Section II : Types des contrats du travail
Le contrat de travail se décline sous deux formes qui
sont : le contrat à durée déterminée et le contrat
à durée indéterminée.
La distinction du contrat de travail à deux types
principaux, trouve son fondement légal dans les dispositions du Code du
travail, précisément en ses articles 39 et 42.
En effet, le législateur congolais, distingue deux
principaux types de contrat de travail. Hormis le contrat d'essai, ces deux
types de contrat du travail sont notamment le contrat a duré
détermine et adure indéterminé.
26 PATRICK WERY op.cit. p83
27CHEVREAU EMMANUEL, OLIVIER DESCHAMP, LAURENT,
l'histoire du droit des contrats inédit « revue de contrat, RDC
2013, p827-835
16
II.1. Le contrat à durée
déterminée
Le contrat à durée déterminée est
celui dont l'échéance est fixée par un
évènement futur et certain, dont la résiliation ne
dépend pas exclusivement de la volonté d'une partie au
contrat.
En effet, aux termes de l'article 40 du Code de travail est
à durée déterminée, le contrat qui est conclu, soit
pour un temps détermine, soit pour un ouvrage détermine, soit
encore en remplacement d'un travailleur conformément à sa
disponibilité. »
Dans ces trois hypothèses, le contrat du travail prend
fin d'une manière précise dès l'arrivée à
terme de la date d'expiration du contrat soit au jour de l'achèvement de
l'ouvrage pour lequel le travailleur était engagé, soit au jour
où cesse l'indisponibilité du travailleur temporairement
remplacé. Le législateur précise également en
l'article 40 du Code sous examen que, la durée de ce type de contrat ne
peut excéder deux ans.
Cependant, le législateur prévoit aussi des
circonstances dans lesquelles un contrat à durée
déterminée perd cette qualification et est réputé
conclu pour une durée indéterminée. C'est notamment,
lorsque le travailleur conclue avec le même employeur ou la même
entreprise plus de deux contrats à durée
déterminée. Ainsi, l'exécution ou même la
continuation de tout contrat conclu en violation de ces dispositions, constitue
de plein droit l'exécution d'un contrat de travail à durée
indéterminée.
II.2 Le contrat de travail à durée
indéterminée
Hors les cas dans lesquels il est réputé comme
tel ou à la différence de son opposé, le
législateur n'a pas clairement défini le contrat à
durée indéterminée. Il se limite seulement à dire
que, lorsque le travailleur est engagé pour occuper un emploi permanent
dans l'entreprise ou l'établissement, le contrat doit être conclu
à durée indéterminée28.
28 Article 42 alinéa 1er du Code de
travail
17
La doctrine, quant à elle, affirme qu'un contrat est
dit à durée indéterminée lorsque les parties n'ont
pas précisé directement ou indirectement la durée de leur
engagement29.
Quant à nous, nous pensons qu'un contrat de travail est
à durée indéterminée lorsque, ni la convention
collective, ni la nature du travail, ni encore l'usage du lien n'en fixent pas
la durée. Cependant, comme l'article 428 du Code civil congolais livre
III interdit l'engagement à vie, il peut être admis que le contrat
de travail soit rompu moyennant un préavis. A tout instant, le contrat
peut aussi prendre fin sans aucun préavis si les parties de commun
accord révoquent ou, modifient le contrat initial.
A côté de ce cas où le contrat est
clairement dit à durées indéterminée, il existe
aussi des hypothèses que nous avons évoquées au point
précédent dans lesquelles un contrat est réputé
conclu à durée indéterminée quand on
l'exécute d'une manière répétitive, alors qu'il
avait été initialement conclu à durée
déterminée.
La raison pour laquelle le législateur en a
décidé ainsi semble être, à notre avis, le souci de
protéger le travailleur en prenant en compte son ancienneté
auprès de l'employeur, sa situation familiale pour ainsi lui garantir un
emploi stable.
Lorsque l'employé se trouve dans l'un des cas
ci-après, l'employeur doit passer à la conclusion du contrat
à durée indéterminée. Il s'agit :
- Lorsque le travailleur est engagé pour occuper un
emploi permanent dans l'entreprise ou l » établissement ;
- Lorsqu'on conclut pour une durée
déterminée, le contrat viole la disposition du premier
alinéa de l'article 42 du Code de travail dont le contenu est repris
dans le tiret précédent ;
- Lorsqu'un travailleur conclut avec le même employeur
plus de deux ans ou lorsqu'il excède plus de deux ans pour un
travailleur marié et
29 MANGWAYA BUKUKU. C l'obligation de notion valable
et de prévu dans la résiliation du contrat de travail,
inédit Congo. Afrique n°58 Kinshasa octobre 1971, p463
18
séparé de sa famille, ou s'il est veuf,
séparé de corps ou divorcé et séparé de ses
enfants dont il doit assurer la garde ;
- Lorsqu'un travailleur conclut avec le même employeur
plus de deux contrats à durée déterminée ou
renouvelle plus d'une fois un contrat à durée
déterminée, exceptions faites des cas d'exécution des
travaux saisonniers, d'ouvrage bien définis et autre travaux
déterminés par arrêté du ministre de travail pris
après avis du conseil national du travail ;
- Un défaut d'écrit et sauf preuve contraire et
cas d'engagement au jour le jour, tout contrat est présumé avoir
été conclu pour une durée indéterminée ;
- Lorsque le contrat constaté par écrit ne
mentionne pas expressément qu'il a été conclu soit pour
une durée déterminée, soit pour un ouvrage
détermine, soit pour le remplacement d'un travailleur temporairement
indisponible, ou n'indique pas, dans ce cas, les motifs et conditions
particulières du remplacement30.
Bref, si l'on ne se tient qu'à la durée du
contrat de travail, il existe une différence nette entre le contrat
à durée déterminée et le contrat à
durée indéterminée, mais dès qu'intervient l'une
des circonstances prévues par la loi le contrat à durée
déterminée est réputé avoir été
conclu à durée indéterminée.
Dans le cadre de la présente étude, nous ne nous
attellerons qu'au contrat à durée indéterminée car,
la durée des causes de suspension ne pose pas de problème. Elle
intervient, sauf en cas de force majeurs, ou à l'échéance
bien déterminée et fixée d'avance par les parties.
Mais, qu'il soit à durée
déterminée ou à durée indéterminée,
le contrat de travail produit des effets juridiques à l'égard des
parties. C'est l'intitulé de la section suivante.
30 Article 44 du Code de travail
19
Section III. Les effets juridiques du contrat de
travail :
obligation des parties
Comme tout autre contrat, le contrat de travail doit
être exécuté de bonne foi, conformément aux
prescrits de l'article 33 du Code civil livre III qui stipule : « Les
convention légalement formées tiennent lieu de loi à ceux
qui les ont faite », elles doivent être exécutées de
bonne foi »31.
Cette obligation contractuelle d'exécution loyale qui
n'est pas reprise par le Code du travail dans la règlementation du
contrat de travail s'impose néanmoins aux deux parties engagées
dans le lien contractuel de louage de service.
Et même certaines obligations légales, les usages
et l'équité eux même peuvent imposer des obligations aux
parties ou service de base pour interpréter les obligations
conventionnelles dont la portée n'était pas nettement
délimitée du moment où les avantages déjà
stipulés dans le contrat au profit du travailleur ne sont pas
restreints.
Après cette précision, appréhendons
maintenant les effets du contrat de travail en termes d'obligations du
travailleur (3.1) et de l'employeur (3.2) conformément à l'esprit
du législateur.
3.1. Obligation du travailleur
La définition même du contrat ainsi que son
exécution, révèle l'existence d'un certain nombre
d'obligations qui incombent au travailleur, mais l'obligation essentielle ou
principale du salarié (travailleur) est d'exécuter la prestation
de travail dans les conditions prévues et acceptées par lui et
par l'employeur et cela sous la subordination ou la direction de l'employeur.
Cette exécution doit être personnelle, consciencieuse et
loyale.
A) Exécution personnelle
Le caractère personnelle de l'obligation du travailleur
découle de la notion même de relations de travail et de l'intuitu
personae qui précède à la conclusion et à
l'exécution du contrat de travail (selon l'article 50 de la loi
n°05/2002 du 16 octobre 2002 portant Code de travail, qui précise
à cet
31 Article 33 du Code civil livre III
20
effet, que le travailleur a l'obligation d'exécuter
personnellement son travail dans les conditions, au temps et lieu convenus.
Pour ce faire, le second alinéa de l'article 50 du
même Code ajoute que, le travailleur doit agir conformément aux
ordres qui lui sont donnés par l'employeur ou son préposé,
en vue de l'exécution du contrat. Il doit respecter les
règlements établis par l'établissement, l'atelier ou le
lieu dans lequel il doit exécuter son travail.
Cette obligation apparait naturellement comme la
conséquence du principe général posé par l'article
135 du Code civil livre III en ces termes : « l'obligation de faire ne
peut être exécutée par un tiers contre le gré du
créancier lorsque ce dernier a intérêt qu'elle soit remplie
par le débiteur lui-même ». Le travailleur ne peut donc dans
l'exécution du contrat, se substituer au tiers ou se faire aider par lui
sans le consentement de son employeur.
Il se rend sinon coupable d'une faute grave justifiant le
licenciement sans préavis ni indemnité.32
Notons que la convention collective peut violer l'article 50
du Code du travail mais, en prévoyant des conditions favorables au
travailleur. Dans ce cas, les enfants exécutent leur propre contrat et
non ceux de leur parent décédé dont le contrat se s'est
éteint par le décès.
En cas d'inexécution du contrat de travail par le
travailleur, l'employeur ne peut jamais recourir à l'exécution
forcée, la sanction constitue tout simplement la résiliation du
contrat et l'octroi éventuel des dommages-intérêts. Cette
conséquence relève peut d'application de l'application du
principe civiliste d'après lequel toute obligation de faire ou de ne pas
faire, se ressoude en dommages et intérêts en cas
d'inexécution de la part du débiteur.33
B) Exécution consciencieuse
Il s'agit ici de déterminer comment la
responsabilité du travailleur sera engagée dans le cadre de
l'exécution consciencieuse du contrat de travail par le travailleur.
32 LUWENYEMA LULE, Précis de droit du travail
(zaïrois édition LULE B.P 4221 Kinshasa. 1989 II P.145
33 Article 40 du Code civil livre III
21
A cet effet, le législateur a consacré deux
articles du Code du travail pour expliciter le contenu de cette obligation.
En effet, l'article 51 du Code du travail dispose que «
le travailleur doit s'abstenir de tout ce qui peut nuire, soit à sa
propre sécurité, soit à celle de ses compagnons ou des
tiers. Il doit respecter les convenances et les bonnes moeurs pendant
l'exécution du contrat et traiter avec équité les
travailleurs placés sous ses ordres »34
Pour ce faire, le travailleur doit respecter toutes les
consignes de sécurité et de salubrité dans les lieux du
travail, accepter tout contrôle médical imposé par
l'employeur il doit éviter des grossièretés dans les lieux
du travail et de manière générale, tout acte qui porterait
atteinte à la moralité, notamment l'ivresse au bureau ou à
l'atelier, la prostitution notoire dans le milieu du travail, le bavardage, la
médisance.
Dans le cas où le travailleur occupait un certain rang
dans la hiérarchie de l'entreprise, il doit traiter avec justice tous
ses subordonnés tout en respectant les droits de chacun. Il doit
être guidé par le sentiment d'impartialité et éviter
absolument les pratiques de tribalisme, de népotisme et du favoritisme.
Il doit avoir le sens de servir et non de se servir.
Par ailleurs, l'article 52 du Code du travail indique que le
travailleur a l'obligation de restituer en bon état à l'employeur
les marchandises, produits, espèces et d'une façon
générale tout ce qui lui a été confié.
Le travailleur n'est toutefois tenu responsable ni des
détériorations ni de l'usure dues à l'usage normal des
choses ni de la perte fortuite. Il est évident que l'accomplissement
matériel de la prestation de travail, constitue normalement une
obligation de faire. Mais, suivant quel critère précis
décidera-t-on que tel fait ou telle omission intervenu en cours
d'exécution est susceptible d'engager la responsabilité du
travailleur, mise à part les détériorations et usure dues
à l'usage normal des choses ou la perte fortuite ?
34 Article 17 Code du travail
22
Selon quel critère doit-on apprécier la faute du
travailleur ? Doit-on engager sa responsabilité pour simple
négligence dans l'exécution de son travail ?
Le problème est d'une importance considérable,
compte tenu de la fréquence des fautes dommageables commises par le
travailleur ; malfaçon, détérioration du matériel
confié ou gaspillage des matières premières. Il semble ici
qu'il faille se référer aux principes du droit des obligations.
Le travailleur comme tout débiteur, doit apporter à
l'exécution de son travail tous les soins d'un bon père de
famille. C'est donc en principe à un type abstrait que l'on devrait
comparer l'activité du travailleur dont l'employeur est en droit
d'attendre une capacité professionnelle et une conscience moyenne.
C) EXECUTION LOYALE
Dans l'exécution du contrat de travail, le travailleur
doit faire montre de droiture et probité. Il fait à l'occasion du
contrat de travail cette attitude qui doit marquer toute sa vie
professionnelle.
L'article 52 alinéas 3 du Code du travail prescrit le
travailleur de garder les secrets de fabrications ou d'affaires de
l'entreprise, et de s'abstenir de se livrer ou de collaborer à tout acte
de concurrence déloyale même après expiration du
contrat.
En effet, le travailleur ne doit pas divulguer les secrets de
l'entreprise, il doit à ce titre observer une discrétion absolue
dans les affaires des services qui, par leur nature ou à la suite
d'instruction données, revêtent un caractère confidentiel.
Cette obligation s'étend aussi bien dans les rapports internes de
service que dans les rapports avec des tiers.
Nous allons examiner cette obligation, c'est-à-dire
l'exécution loyale sur deux niveaux en cours d'exécution d'un
contrat et à son expiration.
1. en cours d'exécution du contrat
Aux terme de l'article 33 alinéa 3 du Code civil
congolais livre III, les convention doivent être exécutées
de bonne foi étant donné
le caractère personnel de la relation du travail,
pareille obligations
s'impose avec force particulière le salarie doit
s'exécuté correctement la
23
prestation du travail et doit s'abstenir de toute acte de
concurrence de loyale. (ord législative n°41/63 du 24
février 1950 ) il ne doit pas divulgue les secrètes de
fabrication (article 53 alinéa 3 du Code de travail.)
2. A l'expiration du contrat
Certaines obligations subsistent sous certaines conditions
évidement. Il est vrais que l'article 53 du Code de travail en son
alinéa 1 prévoit la nullité d'une clause de non
concurrence, puisqu'il est ainsi conçu : « est nul de plein droit,
la close entreprise personnelle, de s'associer en vue de l'exploitation d'une
entreprise de s'engage chez d'autre employeurs.
En d'autre terme, les travailleurs reprendra sa
liberté, mais sera astreint au respect de cette obligation prévue
dans le 2 alinéa de cette article qui consiste à
laïcité de la clause de la non concurrence dans certain cas
détermine :
- Résiliation du contrat à la suite d'une faute
lourde du travailleur ;
- Démission du salarie en l'absence d'une faute lourde
de l'employer ;
- L'activité spéciale du travailleur lui permet
de divulguer les secrets de fabrication ou d'exercer une activité
concurrente.
En fin, et malgré les trois cas énoncées
si hauts, a la clause de non concurrence est limité dans le temps ; un
ans et l'interdiction ne se rapporter aux activités que le travailleurs
exerçait chez l'employeur. Les parties peuvent de commun accord renoncer
à la clause de non concurrence soit a rupture de
celui-ci.35
3.2. OBLIGATION DE L'EMPLOYEUR
Le droit du travail, droit d'inégalité est
prévue avant tout pour assurer la protection du salarié
subordonné mais, il responsabilise aussi l'employeur qui doit fournir au
travailleur l'emploi convenu. Il est responsable de l'exécution du
contrat de travail passe partante personne agissant en son nom. Il doit diriger
le travailleur et veiller à ce que le travail s'accomplisse dans des
conditions convenables, tant au point de vue de la sécurité que
de la santé et de la dignité du travailleur.
35 KUMBU KI NGIMBI, Op.Cit, p.22
24
Il doit accorder au travailleur désigné juge
assesseur du tribunal du travail, la dignité et le temps
nécessaire pour l'accomplissement de sa mission, ce temps est
considéré et rémunéré comme temps de
travail. L'employeur au sens de l'article 255, doit tenir à la
disposition des travailleurs un exemplaire du présent Code pour
consultation.36
L'employeur supporte la charge résultant du transport
des travailleurs de leur lieu de travail vice versa un arrêté du
ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions
fixe la distance à partir de laquelle cette obligation nait les
modalités d'application du présent article 56.37
L'employeur dans ses attributions a l'obligation de procurer
au travailleur, le travail dans les conditions prévues par le contrat
car, cette obligation est transmise à ses héritiers après
sa mort et à ses successeurs après fusion, transformation de
fonds. Il doit également, préserver la personne du
salarié, qu'il s'agisse de sa santé, de sa personnalité,
de sa moralité et de sa dignité.
En ce qui concerne les obligations contractuelles de
l'employeur, nous analysons la fourniture des certaines exigences de
règle notation convenu et de la garantie des conditions convenables
d'exécution du contrat de travail dans les rapports entre l'employeur et
certains services publics, tels que le service national de l'emploi et
l'inspection du travail.
I. OBLIGATION CONTRACTUELLE
I.1. Fournir un travail convenu
L'article 55 du Code de travail dispose que « l'employeur
doit fournir au travailleur l'emploi convenue et ce, dans les conditions, en
temps et au lieu convenus. Il est responsable de l'exécution du contrat
de travail passé par toute personne agissant en son nom.
En vérité, le travailleur qui s'est
engagé, a conclu le contrat de travail en considération d'un
certain genre de travail bien déterminé.
36 Art 55 du Code de travail
37 Art 56 du Code travail
25
L'employeur doit donc procurer la prestation de travail
correspondant à la qualification du travailleur tel que prévu
dans le contrat individuel conclu entre les deux parties.38
La qualification individuelle effective est en effet, comme le
note la doctrine, essentiellement contractuelle. Fixée lors de
l'engagement par l'accord des parties, cette qualification individuelle
constitue un élément substantiel du contrat qui ne peut
être unilatéralement modifié ; la nature des services qui
pourront être demandés au travailleurs en découle mais, non
pas sans exception l'affectation à un poste précis ni la
configuration définitive des fonctions. Tout dépend du
degré de spécificité de la qualification de laquelle le
travailleur est engagé.
Ainsi, une personne engagée comme laborantin ou
médecin au travail ne pourra être affectée à
d'autres fonctions dans l'entreprise. En revanche, recruté pour
accomplir des tâches ne requérant aucune qualification,
c'est-à-dire aucune compétence professionnelle ne précise,
un manoeuvre ou un ouvrier spécialisé peut être
affecté à n'importe lequel des postes inclus dans ces
catégories. L'employeur est ainsi rendu responsable des lacunes ou
ambiguïtés contenues dans le contrat du travail, il doit
répondre de toute modification qu'il apporterait éventuellement
aux conditions essentielles encours.39
Par ailleurs, l'obligation de l'employeur de fournir le
travail convenu constitue une obligation de faire. Le travailleur ne peut donc
pas contraindre à l'exécuter ; il peut tout au plus
résilier le contrat et demander éventuellement la condamnation de
l'employeur au paiement des dommages-intérêts.
L'employeur doit aussi se comporter honnêtement à
l'égard de travailleurs. Il ne lui est pas permis, par exemple,
d'espionner son travailleur au moyen d'un enregistrement secret des propos
teniez par celui-ci en son lieu de travail ou de tromper par des affirmations
mensongères, soit pour le contraindre à occuper un poste ou
l'abandonner40
38 LUWENYEMA LULE, précis de droit du travail
zaïrois édition LULE B.P 4221 Kinshasa 1989. P.153
39 Cours d'appel de Kinshasa, RIA 1061 du 21 septembre
1984
40 LUWENYEMA LULE, précis de droit du travail
zaïrois édition LULE B.P 4221 Kinshasa 1989. P.156
26
I.2. Garantir les conditions renouvelables
d'exécutions
Le deuxième alinéa de l'article 55 du Code du
travail précise que : « l'employeur doit diriger le travailleur et
veiller à ce que le travail s'accomplisse dans les conditions
convenables tant au point de vue de la sécurité que de la
santé et de la dignité du travailleur ». Comme nous l'avions
susmentionné, l'employeur doit en effet traiter le travailleur avec
égards et humanité, il ne doit pas lui imposer des travaux
au-dessus de ses forces.
Ainsi la jurisprudence considère que la
responsabilité professionnelle de l'employeur et en gagé chaque
fois que celui-ci porte atteinte à l'honneur du travailleur en faisant
une déclaration ma songeur ou encore lorsqu'il a agi dans un esprit de
malice et d'animosité.
II. OBLIGATION ADMINISTRATIVE
II.1. Déclaration d'ouverture et de
fermeture.
Le législateur congolais, à l'article 216 de la
loi n°015/2°°2 du 16 octobre 2002 portant Code du travail,
prévois à cet effet que, toute personne physique ou morale,
publique ou privé qui se propose d'exercer une activité
quelconque, permanente ou saisonnière, nécessitant l'emploi des
travailleurs, au sens définit par l'article 7 du présent Code est
tenue d'en faire la déclaration à l'inspection du travail et
à l'office national de l'emploi dans la quinzaine qui
précède l'ouverture de l'entreprise ou de l'Etablissement.
Doivent aussi faire l'objet d`une déclaration dans le
même
délai :
- la cessation définitive ou temporelle d'activité
;
- le changement de statut juridique de l'entreprise ou de
l'établissement. Une entreprise individuelle par exemple qui devient u e
sociétés par actions ou à responsabilité
limité ou une coopérative ;
- le transfert d'emplacement, lorsque l'entreprise ou
l'établissement change de situation géographique l'employeur
n'est pas autorisé à exerce une pression sur le travailleur en
menaçant d'utilisé des lettres sentimentales
récupère dans un poubelle, ou contraindre un
27
collaborateur a lui fournir des renseignements sur le
loyalisme et les sentiments nationaux de la personne41.
L'employeur doit éviter tout mouvement d'humeur qui
aurait pour conséquence un li censément abusif, tel que serai le
cas par exemple à la suite d'une demande d'autorisation de partir sans
accomplir les heures supplémentaire un soir a la veille de
fête.
De même l'employeur doit s'abstenir de tout geste
d'arbitraire comme par exemple renvoyer une secrétaire en raison de la
jalousie intempestive de l'épouse de l'employeur. L'employeur doit non
seulement veiller à protège la personne du travailleur, mais
aussi à protéger se biens. Il s'agit des objets, outils ou
vêtements apporter de par du travailleur sur son lieu du travail.
A ce sujet, la jurisprudence française de cassation a
d'abord refusé d'engager la responsabilité de l'employeur par la
suite, elle a reconnue l'obligation pour l'employeur de prendre certains
disposition pour éviter la perte ou le vol des objets appartenant aux
travailleurs si le nécessite du travail imposent aux travailleurs de ce
dévêtir. En ce cas, l'employeur devra mettre à la
disposition, des vestiaires avec armoires fermant à
clé.42
Tout fois, l'employeur a toujours la possibilité de se
dégage de cette responsabilité en insérant dans le contrat
individuel une clause d'irresponsabilité, sauf faute lourde de sa part.
Le problème s'est pose en doctrine et en jurisprudence pour les
véhicules appartenant aux travailleurs.
Aucun texte légal ou règlementaire n'impose
à l'employeur l'aménagement d'un garage au profil du personnel
embauche.
Le changement de direction de l'entreprise ou
de
l'établissement lorsqu'il s'agit des dirigeants sociaux de
sociétés commerciales, il serai indiqué de joindre
à la déclaration, le procès verbale de la réunion
ayant occasionne la nomination ou l'élection.
41 PAULTE, A « la responsabilité de
l'employeur : objet personnel apporte par le travailleur sur le lieu du travail
»ind chef d'entreprise, 1965, p.195
42 IBIDEM
28
Toute déclaration sont établies en quatre
exemplaire date et signées don l'un est adresse à l'inspecteur du
travail géographiquement compétent, sous pli commende avec avis
réception ou de posé dans son bureau contre reçu, deux
autres exemplaires autorités responsables locale du service national de
l'emploi dans le même condition et quatrième exemplaire et
conserve par le déclarent pour être présente, sur demande,
aux inspecteurs et contrôleur du travail en cas de contrôle. Il
convient de remarque que tous les imprimés nécessaires à
l'établissement des déclarations sont tenus gratuitement à
la disposition des employeurs dans le bureau du service national de l'emploi et
de l'inspection du travail.
II.2. Déclaration de l'embauchage et au
départ d'un travailleur
Au pied de l'article 217 du Code du travail, l'employeur est
tenu de faire une déclaration à l'inspection du travail dans un
délai de quarante-huit heures, à l'occasion de l'engagement d'un
travailleur ou du départ d'un travailleur pour quelque cause que ce
soit. Les travailleurs journaliers pour autant qu'ils n'ont pas accompli trente
jours de travail sur une période de 2 mois, ne doivent pas faire l'objet
d'une déclaration d'embauchage ou de départ.
Les personnes qui utilisent exclusivement du personnel
domestique sont dispensées de toute déclaration.
Ainsi, nous pouvons affirmer sans crainte d'être
contredit que réciproquement à l'obligation qui incombe à
l'employeur de garantir à l'employé des conditions de travail et
de vie convenable et descente, il lui revient aussi le droit d'exiger de ce
dernier une prestation de travail de bonne qualité,
exécutée consciencieusement et loyalement.
En plus, il se pose de fois la question de savoir à
partir de quel moment le contrat de travail produit-il ses effets ?
Pour répondre à cette question, une
jurisprudence de la cour d'appel de Kinshasa siégeant en matière
de travail, estime que le contrat de travail dès l'engagement du
travailleur jusqu'à la cessation du contrat par
29
l'une des quelconques voies prévues par la
loi43. Mais avant la cessation du contrat, certaines circonstances
peuvent perturber l'exécution normale du contrat de travail, c'est la
suspension du contrat de travail.
43 Cour d'Appel de Kinshasa, RIA 1061 du 21 septembre
1884 inédit
30
CHAPITRE II : DE LA DUREE ASSYMETRIQUE DES CAUSE DE
SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Dans le présent chapitre, nous présenterons tour
à tour des notions sur la suspension du contrat de travail en quelques
lignes (1.1) puis, les différentes causes de suspension du contrat de
travail (1.2), le droit et les obligations des parties en cas de suspension du
contrat de travail (2.1) et les effets de la suspension du contrat de travail,
enfin nous traiteront de la question liée à la durée
asymétrique en débouchant avec les critiques et suggestions.
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