Conclusion
La polyvalence est un thème qui reste au centre des
préoccupations du service des ressources humaines chez Transgourmet. Ce
dispositif est en lien avec les enjeux de performance qui permet un
développement des plans de carrières du personnel. Pour
l'optimisation de la réussite de ce dispositif, des
préconisations peuvent être mises en oeuvre.
L'analyse de la polyvalence a mis en évidence des concepts
développés par des spécialistes et auteurs. Dans le cadre
de la mise en place et de la promotion, nous pouvons identifier des concepts
qui se rapprochent de ceux présents au sein de la société
Transgourmet.
La finalité consiste en la promotion et la mise en place
de la polyvalence sur le terrain. Je ne prétends pas
révolutionner toute l'organisation de la société avec ce
mémoire de fin d'études mais j'espère qu'il contribuera
à une réflexion et à l'insertion de certaines
préconisations dans le cadre professionnel.
La promotion de cette notion exige une attention
particulière comme j'ai pu le vivre. Il est important de souligner que
ce dispositif est à double enjeux, à la fois pour les
salariés et pour l'entreprise. D'autant plus, la société
Transgourmet va devoir s'adapter à l'arrivée de ces nouvelles
générations ; de plus en plus demandeurs d'adaptabilité et
de réactivité sur le plan professionnel. Le repérage des
dysfonctionnements permettra de mettre en place des préconisations
pertinentes et adaptées au contexte.
Une meilleure coordination des activités, l'accent sur la
communication, l'explication de la notion avec les intérêts et
avantages qu'elle en découle, sont des préconisations
organisationnelles pouvant entrer en compte dans la mise en place d'une
polyvalence réussite. A cela, nous pouvons rajouter la reconnaissance
tant monétaire que non monétaire avec la validation des acquis
comme des conseils managériaux. Ces préconisations
apportées par mes soins et décrites dans ma dernière
partie vont pouvoir être testées au sein de l'entreprise.
Cependant cette notion ne s'arrête pas là. Ces
nouveaux apports s'inscrivent sur le long terme. En effet, il faudra du temps
afin que l'entreprise s'approprie entièrement ce dispositif et le mette
en pratique. Une promotion ou un exercice de polyvalence mal vécue
engendrera un effet néfaste pour tout le monde.
Tout au long de cette démarche, le processus de
polyvalence est en lien avec la GPEC. L'objectif de la GPEC est un processus
prépondérant permettant de gérer et développer le
« capital humain ». L'anticipation des besoins en compétences
de l'entreprise est en ce sens, en lien avec la polyvalence.
Cette notion est promesse à de nombreux changements dans
les pratiques professionnelles.
La GPEC comme la polyvalence place le salarié au coeur de
la valeur ajoutée de l'entreprise. Sans l'implication et la motivation
totale de ces derniers, ce processus ne pourra être mis en place et
promut efficacement. L'association et la prise en compte véritable du
personnel constitue donc la base de cette démarche et des GRIT.
Ce travail m'a donné l'occasion de prendre du recul quant
à mon expérience de terrain. Lors du choix de ma
thématique, j'étais persuadée que les principales
difficultés que j'allais rencontrer dans la promotion de ce dispositif
aller être la résistance au changement. Or, la
réalité est différente. L'expérience vécue
m'a permit d'observer que la démarche d'accompagnement au changement ne
pouvait aboutir sans une démarche d'écoute et de
communication.
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