PARTIE PRINCIPALE
Promotion et reconnaissance
de la polyvalence au sein de
l'entreprise Transgourmet
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Introduction
La réalisation de ce mémoire clôture une
année de Licence professionnelle Gestion et Administration du Personnel,
réalisée en alternance au sein de la société
Transgourmet.
TRANSGOURMET France est un acteur national majeur de la
distribution livrée de produits alimentaires et d'hygiène pour
les professionnels. Son ambition est de devenir la marque de
référence de son secteur.
La joint-venture européenne Transgourmet a
été créée en 2005 à l'initiative des groupes
Rewe et Coop. Cette même année, la société prend le
contrôle d'Aldis Service Plus et acquiert Prodirest, deux enseignes
issues de regroupement d'entreprises régionales
spécialisées dans la fourniture des professionnels de la
restauration hors domicile (RHD). En juillet 2008, ces deux réseaux
complémentaires se rapprochent pour former Transgourmet France, un
ensemble industriel cohérent, promoteur d'une marque unique.
C'est une marque unique, innovante et performante. S'appuyant sur
trois enseignes spécialisées (Transgourmet, All Fresh Logistique
et Pro Hygiène Service) et fort de 3800 collaborateurs. Avec une offre
complète de produits alimentaires, de produits d'hygiène et
d'entretien, le Groupe couvre l'ensemble des besoins de ses clients
professionnels. Transgourmet Aquitaine est une des entités du groupe. En
2005, lors de la fusion des différents groupes, c'est à St
Loubès que la structure TRANSGOURMET FRANCE a commencé à
voir le jour. Aujourd'hui on compte 269 salariés en Contrat à
Durée Indéterminée répartis dans les
différents pôles. La société accueille
jusqu'à 70 intérimaires lors des périodes
saisonnières (de mi-avril jusqu'à fin septembre). Le site de
Saint-Loubès comprend trois autres plateformes logistiques
répartis dans le sud-ouest de l'hexagone (Mouguerre, Rochefort et
Villeneuve sur Lot).
Ces plateformes permettent à l'entreprise TransGourmet
Saint Loubès un meilleur maillage du territoire.
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L'établissement est dirigé par M. David MARTINEAU,
Responsable d'Exploitation. TransGourmet Aquitaine est organisé autour
de 4 principales unités :
une unité commerce
une unité transport
une unité entrepôt
une unité support supervisant l'ensemble des
unités.
Suite au souhait d'intégrer à la rentrée
2017 la formation licence professionnelle G.A.P au sein de l'université
de Bordeaux Montesquieu, j'avais pour objectif de trouver une entreprise. Cette
dernière devait correspondre aux attentes de la licence mais
également s'inscrire dans mon projet de développement de mes
connaissances dans le domaine des ressources humaines. Je me suis donc mise
à la recherche d'un employeur avec une stratégie bien
définie. Il m'est paru intéressant d'intégrer une
entreprise gérant moins de 300 salariés comme Transgourmet
Aquitaine avec un service Ressources Humaines gérant de nombreuses
problématiques. En effet, pour débuter une alternance dans une
entreprise il était pour moi instructif d'être confrontée
à plusieurs facettes du métier Ressources Humaines. Je fus
très enthousiaste à l'idée de découvrir cette
entreprise, motivée et déterminée à réaliser
pour le mieux les tâches qui allaient m'être confiées.
Du fait du contexte dans lequel Transgourmet s'inscrit, ce
mémoire de fin d'études
s'organisera autour de la polyvalence. Il mettra en
évidence les conseils et préconisations que je pourrai mettre en
exergue sur les systèmes de reconnaissance et de promotion de ce
dispositif.
La polyvalence est un concept de gestion des ressources humaines
qui vise, en théorie l'optimisation des compétences dites «
transversales » des salariés au sein d'une organisation.
Les aléas de la vie économique ont modifié
les comportements des salariés. Dans la vie professionnelle d'un
individu, être formé à un métier de base, l'exercer,
paraît aujourd'hui inconcevable sans en changer ses contours.
Une des raisons majeures, réside dans la difficulté
du marché du travail actuel.
Auparavant, un salarié recevait une formation et
exerçait tout au long de sa carrière professionnelle le
métier qu'il avait choisi. De nos jours, il est difficile de rester sur
ce schéma.
Face à la concurrence de plus en plus accrue et à
un environnement changeant, la polyvalence des salariés semble
être souvent évoquée comme une solution évidente
pour développer la flexibilité et la productivité des
entreprises. L'utilisation des « ressources humaines » de
manière différente, permet à toutes organisations de faire
face à la variabilité de la demande (saisonnalité). C'est
une conséquence directe de l'intensification de la concurrence, de
clients plus exigeants et moins prévisibles, ainsi que d'un
environnement en perpétuel mutation.
Au sein de l'entreprise TransGourmet, on assiste depuis
quelque temps à un remplacement non systématique des
départs en retraite et des absences de longue durée. En exemple,
deux télévendeuses ont démissionné cette
année, une autre est en cours de procédure de licenciement pour
inaptitude. Seulement une sur les trois télévendeuses a
été remplacé.
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Cette problématique est le reflet de trois principales
causes.
Dans un premier temps, Transgourmet s'articule au sein d'un
contexte social mouvant avec un fort turn over des managers (42% en 2017). Ce
taux important de turn over laisse aujourd'hui comme marque une
complexité à intégrer dans le management des
équipes.
Face à cela, il est vrai que la société
s'affirme au sein d'un contexte économique difficile. Les attentes des
clients sont de plus en plus nombreuses. Elle travaille désormais, du
fait du contexte, avec des clients de plus en plus volatiles, demandeurs de
prix plus serrés. Certaines tâches ne sont plus effectuées,
ou effectuées partiellement. Cela entraîne un impact notoire sur
la productivité, la qualité et l'activité de
l'entreprise.
Enfin, depuis quelque temps, la société
s'articule au sein d'un contexte sociétal particulier. Elle fait face
à un « choc de génération » entre les
salariés les plus « anciens » et les jeunes
générations. L'âge moyen d'ancienneté, au sein de la
société, est d'environ 18 ans. Les salariés dont
l'ancienneté est forte ont plus de mal à accepter le changement.
Ces derniers représentent 39% de l'effectif total. En revanche, les plus
jeunes, sont quant à eux, demandeurs de nouveauté. Ils
représentent 32% de l'effectif total.
Pour répondre à ces problématiques, la
notion de polyvalence est un axe de travail pour garder l'efficacité et
l'agilité d'un point de vue économique. Le dispositif de
polyvalence s'inscrit dans une démarche de performance industrielle. En
effet, pour pallier toutes déficiences et être plus réactif
aux demandes du marché, la polyvalence est un système à
promouvoir. Cela permet une meilleure rentabilité dans son
activité. L'individu a à sa charge, la réalisation d'un
certain nombre de tâches. Elle possède, également, des
atouts pour les salariés. La polyvalence permet de diversifier leurs
tâches, en rompant la monotonie et apparaît comme un moyen
d'évolution professionnelle. Elle permet également de
répondre aux problèmes des postes dits « pénibles
». Nous utiliserons, de ce fait, une méthode constructiviste afin
de permettre d'éclairer et de comprendre la situation. Les outils
principalement utilisés seront les entretiens et réunions. Cette
méthode nous amènera à observer, analyser,
interpréter puis généraliser. Une description
précise du terrain d'enquête sera développée dans le
chapitre deux de mon mémoire.
Ce sujet, très prégnant dans les entreprises
aujourd'hui, peut faire l'objet de résistance de la part de certains
employés. Perçu, comme une nouveauté, ils auront du mal
à accepter ce changement. Par ailleurs, l'entreprise peut être
confrontée à des personnes qui n'auront pas un niveau suffisant
pour mettre en oeuvre la polyvalence.
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Ces constatations découlent sur la problématique
suivante :
« Comment mettre en place et promouvoir la polyvalence
au sein de Transgoumet ? »
Ce mémoire reprendra dans une première partie le
cadre théorique à travers les concepts et aspects que peut
englober la polyvalence. Par la suite, nous nous attacherons aux
méthodologies d'exploration utilisées ainsi que les diagnostics
qui en découleront. Enfin, la troisième partie aura pour vocation
de montrer les préconisations et conseils pouvant être
appliqués au sein de Transgourmet par rapport à la promotion et
reconnaissance du système de polyvalence.
I. La gestion de la polyvalence : le cadre
théorique
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