. Le travailleur ne devrait pas être considéré ici comme gréviste mais, comme un fautif passible de sanction disciplinaire pour exécution défectueuse du travail78. b) La grève tournante Elles sont des grèves à exécution sectorielle, au lieu d'affecter tous les travailleurs à la fois cessants tous de travailler, elle affecte en revanche une catégorie de travailleurs après l'autre.79 Elles apparaissent très souvent comme une action répétée et coordonnée où une partie des salariés se relient pour faire la grève de façon à ce que, les effets de travail ne soient jamais au complet sans trop de perte de salaire. Cette catégorie de grève a été appliquée par les travailleurs zaïrois à l'époque de la société Onatra. A titre illustratif, des grèves tournantes qui s'étaient déclenchées à l'Onatra, lorsque les travailleurs du chantier avaient cessé de travailler pendant que les autres continuaient à travailler, puis, lorsque le travail aurait repris au chantier naval, ceux du port se mettront aussi en grève, et puis, ceux des voies fluviales, des chemins de fer ainsi de suite.80 La grève tournante est très nocive pour l'employeur et constitue un facteur de désorganisation de l'entreprise ; elle est considérée comme illicite lorsqu'elle révèle l'intention malicieuse de désorganisation des grévistes.81 78 IBIDEM 79 IBIDEM 80 LUWENYEMA LULE, Op. Cit P.383 81 Ibidem 46
Est une grève au cours de laquelle les grévistes occupent les grévistes occupent les lieux de travail. Cette grève est tellement difficile à être appliqué par les travailleurs parce que pendant la grève, l'employeur fait toujours appel à la force de l'ordre pour sécuriser les lieux de travail. Et d'ailleurs, cette grève est interdite dans notre pays.82 Les travailleurs recourent à cette grève dans le but d'obliger le pouvoir public à porter attention à leur insatisfaction, ils attendent attirer l'attention du public sur le problème qui les préoccupent. 82 Note circulaire n°12/CAB.MIN/ETPS/05/09/ du 14 aout 2009 relative aux instruction procédurales pour l'usage du droit de grève 47 Conformément à l'article 57 du Code de travail congolais, la grève est suspensive de l'exécution du contrat de travail, chacune des parties se trouve dispensée de l'exécution des obligations contractuelles, à savoir les travailleurs de fournir le travail, et les employeurs de verser les salaires. Pendant la période de grève, les grévistes continuent à jouir du bénéfice des allocations familiales et du logement pour ceux-là qui sont logés par leur employeur. Tshizanga Mutshipangu estime que si la grève s'affiche comme une arme dont disposent les salariés pour faire mal à l'employeur, elle prive toutefois ces derniers de leurs salaires et ne génère toujours pas des résultats escomptés ; les grévistes se contentent dans beaucoup des cas des promesses de leurs employeurs.83 SECTION II : Droits et obligations des parties en cas
de L'article 59 du Code du travail dispose qu'en dehors de certains cas, les parties sont déliées de toute obligation l'un envers l'autre pendant toute la durée de la suspension du contrat. C'est ainsi qu'en principe, pendant la suspension du contrat, les travailleurs ne pourront exiger de l'employeur le paiement de leur rémunérations, ce dernier non plus ne pourra exiger du premier la fourniture du travail. Ce principe découle du caractère synallagmatique du contrat de travail : le dégoût de prester le travail entraine en contrepartie le défaut de paiement du salaire. Cependant le principe posé ci-dessus souffre de quelques exceptions, certains droits et obligations des parties subsistent malgré la suspension du contrat de travail c'est, notamment : - Le droit aux deux tiers de la rémunération en espèces, à la totalité des allocations et aux avantages contractuels en nature pour le travailleur victime d'une incapacité de travail due à un accident ou à une 83 TSHIZANGA MUTSHIPANGU, Droit de relation du travail, édition connaissance du doit 2017, p.230 48 maladie84et pour la femme salariée qui se trouve en état de grossesse ou d'accouchement ; - Le droit aux soins de santé ; - Le droit aux frais de déplacement lorsque le travailleur ou sa famille est dans l'incapacité de se déplacer. Notons que les deux derniers droits du travailleur ou obligations de l'employeur durant la suspension du contrat de travail doivent être respectés, non seulement en cas de suspension du contrat pour cause de maladie ou accident, grossesse ou accouchement et ses suites, mais aussi en cas d'interruption momentanée du contrat de travail pour cause de force majeure.85 En dehors de cas cités ci-haut, le travailleur dont le contrat est suspendu pour les autres faits, tels que l'appel ou le rappel sous le drapeau, la réquisition militaire ou d'intérêt public, l'exercice des mandats public, la grève, le lock-out et l'incarcération, ne peut pas prétendre à aucun des droits susmentionné. II.1. Des effets de la suspension du contrat de travail En premier lieu, comme nous l'avons d'ailleurs souligné, la suspension du contrat de travail signifie que le travailleur n'est pas temporairement en mesure de fournir son service à l'employeur et que celui-ci non plus ne peut le rémunérer, faute de prestation de sa part. Aussi, en principe, pendant toute la durée de la suspension, il ne peut être mis fin au contrat, la partie désirant mettre fin au contrat doit d'abord lever la mesure de suspension, cas des mises à pieds par exemple, soit attendre la cessation de la condition ayant entrainé la suspension du contrat, cas d'appel ou le rappel sous le drapeau ; de la maladie ou de grossesse par exemple. Cependant, le législateur lui-même a ouvert une brèche à ce principe en disposant que l'employeur peut notifier au travailleur la résiliation correspondant au préavis dû en cas de contrat à durée 84 Article 130, alinéa 2 du Code de travail 85 Article 178, alinéa 2 du Code de travail 49 indéterminée.86 En cas de suspension pour cause d'exercice des mandats publics ou d'obligations civiques, le lien contractuel peut être rompu après 12 mois de cette suspension. L'incarcération du travailleur, quant à elle ne conduit à la résiliation du contrat de travail que si elle est suivie d'une condamnation définitive à une peine de servitude pénale principale à deux mois.87 Signalons qu'en rapport avec la suspension de fonction pour besoin d'enquête, la jurisprudence reste divisée. En effet, une partie de l'opinion des cours et tribunaux estiment que la suspension pour besoin d'enquête n'est pas suspensive du contrat de travail. Elle affirme qu'elle ne doit pas être confondue avec la mise à pied, parce qu'elle ne constitue pas une sanction. Vu sous cet angle, le travailleur licencié durant cette période ne peut prétendre à la violation des dispositions de l'article 60 précité. Tandis que l'autre partie, soutient le contraire, en considérant que l'employeur ne peut mettre fin au contrat à cette période sous peine de violation de la loi, en importe qu'il s'agisse de la suspension pour enquête ou de la suspension comme sanction. C'est cette dernière tendance que nous soutenons avec Mukadi Bonyi88. II.2. De la durée asymétrique Le souci du législateur est de garantir la stabilité de l'emploi toute en évitant la rupture de ce dernier lorsque le fait qui génère la relation est passager. La suspension du contrat de travail entraine un certain nombre des effets pendant une durée avant que la résiliation intervienne. Eu égard à ce qui précède, dans le point suivant, nous soutenons fermement que le contrat de travail a poursuivi son cours et que le travailleur n'a pas cessé d'appartenir à l'entreprise ; seule l'exécution de la prestation du travail se trouve suspendue durant une période. 86 Article 60 littera a infine du Code de travail 87 Article 60 littera a infine du code de travail 88 MUKADI BONYI, litiges individuels du droit : chronique de jurisprudence (1980-1995), collection information juridique, Kinshasa, 1997, p.55-56 50 A cet égard, Tshizanga Mutshipangu note que la durée de la suspension du contrat n'étant pas illimitée, l'employeur a, après 12 mois de suspension du contrat justifiée par un mandat public, a le droit de rompre le contrat sans préavis mais, moyennant un paiement des indemnités conventionnelles si elles ont étayées ou prévues dans le contrat de travail ou de la convention collective d'entreprise.89 Contrairement à l'ancien Code du travail qui autorise la rupture du contrat pour l'exercice d'un mandat public qu'après l'écoulement d'une période de 06 mois de suspension, de même qu'en cas de l'incapacité du travail, la doctrine souligne que, cette symétrie a été rompue sans raison valable si, pour l'exercice d'un mandat public, le contrat de travail peut être suspendu pendant une année, on ne voit pas pourquoi le même ne peut pas être d'application en cas de suspension du contrat pour incapacité de travail. Par ailleurs, si pour l'exercice d'un mandat public, le législateur n'a autorisé à l'employeur de résilié le contrat qu'après l'écoulement de 12 mois et pour l'incapacité de travail de 6 mois et 3 mois en cas d'incarcération, il n'en est pas de même pour l'incapacité due à la grossesse et à l'accouchement ainsi que la grève et en cas d'appel ou de rappel sur le drapeau. Notons que, la grève ne rompt pas de contrat du travail. Si le terme suspension est dorénavant présent dans notre Code, les anciens reflexes législatifs ne sont totalement abandonnés pour autant. Ainsi, la rédaction actuelle de l'article précité, n'est pas plus audacieuse. L'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute lourde imputable au salarié ; dans certains occurrences, le législateur mêle savamment les deux approches : aucun employeur ne peut rompre. 89 TSHIZANGA MUTSHIPANGU op.cit p.320 51 CRITIQUES ET SUGGESTIONS Nous sommes d'avis que le législateur congolais en matière du travail autorise la suspension du contrat de travail, lorsque l'exécution du contrat successif par nature est temporairement rendue impossible par des circonstances exceptionnelles affectant la personne du travailleur ou l'entreprise elle-même. Par cette démarche, il apparait clairement que le législateur vise la stabilité du contrat en évitant la rupture de ce dernier, surtout lorsque le fait qui la génère est passager, que ces évènements qui en sont la cause, soient dûs à la personne du travailleur ou à la personne de l'employeur. Même si le souci du législateur est de protéger les travailleurs dans leur relation avec l'employeur, d'une part il ordonne de rompre le contrat de travail, lorsque la suspension est prolongée et, l'autre part il ne suit pas la durée pour résilier le contrat. Nous invitons notre législateur à bien symétriser la durée de suspension du contrat. Cette suggestion a sa raison d'être, eu égard aux conséquences qui entrainent cette asymétrie dans la pratique ou dans une vie contractuelle. 52 CONCLUSION Dans le cadre de ce travail de fin d'études, nous avons réfléchi au tour de la durée asymétrique des causes des suspensions du contrat de travail en droit congolais de travail : analyse et perspective. En effet, le droit de suspendre le contrat est un droit fondamental reconnu à toutes les parties au contrat, lorsque l'exécution de ce dernier est temporairement rendue impossible par des circonstances exceptionnelles et la suspension est un remède pour arriver à protéger ou stabiliser l'emploi. Dès son origine, le droit du travail s'est inscrit dans la logique de protection de travailleurs contre le pouvoir de l'employeur. Cette protection ne se manifeste pas seulement à travers les dispositions de textes internationaux, mais aussi dans les différents actes législatifs et règlementaires qui régissent le rapport entre travailleurs et employeurs en République Démocratique du Congo. Aussi, la législation en matière du travail en République Démocratique du Congo protège le travailleur contre les dangers qui menacent ses droits en tant qu'employé. Parmi ces droits, celui sur lequel notre intérêt est porté, est le droit de suspendre le contrat lorsqu'il y a un évènement temporaire, qui secoue l'entreprise. Pour arriver à surmonter cet évènement, il faut passer par la suspension car, le souci majeur du législateur est de protéger la stabilité de l'emploi, comme il sera des prescrits de l'article 36 de la constitution de la République Démocratique du Congo. Tout au long de notre recherche, notre préoccupation majeure était focalisée sur les questions suivantes : Qu'entendons-nous par la suspension du contrat de travail ? Quelle est la procédure à suivre pour parvenir à suspendre le contrat de travail ? 53 En guise des réponses à provisoires ce questionnement, nous avons noté que la suspension du contrat de travail est la situation dans laquelle les deux conditions essentielles du contrat de travail, à savoir la fourniture d'un travail par le salarié et le paiement du salaire correspondant par l'employeur, cessent de manière temporaire sans pour autant occasionner la rupture du contrat de travail. La suspension implique donc que, lors de la reprise de l'exécution normale du contrat de travail, le salarié retrouve le travail correspondant à ses compétences et au paiement d'un salaire égal ou supérieur à celui correspondant à son emploi précèdent. Notre présent travail a été subdivisé en deux chapitres successifs traitant respectivement de l'approche conceptuelle et considérations générales sur le contrat de travail, ainsi que de la durée asymétrique des causes des suspensions du contrat de travail ont constitué l'ossature du présent travail. Dans le premier chapitre, après avoir précisé le contour sémantique des concepts qui constituent l'ossature de l'objet d'étude, nous avons mis en évidence les droits et obligations des parties aux contrats du travail en insistant sur le fait que, la suspension de ce dernier a pour origine la non-exécution des obligations y relatives par l'une des parties, notamment l'employeur. Au deuxième chapitre, nous avons présenté tour à tour les différentes causes de suspension, avant d'aborder la question liée à la dure asymétrique. En définitive, il s'est avéré que, le législateur congolais ne souhaite pas que le contrat de travail se résilie pendant la période de sa suspension. C'est pour cela qu'il a prévu une durée au-delà de laquelle l'employeur doit résilier le contrat, bien que cette durée ne soit pas symétrique, nous estimons que le présent travail ouvre ses portes à d'autres Horizons pour le chercheur ultérieurs. Les remarques, les suggestions seront les bienvenues pour nous permettre d'améliorer dans les publications futures 54 BIBILIOGRAPHIE I. TEXTES DES LOIS
II. OUVRAGES
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III. JURISPRUDENCES 1. Cours d'Appel Kinshasa, RTA 1061 du 21 septembre 1994 IV. ARTICLES
V. MEMOIRE 1. Mande Mungobo Jean-Claude de la grève en droit du travail congolais, analyse et perspective, UNILU, mémoire 2014-2015, inédit VI. COURS 1. KALUNGA TSHIKALA. Cité par KWANDA MUZINGA, « initiation à la recherche scientifique », cours en G2, droit, UNILU, 2012-2013 inédit. 56 Table de matières EPIGRAPHE 1 IN MEMORIUM II DEDICACE III REMERCIEMENTS IV INTRODUCTION 1 I. PRESENTATION DE L'OBJET D'ETUDE 1 II. CHOIX ET INTERET DE L'OBJET 4
III. ETAT DE LA QUESTION 5 IV. PROBLEMATIQUE ET HYPOTHESE DU TRAVAIL 7
V. METHODES ET TECHNIQUES DE RECHERCHE 9
VI. DELIMITATION DU SUJET 10 VII. SUBDIVISION DU TRAVAIL 10 CHAP I. CONSIDERATION GENERALES SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL 11 1. Notion du contrat de travail 11 Section I. Caractères juridique du contrat de travail 12 Section II : Types des contrats du travail 15 II.1. Le contrat à durée déterminée 16 II.2 Le contrat de travail à durée indéterminée 16 Section III. Les effets juridiques du contrat de travail : obligation des parties 19 3.1. Obligation du travailleur 19 3.2. OBLIGATION DE L'EMPLOYEUR 23 I. OBLIGATION CONTRACTUELLE 24 II. OBLIGATION ADMINISTRATIVE 26 II.1. Déclaration d'ouverture et de fermeture. 26 |
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